薪酬定位的基本模式(doc)
薪酬之定位，是人力資源工作者重點關(guān)注的焦點之一?？v觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為“流行”的薪酬定位模式，大致有如下三種：
基于職位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。
此種定位將導(dǎo)致出現(xiàn)四種情形：１．職位的重要度很高，員工的素質(zhì)也很高；２．職位的重要度很高，但員工的素質(zhì)較低；３．職位的重要度較低，但員工的素質(zhì)很高；４．職位的重要度較低，員工的素質(zhì)也較低。
這種定位的總原則是，只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的搭配均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的。
基于技能的薪酬定位（Ｓｋｉｌｌｅｄ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。
這是一種頗為合理的定薪方式，但是，這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主

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