企業(yè)如何建立有效的績效管理體系(公開課）


《企業(yè)如何建立卓越的績效管理體系》
（2天）
【課程對象】
企業(yè)負(fù)責(zé)人、各部門經(jīng)理、人資經(jīng)理、績效主管（專員）

【課程目的】
1. 認(rèn)識績效管理的重要性，并能在企業(yè)中正確推行績效管理
2. 熟悉績效管理模式，全面了解現(xiàn)代績效管理運作程序和設(shè)計方法
3. 掌握常用的績效考評方法和實務(wù)操作技巧
4. 掌握有效的工作目標(biāo)的設(shè)定與分解，有效進(jìn)行工作計劃管理
5. 掌握工作分析的方法及工作說明書的編寫與運用
6. 掌握績效考核的基本流程和操作要點，有效避免績效管理工作中常見的誤區(qū)
7. 重點學(xué)習(xí)KPI、MBO，并介紹平衡積分卡
8. 掌握績效溝通的方法和步驟，并學(xué)會制定績效改進(jìn)方案
9. 能正確評估并將結(jié)果加以充分運用
10. 能有效的實施年度績效考核并將結(jié)果加以有效運用。

【課程大綱】

第一部分：理論篇：為什么要做績效管理？什么是績效管理？

1. 績效考核與績效管理的區(qū)別，為什么員工會反感績效考核？

2. 績效管理的本質(zhì)是什么？最終目的是什么？關(guān)注過程還是結(jié)果？

3. 績效管理與人力資源管理的關(guān)系及應(yīng)用中的常見問題

4. 績效管理能給企業(yè)、部門主管和員工個人帶來什么好處？

5. 企業(yè)實施績效管理的實踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法

? 案例學(xué)習(xí)：企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀

6. 卓越績效模式的步驟：PDCA四個階段的主要內(nèi)容及操作實務(wù)分析
7.
全面績效考核的內(nèi)容：KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）及關(guān)鍵能力發(fā)展計
劃



第二部分：實戰(zhàn)篇：如何制訂績效計劃，建立量化績效指標(biāo)體系

1. 千斤重?fù)?dān)需要人人挑——目標(biāo)分解的重要性（充分溝通、達(dá)成一致、做出承諾）

2. 從企業(yè)戰(zhàn)略地圖到平衡計分卡、KPI分解落地具體示例

3. 企業(yè)三層級KPI指標(biāo)體系（企業(yè)－部門－員工）的提取方法介紹

? 企業(yè)級的戰(zhàn)略目標(biāo)分解過程－平衡計分卡（BSC）的導(dǎo)入

? 案例：某企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何通過BSC提取出四個緯度的企業(yè)級的KPI

? 自上而下指標(biāo)分解過程的注意事項：

? 公司級及部門級的KPI如何與財務(wù)預(yù)算掛鉤；

? SMART原則如何運用；

? 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合；

? 頭腦分暴法與因果分析法的具體運用等

沙盤模擬：用BSC及KRA等工具方法逐級制定并分解企業(yè)、部門及崗位的KPI指標(biāo)

4. 不同類型人才的評價指標(biāo)系建設(shè)

? 技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討

? 職能類人才的績效管理方案——案例研討

? 部門負(fù)責(zé)人的績效管理方案——案例研討

? 操作類人員的考核辦法-案例研討

? 其他類型崗位的績效管理方案——案例研討




第三部分：績效的過程管理---績效不是“考”出來的，而是“管”出來的；

1. 經(jīng)理人的困惑：

?
績效目標(biāo)也制定了，績效計劃也擬定了，但到年底一看，離目標(biāo)差了一大截。



? 過程我也想控制，但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制？

2. 過程控制的核心——管理閉環(huán)：PDCA如何有效運行

3. 績效過程控制的幾種方法

? 如何通過“日清表”“123工作表”讓員工學(xué)會自我控制；

? 管理者如何提供“績效進(jìn)度看板”“工作任務(wù)表”進(jìn)行過程管理

? 主管如何通過月度績效檢討會進(jìn)行過程控制；

? 月度績效檢討會、季度經(jīng)營分析會、項目總結(jié)會的流程與操作技巧；

? 其他過程控制形式

□ 定期統(tǒng)計報表

□ 預(yù)警機(jī)制建立

□ 提案管理制度

案例分享：月度績效檢討會的具體流程與操作技巧演練



第四部分：績效結(jié)果管理-績效的結(jié)果如何評定？如何進(jìn)行績效面談和做改進(jìn)計劃

1. 經(jīng)理人的困惑：

? 員工表現(xiàn)都差不多，我怎么打分？怎么強(qiáng)行比例分布？

?
考核分?jǐn)?shù)是出來了，但因為太多的定性的評估，無法具體說出員工好或壞，如
何去跟員工面談？

? 如何才能建立一個機(jī)制，讓員工乃至企業(yè)的績效得到持續(xù)的提升？

1. 績效評估流程（步驟及方法）——示例

2. 如何設(shè)定績效評估估算規(guī)則、結(jié)果分級？
（定性、定量評估法的介紹、強(qiáng)行比例法的分布的注意事項）

3. 如何要進(jìn)行績效診斷和改進(jìn)？ 績效診斷及改進(jìn)的具體步驟和方法

4. 如何做好績效溝通/面談？面談時的BEST法則及漢堡法則的具體運用
(現(xiàn)場情景模擬)

5. 績效改進(jìn)計劃表如何來填寫？（公司級及員工級的績效改進(jìn)計劃樣表分析）

現(xiàn)場演練：演練一次績效面談/制定一份績效改善計劃



第五部分、績效的結(jié)果運用----以績效為導(dǎo)向的『激勵機(jī)制』

1. 通過績效管理對不同績效的人員的不同激勵措施和方法的要點解釋

2. 為什么員工在績效管理之初就會有企業(yè)變相扣工資的念頭？如何消除？

3.
如何通過獎金支付讓員工與企業(yè)同喜同悲？加薪與績效結(jié)果成正比嗎？（什么情況
下加薪，什么情況下發(fā)獎金？發(fā)放時間點如何掌握？）

4.
薪酬激勵的主要方式（薪酬結(jié)構(gòu)/水平激勵、福利激勵、專項獎金/長期激勵與短期
激勵）

5. 如何設(shè)計浮動工資，比例多少才合理？個人與部門及企業(yè)如何掛鉤？

6.
末位淘汰制在企業(yè)里還能用嗎？怎么樣通過績效管理讓員工調(diào)崗調(diào)薪有法律依據(jù)



7.
如何計算個人績效系數(shù)（分?jǐn)?shù)換算法/二次分?jǐn)?shù)換算法/正態(tài)分布排列比例控制法）



8.
需要層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、挫折理論、強(qiáng)化理論在績效管
理中的具體運用（案例講解）

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