生產(chǎn)線績效管理

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|高效的績效管理 |
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|【參加對象】各公司高級決策者，包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理等；企業(yè)中層管理者及儲備干 |
|部等相關(guān)管理人員 |
|【費????用】 【課 時】2天 |
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|當(dāng)前我國制造業(yè)，已經(jīng)走到了必須轉(zhuǎn)型升級的緊要關(guān)頭，企業(yè)要“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展|
|、保民生”,那在這個問題上該采取什么措施？國家指出轉(zhuǎn)“方式”，我們企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)什么樣 |
|的方式？結(jié)構(gòu)怎么調(diào)整？ |
|企業(yè)經(jīng)營的好壞，說到底就是企業(yè)的績效好不好？企業(yè)沒考核不行，人浮于事，做一天和 |
|尚撞一天鐘，有考核問題更多，矛盾重重，這幾乎是每一個企業(yè)都會碰到的問題！管理之 |
|難,難在管人;評價之難,難在標(biāo)準(zhǔn);標(biāo)準(zhǔn)之難,難在量化;難以量化,就難管理!績效管理成為 |
|中國“十大管理難題”之首！ |
|工欲善其事，必先利其器，高效的績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證, 就像一根線,|
|將每個職位像珍珠一樣串在一起, 將戰(zhàn)略任務(wù)賦予每個職位。 |
|用好績效實現(xiàn)成功之路! |
|【課程背景】 |
|? |
|隨著人力資源的緊缺，勞動力成本的上漲，如何提升員工的主動性、積極性和工作價值， |
|成為企業(yè)的管理者越來越頭痛的問題： |
|◆老板的困惑：不知道為什么“忙的忙死，閑的閑死” ? |
|不知道年底該留誰?炒誰?獎?wù)l?罰誰? 不知道自己整天忙的是救火，還是放火? |
|◆經(jīng)理的困惑：為什么批評誰,表揚誰，都無人買賬,為什么教員工做事.還不如自己做? 不 |
|知道為什么自己老是夾在老板與員工之間，老是受氣? |
|◆員工的困惑：不知道為什么做/做到什么程度/怎樣做？干好干壞一個樣，干多干少一個樣|
|,不知道為什么還不提撥我？為我漲工資? |
|◆人力資源和管理部門辛辛苦苦做出來的績效管理方案，得不到員工的認(rèn)同和理解，苦惱無|
|奈； |
|◆對績效管理的作用認(rèn)識模糊，有些主管和員工甚至認(rèn)為是公司在整他們、考他們； |
|◆績效管理的目的是為了調(diào)整工資和分配獎金，并沒有起到提高績效、提升員工能力和激勵|
|員工的作用； |
|◆不適當(dāng)?shù)腒PI和項目獎制度導(dǎo)致“各人自掃門前雪”，反倒造成員工合作性降低，尤其是跨 |
|部門合作； |
|◆一味追求量化考核，但公司缺乏有效的數(shù)據(jù)收集機(jī)制，造成數(shù)據(jù)難以收集，或者不真實，|
|不客觀，難以服眾，員工怨氣很大； |
|◆忽視績效計劃和績效輔導(dǎo)，考核演變?yōu)椤扒锖笏銕ぁ?，造成?fù)激勵。主管也不知道如何作績|
|效計劃和進(jìn)行績效輔導(dǎo)； |
|◆不適當(dāng)?shù)脑u價方法導(dǎo)致干得越多、工作越努力的員工，因為失誤相對也多，最終績效考核|
|結(jié)果越差； |
|◆主管以太忙為由，不做績效管理工作，或者將其推給人力資源部門； |
|【課程目標(biāo)】 |
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|◆傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上|
|下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā) |
|展作貢獻(xiàn)。 ！ |
|◆強化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)|
|能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 |
|◆科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪|
|資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 |
|◆改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃|
|制定提供參照，同時強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提 |
|升員工的價值。 |
|【課程內(nèi)容】 |
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|第一天 |
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|時間 |
|內(nèi)容 |
|方法 |
|目的 |
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|— |
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|2次課間休息 |
|第一部分：績效管理概述 |
|當(dāng)前企業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢； |
|為什么要推行績效管理？ |
|績效和績效管理的定義 |
|績效管理的目的 |
|GE的活力曲線 |
|績效管理的原則 |
|績效管理是人力資源管理的核心 |
|工作分析與職位說明書 |
|績效管理的PDCA循環(huán) |
|第二部分：績效計劃與績效輔導(dǎo) |
|績效計劃的含義； |
|績效計劃與個人目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略； |
|績效計劃制訂的步驟； |
|第三部分:關(guān)鍵的績效目標(biāo) |
|關(guān)鍵績效目標(biāo)的定義； |
|如何設(shè)計績效目標(biāo)； |
|正確KPI體系為企業(yè)帶來全新的價值觀； |
|目標(biāo)的Smart原則 |
|績效目標(biāo)的種類； |
|素質(zhì)的冰山模型 |
|如何確定目標(biāo)值及衡量方法 |
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|講解, |
|討論, |
|案例分析 |
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|了解績效管理基礎(chǔ)概念 |
|掌握績效管理定義、推行要領(lǐng)和步驟 |
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|— |
|午餐、休息 |
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|— |
|2次課間休息 |
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|第四部分:績效考核、檢查與評估 |
|世界主流管理文化對績效管理的影響分析； |
|績效考核的定義 |
|各種考核方式優(yōu)缺點比較 |
|常用的考評方法 |
|強迫分布法 |
|關(guān)鍵事件法 |
|目標(biāo)管理 |
|怎么考（績效考核流程） |
|考核周期分析 |
|常見的考評錯誤 |
|平衡記分卡 |
|360度績效考核 |
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|講解, |
|討論 |
|練習(xí), |
|展示 |
|案例分析 |
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|掌握績效考核的有效工具 |
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|第一天結(jié)束 |
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|第二天 |
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|時間 |
|內(nèi)容 |
|方法 |
|目的 |
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|— |
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|2次課間休息 |
|第五部分: 績效反饋與面談溝通 |
|什么是績效反饋 |
|什么是正面反饋、負(fù)面反饋與中立反饋 |
|漢堡原理 |
|BEST反饋 |
|如何與員工進(jìn)行績效面談溝通 |
|績效面談的案例 |
|績效面談中容易出現(xiàn)的五種角色分析 |
|允許員工對績效結(jié)果進(jìn)行申訴。 |
|講解, |
|討論 |
|練習(xí), |
|展示 |
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|案例分析 |
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|掌握績效反饋與面談溝通的方法 |
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|— |
|午餐、休息 |
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|— |
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|2次課間休息 |
|第六部分: 績效應(yīng)用與績效改進(jìn) |
|績效結(jié)果與應(yīng)用； |
|員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)教育； |
|設(shè)計具有激勵作用的薪酬體系； |
|績效的改進(jìn)； |
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|講解, |
|討論 |
|練習(xí), |
|展示 |
|案例 |
|分析 |
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|第二天結(jié)束 |
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