麥肯錫組織運力與人才發(fā)展(2天)

麥肯錫
組織架構(gòu)運力計算與人才培養(yǎng)體系
又名：企業(yè)組織運力與人才運力數(shù)字化轉(zhuǎn)型
同名：企業(yè)管理數(shù)字化建設(shè)
來自麥肯錫的核心咨詢項目及課程體系
由前麥肯錫團隊專家主講
2天課程
服務(wù)單位：………………
項目專家：周平老師：前麥肯錫組織發(fā)展咨詢師
課程時間：講座培訓(xùn)2天、系統(tǒng)培訓(xùn)12天
組織架構(gòu)運力
組織架構(gòu)企業(yè)的組織架構(gòu)都是用來給人參觀的、都是用來給人看的。很少有企業(yè)將組織架構(gòu)用來實實在在產(chǎn)生組織績效、絕大多數(shù)企業(yè)度沒有通過組織架構(gòu)來對未來組織發(fā)展，起到直接指導(dǎo)性作用
麥肯錫為企業(yè)做“組織人才發(fā)展”咨詢項目，第一件事就是重新塑造組織架構(gòu)的管理價值、生產(chǎn)價值、運力價值，這樣在企業(yè)發(fā)展中的每一個決策、每一個改革、每一次發(fā)展、每一次人才培訓(xùn)計劃，都是由組織架構(gòu)做的方向指引。
組織人才發(fā)展很多企業(yè)的人才培訓(xùn)都是東一榔頭西一棒槌的在執(zhí)行，完全沒有培訓(xùn)的連貫性和系統(tǒng)性。而企業(yè)培訓(xùn)的推行，決定應(yīng)該以組織發(fā)展中的人才需求，進行計劃性、貫通性、系統(tǒng)性推進培訓(xùn)活動。
麥肯錫組織架構(gòu)強調(diào)通過組織架構(gòu)反映出來的數(shù)據(jù)，直接對未來1個月、3個月、6個月、12個月的一起工作計劃提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)；通過組織架構(gòu)數(shù)據(jù)，直接分析出1、3、6、12個月每個月的銷售業(yè)績與盈利數(shù)據(jù)。
麥肯錫體系
本內(nèi)容采用麥肯錫《組織人才發(fā)展體系建設(shè)》內(nèi)容體系，來幫助中國企業(yè)、政府機關(guān)進行“組織/企業(yè)人才發(fā)展優(yōu)化”幫助中國企業(yè)分析每個工種的能力分值與分值優(yōu)勢及差距分析，得出本企業(yè)/組織人才發(fā)展要學(xué)習(xí)和客服的問題；
競爭戰(zhàn)幫助組織/企業(yè)在市場競爭與社會服務(wù)中，能更好的創(chuàng)造最佳績效/在市場競爭中取勝和在服務(wù)社會中得到更好績效和社會滿意度。
培訓(xùn)力幫助企業(yè)和組織，更加精準的做好人才培養(yǎng)規(guī)劃，讓所有的人才培養(yǎng)，都能以最低成本、最高績效的達成人才培養(yǎng)目標。讓企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)力量得到增強，從而實現(xiàn)培養(yǎng)出組織/企業(yè)戰(zhàn)略需要的得分手。
專家團周平老師曾在多家企業(yè)做麥肯錫甲方工作組成員，后加入麥肯錫成為麥肯錫咨詢師。這樣既能以甲方思維做好組織人才培訓(xùn)體系，又能以專家思維為組織/企業(yè)做好人才發(fā)展規(guī)劃。
案例多周平老師近幾年為多家最高五百強企業(yè)做《組織人才發(fā)展體系建設(shè)》咨詢，所有案例沒有中途叫停記錄，全部按時、按質(zhì)量完成計劃指標，并且企業(yè)滿意度和續(xù)約率百分之百
《組織架構(gòu)運力計算與組織人才培養(yǎng)體系》
內(nèi)容大綱
一、同行業(yè)業(yè)績差距原因分析
1、行業(yè)三甲與行業(yè)七強組織運力分析
2、行業(yè)一流與行業(yè)二流組織運力分析
3、行業(yè)頭部上行企業(yè)與行業(yè)傳統(tǒng)巨型企業(yè)組織運力分析
二、四代組織架構(gòu)在企業(yè)的意義
1、掛起式組織架構(gòu)在企業(yè)的意義
2、人資式組織架構(gòu)在企業(yè)的意義
3、革新式組織架構(gòu)在企業(yè)的意義
4、數(shù)據(jù)式組織架構(gòu)在企業(yè)的意義
