目標與績效管理

  培訓講師：于彬彬

講師背景：
于彬彬老師–澳大利亞國立大學碩士–薪酬績效咨詢與輔導專家–世界500強央企人力高管–23年人力資源管理經驗–13年專注薪酬績效研究與企業(yè)輔導–清華大學CHO班特聘講師–暢銷書《薪酬設計實戰(zhàn)》作者–全國中小商業(yè)企業(yè)協(xié)會人力資本分會智庫專家–國 詳細>>

于彬彬
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目標與績效管理詳細內容

目標與績效管理

3、目標與績效管理——打造客戶導向、上下同欲的戰(zhàn)略中心型組織【學員對象】
公司中高層管理團隊
【課程信息】
標準課時：1-3天，標準人數：35人
【工作情景】
公司業(yè)績不好，可是各部門考核成績幾乎沒有受到影響；
各部門看起來工作很多，可是公司業(yè)績并沒有明顯改善；
考核越來越嚴格，并沒有帶來業(yè)績增長，公司氛圍越來越差；
下達任務目標不接受，尋找各種借口壓低目標值；
員工工作沒有動力，沒有責任心，下班就走，不愿意加班；
各種考核獎勵機制都用了，業(yè)績還是沒有變化，問題在哪里。
【課程收益】
找出績效考核效果不好的根本原因，認識績效考核的局限性；
了解績效激勵的基本原理，幫助構建全面的績效激勵體系框架；
掌握績效激勵的科學方法，尤其是業(yè)績評價方法論、指標設計、目標設計等關鍵技術；
學習和掌握，讓業(yè)績評價體系落地、有效，確實促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現。
【學員分組】
建議相同類別部門劃分為同一組學習。
【課程大綱】
績效管理的底層邏輯
績效系統(tǒng)是目標管理系統(tǒng)
績效管理的底層邏輯
績效管理的四個主要方法論
導致績效考核不佳的關鍵問題分析
公司戰(zhàn)略解碼到部門（BSC），確保組織上下同欲
戰(zhàn)略解碼的三個重要意義
平衡計分卡在戰(zhàn)略解碼中的應用
重新認識：財務、客戶、運營、學習成長四個維度
公司戰(zhàn)略要點分解到各部門戰(zhàn)略要點
戰(zhàn)略解碼四個原則
戰(zhàn)略解碼的三個對齊
關鍵任務（舉措）設計
關鍵指標（KPI）設計, 確保方向精準
關鍵績效指標群設計方法
戰(zhàn)略要點提煉關鍵績效指標
戰(zhàn)略承接組織指標
標桿企業(yè)法借鑒關鍵績效指標
關鍵成功因素法推導關鍵績效指標
關鍵績效組指標群構成三層邏輯
部門間關鍵績效指標系統(tǒng)性設計
職能部門績效指標設計方法
目標值設計方法
關鍵績效指標權重分配原則
華為個人績效承諾（PBC），統(tǒng)一績效考核形式
考核方式的亂象
KPI考核表應用中的短板
組織績效目標承擔
關鍵舉措與關鍵成果
組織與人員管理
個人能力提升計劃
PBC績效考核方法
部門間績效成績的拉通（部門間不公平問題）
績效考核的強制分布與末位淘汰
績效考核成績的應用
目標與路徑—制定有挑戰(zhàn)的目標
目標制定的三個原則
科學制定目標的方法
銷售部門目標制定方法
華為目標制定方法（1.7倍）
產品、研發(fā)目標制定方法
如何利用魚骨圖設計行動方案
公司三年目標動態(tài)規(guī)劃
公司年度目標設計
獎勵機制設計—激發(fā)員工動力
企業(yè)薪酬分配的五個層次
企業(yè)的四種薪酬模式
四階梯獎勵系統(tǒng)
基于責任中心的獎勵機制
代表性獎勵機制案例
PK制
經濟增長點
費用包干制
獲取分享制
經濟利潤分享
華為TUP
彈性預算包干分享
績效激勵系統(tǒng)總盤子與激勵空間
任務跟蹤與輔導-做好員工氛圍管理
即時輔導四步驟
一對一輔導技巧
輔導話術
會議輔導（目標管理）三步法
匯報 點評 總結
如何組織績效復盤會議
如何組織表揚與自我表揚會議
如何召開批評與自我批評會議
鼓舞士氣的九種方法
如何變批評為鼓舞
績效結果反饋技巧
晉升與降級-員工勝任與發(fā)展
任職資格體系與勝任力體系的缺陷
勝任度體系的特點與優(yōu)勢
崗位專業(yè)序列劃分
崗位專業(yè)序列勝任度標準文件開發(fā)
勝任度申請資料準備
勝任度評估會議流程
注：實際課程會與課程大綱稍有差異。

 

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7、《薪酬三大體系（組織/薪資/晉升）方案班》——升級薪酬分配理念、每個企業(yè)都要有自己的薪酬體系！—如果把戰(zhàn)略目標比作企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略引擎，那么薪酬分配激勵系統(tǒng)就是企業(yè)發(fā)展的動力引擎。越是宏偉的戰(zhàn)略目標，越需要超強動力引擎支撐。拋棄陳舊的薪酬概念，升級薪酬分配理念，迭代人力資源管理手段，真正順應人的本性，重新構建企業(yè)分配激勵體系，重構企業(yè)發(fā)展動力引擎。——于彬

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績效引爆—高績效的七個關鍵步驟【工作情景】?公司業(yè)績不好，可是各部門考核成績幾乎沒有受到影響；?各部門看起來都很忙，可是公司業(yè)績并沒有明顯改善；?公司整體業(yè)績不好，員工收入影響不大，還要求公司加薪發(fā)獎金；?考核越來越嚴格，并沒有帶來業(yè)績增長，反而公司內部氣氛越來越差；?沒有大局意識，下達任務目標不接受，尋找各種借口壓低目標值；?員工工作沒有動力，沒有責任心，

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企業(yè)薪酬體系構建與管理（清華CHO班課程）【學員對象】企業(yè)創(chuàng)始人、董事長、總裁、HRVP、HRD及人力資源從業(yè)者?！菊n程信息】標準課時：2天，13小時；標準人數：35人?！菊n程背景】任正非曾經說過，華為二十多年之所以發(fā)展的好，是因為“分贓分得好”。“分贓”即是企業(yè)的薪酬分配激勵系統(tǒng)。錢分好了，組織就活了；錢分錯了，人心就散了。老板還在抱怨員工不加班嗎？還在抱

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人力資源管理的項目管理【工作情景】?自己的工作太普通，根本得不到領導重視；?一年到頭加班加點的工作，但年底工作總結時，找不到工作亮點；?自己沒有職務，無法開展跨部門的項目工作；?開展跨部門的項目型工作，沒有經驗，遇到問題解決不了，太難了；?遇到問題就需要向領導匯報，效率又低，也沒有成就感；?出發(fā)點是好的，沒有規(guī)劃好工作，到最后落得挨批評。【課程特色】?實操性

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薪酬設計實戰(zhàn)訓練【解決問題】1.如何解決企業(yè)內部不同部門之間的薪酬公平性問題？2.如何解決相同崗位在不同部門的薪酬差異問題？3.如何解決員工抱怨沒有職業(yè)生涯發(fā)展通道問題？4.如何解決企業(yè)內部定薪、調整沒有方法的問題？5.如何解決企業(yè)內部大鍋飯的問題？6.如何定薪才能解決企業(yè)新老員工薪酬倒掛的問題？7.如何讓企業(yè)壓力傳遞到每個員工，真正做到“不用揚鞭自奮蹄”？

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