競聘上崗的原理與規(guī)程(doc)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
競聘上崗的原理與規(guī)程(doc)
競聘上崗的原理與規(guī)程
競聘上崗的原理和操作規(guī)程研究
(一)競聘上崗的原理
當(dāng)前,國內(nèi)的大、中型國有企業(yè)人事制度改革正在向前推進(jìn),其中之一就是中層干部的競聘上崗。
干部競聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的,能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ),干部任期制是競聘上崗的制度基礎(chǔ),這三者的結(jié)合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強(qiáng),威力也很強(qiáng)的一項行之有效的改革。
目前干部競聘上崗有以下幾種情況:規(guī)定所有干部任期,任期一到,全部下崗,而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗;對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗;對部分崗位作競聘上崗的試驗(yàn),以求逐步推廣。
競聘上崗的原理是:具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰是這一崗位最適合者,必須通過公開競聘的方式,從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人,使職得其才,才得起用,能崗匹配,效益最佳。
目前試行的競聘上崗正是基于追求人才合理的開發(fā),人才合理的配置,人才的最佳使用為目的。同時是對傳統(tǒng)的人事任免制度的改革,是極大地鼓舞斗志,廣開才路的好方法。
競聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法,是當(dāng)前形勢下一個特例,具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。
(二)競聘上崗的操作規(guī)程
競聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個新生事物,是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變,競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程,否則,不僅影響改革的權(quán)威性,而且也直接影響改革的效果。
1.競聘上崗的崗位必須事先公布,必須使所有員工周知。
2.為保證競聘上崗的公正、公開、公平,必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組,小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家,負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競聘工作,同時監(jiān)督其公正性。
3.所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象,領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。
4.競聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說明書,并公告企業(yè)員工周知,對應(yīng)聘條件的設(shè)計必須具有普遍性,不能針對某些個體或小群體,應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,確定合適的基本條件。
5.要注意“申請池”的大小規(guī)格,一個崗位,不能只有1個人、2個人申請,一般不應(yīng)低于1比6的比例,“申請池”太大也不好,應(yīng)聘者的希望過于渺茫,競聘費(fèi)用也高,“申請池”的大小,通常與競聘條件的選擇有關(guān),一旦出現(xiàn)“申請池”太小,可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘,待條件成熟時再競聘。
6.競聘的步驟可按以下方法進(jìn)行,部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。
(1)發(fā)布競聘公告:包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點(diǎn)、方式等。
(2)對“申請池”進(jìn)行初步篩選,剔除明顯不符合要求的申請者,使“申請池”變小。
(3)組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”,組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。
(4)情景模擬考試。
(5)組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”,面試的指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的,一定要有針對性,不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。
(6)輔以一定的組織考核,對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績,實(shí)際的工作能力,群眾對其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核,按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。
(7)按德、才、能、識、體進(jìn)行全面衡量,在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會議上作出決策。
(8)公布決策,宣布任命。
四、診斷性面試與優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取
診斷性面試是競聘上崗的關(guān)鍵,任何書面測試、電腦測試都無法象面對面的診斷性面試那樣直觀、立體和準(zhǔn)確,診斷性面試充分利用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)、知識、智慧和信息,充分利用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力,這是專家集幾十年經(jīng)驗(yàn)之所得,同時包含了群體智慧的結(jié)晶,準(zhǔn)確度、可信度均較高。
(一)面試考官小組的組成
面試考官小組由7-9人組成為宜,應(yīng)由專家、董事會代表、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管等組成,面試小組成立之后,應(yīng)由專家進(jìn)行面試考官培訓(xùn)。
(二)面試主考官的選擇
面試主考官應(yīng)由人力資源專家擔(dān)任,通常應(yīng)選擇閱歷較深、知識域?qū)拸V、經(jīng)驗(yàn)豐富、公正正直、精通人力資源管理的專家擔(dān)任。面試主考官必須具備的素質(zhì)最重要的有三條:有洞察力、愛才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試考場環(huán)境的能力。
(三)面試考場的布置
競聘上崗的原理與規(guī)程(doc)
競聘上崗的原理與規(guī)程
競聘上崗的原理和操作規(guī)程研究
(一)競聘上崗的原理
當(dāng)前,國內(nèi)的大、中型國有企業(yè)人事制度改革正在向前推進(jìn),其中之一就是中層干部的競聘上崗。
干部競聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的,能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ),干部任期制是競聘上崗的制度基礎(chǔ),這三者的結(jié)合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強(qiáng),威力也很強(qiáng)的一項行之有效的改革。
目前干部競聘上崗有以下幾種情況:規(guī)定所有干部任期,任期一到,全部下崗,而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗;對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗;對部分崗位作競聘上崗的試驗(yàn),以求逐步推廣。
競聘上崗的原理是:具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰是這一崗位最適合者,必須通過公開競聘的方式,從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人,使職得其才,才得起用,能崗匹配,效益最佳。
目前試行的競聘上崗正是基于追求人才合理的開發(fā),人才合理的配置,人才的最佳使用為目的。同時是對傳統(tǒng)的人事任免制度的改革,是極大地鼓舞斗志,廣開才路的好方法。
競聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法,是當(dāng)前形勢下一個特例,具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。
(二)競聘上崗的操作規(guī)程
競聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個新生事物,是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變,競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程,否則,不僅影響改革的權(quán)威性,而且也直接影響改革的效果。
1.競聘上崗的崗位必須事先公布,必須使所有員工周知。
2.為保證競聘上崗的公正、公開、公平,必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組,小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家,負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競聘工作,同時監(jiān)督其公正性。
3.所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象,領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。
4.競聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說明書,并公告企業(yè)員工周知,對應(yīng)聘條件的設(shè)計必須具有普遍性,不能針對某些個體或小群體,應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,確定合適的基本條件。
5.要注意“申請池”的大小規(guī)格,一個崗位,不能只有1個人、2個人申請,一般不應(yīng)低于1比6的比例,“申請池”太大也不好,應(yīng)聘者的希望過于渺茫,競聘費(fèi)用也高,“申請池”的大小,通常與競聘條件的選擇有關(guān),一旦出現(xiàn)“申請池”太小,可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘,待條件成熟時再競聘。
6.競聘的步驟可按以下方法進(jìn)行,部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。
(1)發(fā)布競聘公告:包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點(diǎn)、方式等。
(2)對“申請池”進(jìn)行初步篩選,剔除明顯不符合要求的申請者,使“申請池”變小。
(3)組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”,組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。
(4)情景模擬考試。
(5)組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”,面試的指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的,一定要有針對性,不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。
(6)輔以一定的組織考核,對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績,實(shí)際的工作能力,群眾對其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核,按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。
(7)按德、才、能、識、體進(jìn)行全面衡量,在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會議上作出決策。
(8)公布決策,宣布任命。
四、診斷性面試與優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取
診斷性面試是競聘上崗的關(guān)鍵,任何書面測試、電腦測試都無法象面對面的診斷性面試那樣直觀、立體和準(zhǔn)確,診斷性面試充分利用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)、知識、智慧和信息,充分利用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力,這是專家集幾十年經(jīng)驗(yàn)之所得,同時包含了群體智慧的結(jié)晶,準(zhǔn)確度、可信度均較高。
(一)面試考官小組的組成
面試考官小組由7-9人組成為宜,應(yīng)由專家、董事會代表、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管等組成,面試小組成立之后,應(yīng)由專家進(jìn)行面試考官培訓(xùn)。
(二)面試主考官的選擇
面試主考官應(yīng)由人力資源專家擔(dān)任,通常應(yīng)選擇閱歷較深、知識域?qū)拸V、經(jīng)驗(yàn)豐富、公正正直、精通人力資源管理的專家擔(dān)任。面試主考官必須具備的素質(zhì)最重要的有三條:有洞察力、愛才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試考場環(huán)境的能力。
(三)面試考場的布置
競聘上崗的原理與規(guī)程(doc)
[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學(xué)習(xí)和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對提供下載的學(xué)習(xí)資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動;但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性;同時本網(wǎng)站也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。
我要上傳資料,請點(diǎn)我!
管理工具分類
ISO認(rèn)證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營銷資料方案報告說明標(biāo)準(zhǔn)管理戰(zhàn)略商業(yè)計劃書市場分析戰(zhàn)略經(jīng)營策劃方案培訓(xùn)講義企業(yè)上市采購物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識電子書客戶管理企業(yè)文化報告論文項目管理財務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績效考核資料面試招聘人才測評崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績效指標(biāo)勞資關(guān)系薪酬激勵人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績效管理入職指引薪酬設(shè)計績效管理績效管理培訓(xùn)績效管理方案平衡計分卡績效評估績效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營管理制度組織機(jī)構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會計管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉庫管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購管理制度生產(chǎn)管理制度進(jìn)出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢診斷制度信息管理制度員工培訓(xùn)制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)績效考核其它
精品推薦
下載排行
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 16695
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt 16695
- 3行政專員崗位職責(zé) 16695
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16695
- 5員工守則 16695
- 6軟件驗(yàn)收報告 16695
- 7問卷調(diào)查表(范例) 16695
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 16695
- 9文件簽收單 16695
- 10跟我學(xué)禮儀 16695