招聘面試技巧-1天

  培訓講師:張志強

講師背景:
張志強老師著名資深人力資源專家。具有二十多年跨國公司人力資源管理及培訓工作經(jīng)驗?!ぴ问澜绲谝淮笈嘤柟痉▏箢櫵?Cegos)全職擔任高級人力資源顧問·曾歷任法國達能集團(DanoneGroupe)中國乳業(yè)人力資源總監(jiān)·美國通用汽車(GM 詳細>>

張志強
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招聘面試技巧-1天詳細內(nèi)容

招聘面試技巧-1天

行為面試技巧
Behavior Event Interview
課程背景:
招聘面試的不專業(yè)很泛濫,從招聘場所到電視媒體比比皆是。本課程目的是向?qū)W員們介紹專業(yè)的招聘流程和標準以及面試的有效性問題,即見與不見區(qū)別不大的問題。重點是設(shè)計結(jié)構(gòu)性問卷和問行為描述式問題,用以預測應聘者未來的工作績效而非考官的似是而非的感覺。
參加對象:招聘主管,人力資源管理者,各部門管理者
課程收益:
如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化問卷;
如何用行為描述有效提問;
談薪技巧如何通過追問得到有用的答案,并根據(jù)應聘者的表現(xiàn)進行有效排序,做出有根據(jù)的招聘決策。
行為描述式面試法:
這是一種近年來普遍使用的面試法,其有效性已得到充分的證實。它的好處有:所問的問題要與過去的行為有關(guān)(如:怎樣和什么),而不是與感覺或觀點有關(guān)(如:為什么,你如何看待。。。等)。這樣的提問方式,使得雙方了解更多的事實而不是對早已有標準答案的(為什么類)問題的漂亮答案。書店里不難找到面試對策的書,而行為描述式面試法是對付這些對策的最佳武器。
張老師早在1998年便在深圳萬科總部上過此課而且效果很好。并在2009年代表埃森哲(Accenture)在聯(lián)合利華全球的一個領(lǐng)導力項目中為其中國區(qū)的幾個分廠上過面試技巧,效果深受認可。此外張老師每年都會為國內(nèi)外公司上十數(shù)次面試技巧相關(guān)課程。
培訓大綱:
第一章:招聘與標準
第一節(jié):招聘的新挑戰(zhàn)
招聘是吸引人才的過程
招聘的真正目的是找到合適的人才并且把公司,團隊和自己推銷出去
第二節(jié):結(jié)構(gòu)化面試法
什么是結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試是如何提高面試效率的
如何厘清核心能力素質(zhì)并以此做出問卷
工具:結(jié)構(gòu)化面試問卷-如何分析所需崗位的核心能力,并據(jù)此設(shè)計招聘問卷
如何制定招聘標準
我們在找什么能力?
第二章:行為描述式面試技巧
第一節(jié):行為描述式
工具:BEI
傳統(tǒng)的面試問題有哪些
所謂‘經(jīng)典’問題為什么沒有用?
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應怎樣保證問題有用
如答案不夠具體,管理者便用類似的問題追問來澄清含糊的地方。有效的深入追問保證了行為描述式面試的有效性。
過去的行為是未來的行為的根據(jù)
行為的時間越近,未來重復此行為的可能性越大
練習:換個問法:將非BEI的問題改成BEI問題
第二節(jié):STAR
什么是STAR
如何判斷真假STAR-怎樣追問
練習:追問-在三種情況下如何有效追問
怎樣制作行為描述的問卷
第三節(jié):假設(shè)性問題
很多講行為描述式面試的老師都不建議假設(shè)性問題,但是假設(shè)性問題如果設(shè)計得當也能有效預測應聘者未來的表現(xiàn)
如何設(shè)計優(yōu)質(zhì)的假設(shè)性問題
第四節(jié):成功的薪酬談判
薪酬談判的目的是什么?-不是壓價,而是顧及長遠和整體平衡
用愿景和展望而不承諾
虛擬一個領(lǐng)導
允許回去考慮,但時間不能長
告訴對方需要提供現(xiàn)在的收入證明,工資卡流水,工資單等
詢問期望,回應期望,打壓期望
案例:應聘者同意每月少拿3000元
角色扮演
練習:設(shè)計制作自己的問卷
根據(jù)三大核心能力和所學的BEI知識做一份結(jié)構(gòu)性面試問卷
練習:角色扮演-用自己制作的問卷來模擬一次逼真的招聘
將每兩人分為一組:一個面試者,和一個應聘者。每人需嘗試不同角色
角色扮演示范
每一小組的最佳搭配將在全班面前表演五分鐘,從握手開場到目光接觸,做記錄,問行為描述的問題等。做觀眾的學員和教師將對表演進行點評,使表演者意識到改善的空間。
最后老師會問考官扮演者是否會錄用應聘者,依據(jù)是什么

 

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