管理的核心就是激勵(doc)

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管理的核心就是激勵(doc)
薪酬激勵

薪酬的物質核心

“激勵是管理的核心”,而薪酬激勵又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵手段,因為相對于內在激勵,企業(yè)管理者更容易控制,而且也較容易衡量使用效果。
所謂有效的薪酬激勵只是相對于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質因素來促使員工完成企業(yè)工作目標而言的 它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā),從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。有效的薪酬激勵是由以下幾個要素構成的:
1.基于崗位的技能工資制
基于崗位的技能工資制是崗位工資體系上的創(chuàng)新,形成一種強調個人知識水平和技能,推動員工通過個人素質的提高實現(xiàn)工資增長的一種工資體系。不同于崗位工資體系,單純根據(jù)崗位本身的特征,來決定崗位承擔者的工資額,而是將崗位承擔者膽怯所擔任的工作內容和完成工作時能力發(fā)揮的程度,作為工資多少的關鍵因素。在這種工資體系下,公司對知識水平高、能力強的員工的吸引力大大加強,同時也減少了這類員工從公司流失的可能性;另一方面,也可以激勵員工不斷提高自身的能力,最終能為企業(yè)作出更大貢獻。
2.靈活的獎金制度
獎金作為薪酬的一部分,相對于工資,主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻時,給予激勵。但國內大部分企業(yè)獎金在相當程度上已經失去了獎勵的意義,變成了固定的附加工資。美國通用電氣在研究了獎金發(fā)放中的利弊后,建立起獎金制度時,為了體現(xiàn)獎金發(fā)放的靈活性,特別遵循了以下原則:
(1)割斷獎金與權利之間的“臍帶”。通用電氣廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作法,使獎金的發(fā)放與職位高低脫離,給人們更多的不需提高職位而增加報酬的機會,讓獎金真正起到激勵先進的作用,也防止高層領導放松工作、不勞而獲的官僚作風。
(2)獎金可逆性。不把獎金固定化,否則員工會把獎金看作理所當然,“獎金”也就淪為一種“額外工資”了,起不到獎金作用,通用電氣根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調整獎金數(shù)額,讓員工有成就感,更有危機感,從而鞭策員工作好本職工作,長期不懈。
3.自助式福利體系

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