曾慶學薪酬管理4：薪酬設計的原則和主要考慮的因素
曾慶學薪酬管理4：薪酬設計的原則和主要考慮的因素 曾慶學 （一）薪酬設計的原則 企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向、經濟性、體現(xiàn)員工價值 、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。 1.戰(zhàn)略導向原則 戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和 制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制 ，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那 些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設計薪酬時， 必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準， 給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。 2.經濟性原則 薪酬設計的經濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能 力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源） 費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工 的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投 資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 3.體現(xiàn)員工價值原則 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之 間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此， 企業(yè)在設計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分 協(xié)調起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。 4.激勵作用原則 在企業(yè)設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支 付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工 資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時 必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投 入）與激勵效果（產出）之間的比例代數(shù)關系，企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種 因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。 5.相對公平（內部一致性）原則 內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業(yè)在設計薪酬時要“一碗 水端平”。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標 準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性， 一個員工過去的投入產出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所 增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下 只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬 設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。 6.外部競爭性原則 外部競爭性原則前文已經提到過，它強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場 的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力， 能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。 （二）薪酬設計必須考慮的因素 企業(yè)設計薪酬在制定的薪酬策略的指導下，在遵循一定原則的基礎上，必須對相應的影 響企業(yè)薪酬設計的因素進行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素 等。 1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 企業(yè)在薪酬設計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導向原則是一致的。企業(yè)設 計薪酬還必須結合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機性 報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權；處于高速成長期的企業(yè)， 在制定薪酬政策時，必須考慮到薪酬的激勵作用，這個時候設計的薪酬工資較高、獎金 相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展 期或者衰退期時，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設計薪酬政策必須充分與企業(yè) 發(fā)展的階段相結合。 2.文化因素 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工 作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網絡型工作文化。 功能型工作文化的企業(yè)強調嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業(yè)化 分工等，這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時一般以職務工資制為主。 流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導向來確定價值鏈；基于團隊和相互學習的工 作關系，共同承擔責任；圍繞流程和供應鏈來設計部門等。現(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都 開始向流程型進行轉變。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要以客戶、市場導向為主 ，一般以職能工資制為主。 時效型工作文化集中資源，抓住機會，迅速把產品和服務推向市場，強調高增長和新市 場進入；項目驅動；權利取決于對資源的控制；跨部門團隊，包括高水平的專家等。這 種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要考慮時效和速度因素，同時考慮工作質量因素，一 般以績效工資制為主。 網絡型工作文化沒有嚴密的層級關系，承認個人的特殊貢獻，強調戰(zhàn)略合作伙伴；以合 伙人方式分配權力，強調對公司總體目標的貢獻；以“合同”方式形成工作網絡。典型的 公司有律師事務所、會計事務所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時 主要強調利益共享、風險共擔。 3.市場競爭因素 前文強調指出了薪酬設計的市場競爭原則，這里主要時強調企業(yè)在設計薪酬時應該考慮 哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手 的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等。在充分調查和考慮以上 因素后，企業(yè)制定出薪酬設計的市場薪酬線。 4.價值因素 價值因素是指企業(yè)必須支付薪酬的因素?，F(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗 位因素、知識能力因素和績效因素。崗位因素主要評價每個崗位所承擔責任大小、在公 司中價值的大小，它是確定崗位工資的基礎；知識能力因素主要是評價企業(yè)中每個員工 身上承載的知識和能力的大小，以及這些能力對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力 工資的基礎；績效因素主要是評價員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績，以及這些業(yè)績對 企業(yè)發(fā)展的重要性，它是確定績效工資的基礎。
曾慶學薪酬管理4：薪酬設計的原則和主要考慮的因素