《精準讀人—企業(yè)人才致勝的核心》

  培訓(xùn)講師:鄒文波

講師背景:
鄒文波老師企業(yè)人才選培實戰(zhàn)專家13年人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗國家二級心理咨詢師DISC托馬斯國際認證OH卡測評帶領(lǐng)師認證(臺灣)中國職業(yè)規(guī)劃師CCDM/國際生涯規(guī)劃師NCDA曾任:深圳市齊心集團招聘規(guī)劃主管曾任:好百年家居連鎖股份有限公司招聘經(jīng)理曾 詳細>>

鄒文波
    課程咨詢電話:

《精準讀人—企業(yè)人才致勝的核心》詳細內(nèi)容

《精準讀人—企業(yè)人才致勝的核心》

精準讀人—企業(yè)人才致勝的核心

課程背景:
在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭!“企業(yè)戰(zhàn)略
——核心能力——核心人才”,企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾
奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱,是二十世紀最偉大的CEO之一。他曾說:“我們所能做的
是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此,我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕!表f爾奇認
為,挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說:“領(lǐng)導(dǎo)者的工作,就是每天把全世界
各地最優(yōu)秀的人才延攬過來;招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的第一關(guān),對于企業(yè)的
長遠發(fā)展起著十分重要的作用。
因此,系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧,為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)
經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)本課程,您將獲得系統(tǒng)化的人才選拔全流程技能;更
好的助力企業(yè)所需和對人才深入的洞見。

課程收益:
● 實戰(zhàn)性:能夠?qū)ⅰ袄碚撆c企業(yè)實際管理場景”充分結(jié)合,具有鮮明的實戰(zhàn)特色
● 實用性:以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進行分析與分享,操作性強;深奧的理論通俗化
● 場景化:以實戰(zhàn)為導(dǎo)向,關(guān)注每一個策略的可操作性,以及對應(yīng)的企業(yè)應(yīng)用場景

課程時間:2天,6小時/天
課程對象:HR及用人部門管理者
課程方式:案例研討,情景演練,角色扮演,工具應(yīng)用、行動學(xué)習(xí)反思

課程大綱
第一講:招聘的本質(zhì)目標(biāo)
一、業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求
1. 業(yè)務(wù)發(fā)展的階段
2. 招聘規(guī)劃的核心要素
3. 招聘策略的主要內(nèi)容
4. 招聘考量的關(guān)鍵點
二、招聘實施的“困境”
1. 人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招
2. 招聘體系運作有效性—避免模糊面試
3. 渠道管理與運作精確性—避免資源浪費
案例研討:影響招聘數(shù)量、質(zhì)量的因素分析
三、招聘實施的“破局”
1. 合理的工作規(guī)劃
2. 科學(xué)的工作分析
3. 靈活的招聘策略
4. 有效的面試考核

第二講:招聘的基礎(chǔ)—理論模型
故事:從一道菜“糖醋活魚“說起
一、關(guān)于勝任力模型
1. 人才選聘的真正標(biāo)準是什么
2. 勝任素質(zhì)模型概述
3. 職位分析與管理
4. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型(兩種常用方法)
二、如何選拔的三個維度
案例:西游記團隊的深度解讀
1. 人與組織文化的匹配
案例:阿里巴巴與華為
2. 人與團隊管理的匹配
3. 人與崗位的匹配
三、基于“勝任力模型”的設(shè)計
1. 面試評價表設(shè)計的關(guān)注點(銷售人員面試表附件)
2. 面試評價的計分方式與決策類型
工具分享:面試評價表設(shè)計

第三講:招聘渠道建設(shè)
一、常規(guī)渠道的分類比較
研討:如何選擇和用好招聘渠道
1. 內(nèi)部渠道
1)內(nèi)部渠道的優(yōu)點缺點
2)內(nèi)部渠道的激活
2. 外部渠道
1)網(wǎng)站優(yōu)缺點
2)招聘會優(yōu)缺點
3)新媒體優(yōu)缺點
4)中介獵頭優(yōu)缺點
5)校園優(yōu)缺點
6)其他
二、重點渠道布局和管理
1. 互利網(wǎng)渠道
2. 行業(yè)人才渠道

第四講:人才評估方法
1. 簡歷評估
1)簡歷篩選的四個維度
2)簡歷背后的含義
2. 情景模擬
1)無領(lǐng)導(dǎo)小組特點及實施
2)文件筐的特點與實施
3)管理游戲,角色扮演特點與實施
現(xiàn)場練習(xí):如何設(shè)計一份的集體討論面試的小組活動方案
3. 心理測試
1)DISC的測量與解讀(性格)
2)霍蘭德的測量與解讀(興趣)
3)價值觀測量

