薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)-3
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)-3
4.4.3 職務(wù)加給
職務(wù)加給,顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫Αh(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān),因此如果能將全公司的工作做一評(píng)價(jià),并將所得到的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給,對(duì)公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸椭?。試想工作越調(diào)越輕松,薪資卻沒(méi)有減少,那以後還有誰(shuí)愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢?
大部分公司的情況是,將職務(wù)加給與資格加給混在一起,也稱為職務(wù)加給,但是員工晉升之後,工作內(nèi)容沒(méi)變,職務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人,薪資未獲得調(diào)高,卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作,這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢? 如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形,員工一定無(wú)法安心工作,甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職的申請(qǐng)。這也是我一直強(qiáng)調(diào),在組織情況允許的況下,有「資格與職務(wù)分開(kāi)管理」的必要。
所以職務(wù)加給的設(shè)計(jì),就是為了要達(dá)到同工同酬的理想。職務(wù)加給因?yàn)闋可娴焦ぷ髟u(píng)價(jià)的細(xì)節(jié),因此除非規(guī)模較大的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司),否則大多數(shù)的企業(yè)都沒(méi)有針對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。尤其是若沒(méi)有整理工作執(zhí)掌表,那更不可能根據(jù)不同的工作設(shè)計(jì)不同的職務(wù)加給。不過(guò)即便規(guī)模很小也可以用簡(jiǎn)易的方法設(shè)計(jì)職務(wù)加給,這點(diǎn)以後會(huì)在說(shuō)明。一般情形,仍須制定一份「薪等薪級(jí)表」及「 薪等與職務(wù)對(duì)照表」,以便大家能從表中查出金額。
職務(wù)加給從下到上,稱為薪等,從左到右,稱為薪級(jí)。這樣的設(shè)計(jì)是有以下的目的:
(1).薪等主要用於職務(wù)的落點(diǎn):
其落點(diǎn)主要是根據(jù)工作評(píng)價(jià)而來(lái),因?yàn)槊總€(gè)工作的職等雖然不同,但職務(wù)加給卻不可因此就認(rèn)定要有所差別。而工作評(píng)價(jià)主要是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成的影響、職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等,之後所得的結(jié)果。例如,采購(gòu)專員與人力資源專員,同樣是五職等,但經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)之後,前者在七薪等,後者則落在六薪等。薪等經(jīng)過(guò)這樣公開(kāi)評(píng)估之後,即可避免輪調(diào)時(shí),大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù)調(diào)動(dòng)。而且因?yàn)橘Y料是公開(kāi)的,職務(wù)異動(dòng)之後,職務(wù)加給的調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低),也就不是秘密了,如果員工已事先知道職務(wù)異動(dòng)與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度),即可以減少主管及薪資作業(yè)的困擾。
(2).薪級(jí)主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差異化:
同一薪等確有六個(gè)薪級(jí),主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同的差別,另外對(duì)於久未調(diào)動(dòng)職務(wù)的人,如果就此喪失調(diào)薪的機(jī)會(huì),似乎也有所交代不過(guò)去。另外對(duì)資格不符合的人,卻擔(dān)任該職務(wù)的人,如果職務(wù)加給沒(méi)有一些區(qū)別,也不合理。綜合這些原因,故有薪級(jí)的設(shè)計(jì)。
例如,公司比照的公教人員的調(diào)薪,有時(shí)會(huì)因?yàn)榫皻獠缓没蚴谦@利不佳而停
薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)-3
4.4.3 職務(wù)加給
職務(wù)加給,顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫Αh(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān),因此如果能將全公司的工作做一評(píng)價(jià),并將所得到的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給,對(duì)公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸椭?。試想工作越調(diào)越輕松,薪資卻沒(méi)有減少,那以後還有誰(shuí)愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢?
大部分公司的情況是,將職務(wù)加給與資格加給混在一起,也稱為職務(wù)加給,但是員工晉升之後,工作內(nèi)容沒(méi)變,職務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人,薪資未獲得調(diào)高,卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作,這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢? 如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形,員工一定無(wú)法安心工作,甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職的申請(qǐng)。這也是我一直強(qiáng)調(diào),在組織情況允許的況下,有「資格與職務(wù)分開(kāi)管理」的必要。
所以職務(wù)加給的設(shè)計(jì),就是為了要達(dá)到同工同酬的理想。職務(wù)加給因?yàn)闋可娴焦ぷ髟u(píng)價(jià)的細(xì)節(jié),因此除非規(guī)模較大的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司),否則大多數(shù)的企業(yè)都沒(méi)有針對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。尤其是若沒(méi)有整理工作執(zhí)掌表,那更不可能根據(jù)不同的工作設(shè)計(jì)不同的職務(wù)加給。不過(guò)即便規(guī)模很小也可以用簡(jiǎn)易的方法設(shè)計(jì)職務(wù)加給,這點(diǎn)以後會(huì)在說(shuō)明。一般情形,仍須制定一份「薪等薪級(jí)表」及「 薪等與職務(wù)對(duì)照表」,以便大家能從表中查出金額。
職務(wù)加給從下到上,稱為薪等,從左到右,稱為薪級(jí)。這樣的設(shè)計(jì)是有以下的目的:
(1).薪等主要用於職務(wù)的落點(diǎn):
其落點(diǎn)主要是根據(jù)工作評(píng)價(jià)而來(lái),因?yàn)槊總€(gè)工作的職等雖然不同,但職務(wù)加給卻不可因此就認(rèn)定要有所差別。而工作評(píng)價(jià)主要是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成的影響、職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等,之後所得的結(jié)果。例如,采購(gòu)專員與人力資源專員,同樣是五職等,但經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)之後,前者在七薪等,後者則落在六薪等。薪等經(jīng)過(guò)這樣公開(kāi)評(píng)估之後,即可避免輪調(diào)時(shí),大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù)調(diào)動(dòng)。而且因?yàn)橘Y料是公開(kāi)的,職務(wù)異動(dòng)之後,職務(wù)加給的調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低),也就不是秘密了,如果員工已事先知道職務(wù)異動(dòng)與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度),即可以減少主管及薪資作業(yè)的困擾。
(2).薪級(jí)主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差異化:
同一薪等確有六個(gè)薪級(jí),主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同的差別,另外對(duì)於久未調(diào)動(dòng)職務(wù)的人,如果就此喪失調(diào)薪的機(jī)會(huì),似乎也有所交代不過(guò)去。另外對(duì)資格不符合的人,卻擔(dān)任該職務(wù)的人,如果職務(wù)加給沒(méi)有一些區(qū)別,也不合理。綜合這些原因,故有薪級(jí)的設(shè)計(jì)。
例如,公司比照的公教人員的調(diào)薪,有時(shí)會(huì)因?yàn)榫皻獠缓没蚴谦@利不佳而停
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