三、組織架構(gòu)中的組織運力
1、什么是組織運力？
2、組織運力的橫向能力模型系統(tǒng)
3、組織運力的縱向能力模型系統(tǒng)
4、組織運力在組織架構(gòu)中的系統(tǒng)更新
5、人才能力數(shù)字化建設(shè)與業(yè)績/盈利分析
四、數(shù)字化組織人才模型指導(dǎo)人才培養(yǎng)
1、人才模型能力維度與人才培養(yǎng)指令分析
2、核心競爭工種優(yōu)劣兩極培養(yǎng)計劃
3、核心工種/卡脖子工種的人才培養(yǎng)計劃
4、單維/多維能力提升計劃
五、組織無縫隙人才培養(yǎng)規(guī)劃
1、無縫隙課程體系概念
2、無縫隙課程體系與組織架構(gòu)匹配關(guān)系
3、無縫隙課程體系的四級組織細分
4、工種分級與課程體系思考
5、工種一級次范圍思考
6、工種二級次能力思考
7、工種三級次課題思考
8、工種四級次介紹思考
9、四級次綜合驗收與先后級次關(guān)系
六、培訓(xùn)師隊伍建設(shè)與培訓(xùn)師分級培訓(xùn)
1、企業(yè)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)的重要性
2、企業(yè)培訓(xùn)師三大能力提升訓(xùn)練
3、根據(jù)不同內(nèi)容教學(xué)目的，進行培訓(xùn)師能力訓(xùn)練
4、培訓(xùn)師提升的三個維度交替發(fā)展
5、組織管理的三大考核指標與管理弊端
6、培訓(xùn)做到的四項能力達標
七、組織人才分級培訓(xùn)體系建設(shè)
1、工種分級與能力模型分級
2、能力模型分級與能力模型達標培訓(xùn)
3、績效分級與績效達標培訓(xùn)
4、素質(zhì)模型與素質(zhì)達標培訓(xùn)
5、晉級達標模型與晉級達標培訓(xùn)
6、四大達標與內(nèi)容質(zhì)量驗收
八、培訓(xùn)師課程開發(fā)能力系統(tǒng)建設(shè)
1、工種流程課程開發(fā)系統(tǒng)建設(shè)
2、工種主流外的輔助能力課程開發(fā)體系
3、工種主流下的提問分析與解決課程開發(fā)體系
4、中國首鋼/北京科興課程開發(fā)案例
九、360度培訓(xùn)需求調(diào)研與課程內(nèi)容考核
1、培訓(xùn)調(diào)研的意義
2、培訓(xùn)調(diào)研與教學(xué)質(zhì)量考核指標分析
3、360C培訓(xùn)調(diào)研概念
4、360C培訓(xùn)調(diào)研實操訓(xùn)練
5、360C培訓(xùn)調(diào)研與數(shù)據(jù)分析
6、360C調(diào)研與講師考核、內(nèi)容考核
7、360C培訓(xùn)調(diào)研與教學(xué)調(diào)整
十、組織人才培養(yǎng)的九大培訓(xùn)交付技術(shù)
1、人才發(fā)展不同環(huán)境下的不同交付需求
2、九大培訓(xùn)交付的技術(shù)、形式分析
3、九大培訓(xùn)交付的完善先后與周期分析
十一、組織/企業(yè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院搭建
1、疫情后的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)走勢分析
2、網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院體系搭建
3、培訓(xùn)師網(wǎng)絡(luò)教學(xué)技術(shù)培訓(xùn)
4、培訓(xùn)師課程視頻剪輯培訓(xùn)
5、綜合課程與網(wǎng)課拆分技術(shù)
6、工種微技術(shù)課程體系建設(shè)
7、工種常見問題課體系建設(shè)
8、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)與網(wǎng)課更新升級
課程結(jié)束與課程回顧

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