第五講:專業(yè)化面試
一、觀察與傾聽
1. 身勢語的背后
視頻:LIE To me
1)微表情的含義
2)面試中的測謊問題
思考:面試中最多看到什么?
2. 面試中的傾聽
1)聲音線索(聽狀態(tài))
2)自由選擇的線索(聽動力)
3)有悖常識的矛盾(聽細節(jié))
4)沉浸自我的回答(聽行為)
二、面試中五類問題及運用(面試中的問)
1. 引入式問題
2. 行為式問題
3. 未來式問題(創(chuàng)新項目)
4. 動機式問題
5. 壓力式問題
現(xiàn)場演練:面試的問題設(shè)計與提問
三、關(guān)鍵行為面試法的使用
1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
2. 分辨不完整的STAR和假STAR(追蹤勝任素質(zhì))
3. 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
現(xiàn)場練習(xí):關(guān)鍵行為面試技巧
四、深入追問技巧
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 追問的時機及方法
3. 如何分析信息的真實性
4. 靈活應(yīng)對不同類型的應(yīng)聘者
現(xiàn)場練習(xí)與點評:面試追問
五、面試的準備及面試的幾類誤區(qū)
1. 面試前四種效應(yīng)避免
1)暈輪效應(yīng)
2)首因效應(yīng)
3)利益蒙蔽
3)恐懼心理
2. 面試官需要避免的五種角色
1)調(diào)查員
2)理論家
3)心理咨詢師
4)算命先生
5)推銷員

第六講:招聘工作的績效衡量與價值
一、招聘流失的問題
1. 流失率的口徑
1)月度流失率
2)年度流失率
3)平均流失率
2. 流失率的分析
1)薪酬福利
2)晉升發(fā)展
3)職業(yè)生涯
4)團隊氛圍
5)其他
3. 從招聘面試的角度研究流失
二、招聘的結(jié)束與開始
1. 招聘工作的開始
1)年度人員盤點與規(guī)劃
2)需求的提報
3)你的“打法”
2. 招聘的結(jié)束
1)時間節(jié)點上的結(jié)束
2)工作融入后的結(jié)束
三、招聘的質(zhì)量衡量
1. 招聘群體
1)可以量化的崗位
2)不可量化的崗位
2. 其他反饋方法

 

鄒文波老師的其它課程

天賦優(yōu)勢—激發(fā)員工工作潛能課程背景:企業(yè)要提高經(jīng)濟效益,就必須不斷挖掘內(nèi)部潛力,最根本的是挖掘人的潛力。充分利用物質(zhì)資源要靠人;開展技術(shù)革新和技術(shù)革命、進行技術(shù)改造要靠人;增產(chǎn)節(jié)約、開源節(jié)流要靠人;開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場也要靠人;加強基礎(chǔ)管理,企業(yè)管理升級同樣離不開人。如果人的潛力不能挖掘,那么再好的條件,都不能獲得一流的企業(yè)業(yè)績。當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的實踐證明

 講師:鄒文波詳情


員工職業(yè)生涯規(guī)劃—讓企業(yè)與員工形成發(fā)展合力課程背景:《哈佛商業(yè)評論》調(diào)研指出:企業(yè)員工有兩個流失高峰,一個是入職六個月內(nèi),一個是工作兩年;但是現(xiàn)實中職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很容易被忽視的問題,對于企業(yè)發(fā)展面臨多變的環(huán)境,許多人認為職業(yè)生涯規(guī)劃是沒有意義的行為。但正是這種誤解的存在,使職場人士在自己的職業(yè)過程中經(jīng)歷著一個又一個反復(fù)掙扎的錯誤。職業(yè)生涯中最根本的問題:

 講師:鄒文波詳情


高效能的績效輔導(dǎo)技術(shù)課程背景:在企事業(yè)單位績效管理過程中,通常把考核環(huán)節(jié)作為績效管理的主體,忽視了對員工的績效輔導(dǎo),績效管理常常停留在表面化,忽視了績效管理是為了提升員工績效,服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的宗旨,所以要實現(xiàn)績效管理最優(yōu)化,應(yīng)充分重視績效輔導(dǎo)在績效管理各環(huán)節(jié)中的重要性,開展有效的績效輔導(dǎo),幫助員工及時糾正實施中的偏差,克服工作中的困難,提高技能和服務(wù)水

 講師:鄒文波詳情


人才測評工具應(yīng)用—高效能HR的面試官必備課程背景:沒有無用的人,只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么,以及傾向于做什么,明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ),要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì),才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評,不僅了解其能力與職位要求的匹配度,同時可以了解其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職位發(fā)展的匹配度,實現(xiàn)人與事的科學(xué)配置;同樣人

 講師:鄒文波詳情


非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景:?在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理,如何有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與主動性,已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務(wù)和主要職責(zé)。對人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運用,應(yīng)該成為企業(yè)各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者,要參與員工的招聘選拔、培訓(xùn)提升、績效

 講師:鄒文波詳情


COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://c5m8.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有