中層領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
中層領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練詳細內(nèi)容
中層領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練
**講:戰(zhàn)略的執(zhí)行官---為業(yè)績而戰(zhàn)
概述:什么是領(lǐng)導(dǎo)?就是帶領(lǐng)下屬完成目標的人。什么是領(lǐng)導(dǎo)力,就是帶領(lǐng)下屬完目標的能力。中層領(lǐng)導(dǎo)力,就是中層領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)部門成員完成公司戰(zhàn)略目標的能力。
無論你說自己多么優(yōu)秀,只要你的業(yè)績不好,就不是好中層,中層的天職就是執(zhí)行,執(zhí)行的結(jié)果就是完成業(yè)績指標,沒有業(yè)績,一切皆無。
1、執(zhí)行官的**素質(zhì)----戰(zhàn)略觀、大局觀
?。?)不要琢磨老板的心思,要理解公司的戰(zhàn)略。打破部門本位主義,有全局觀念的中層才是有前途的中層。公司利益**,為公司戰(zhàn)略責任。
?。?)能用一句話回答我今年的重點是什么。中層要終始提醒自己,公司需要我在今年完成的戰(zhàn)略任務(wù)是什么,以保持正確的執(zhí)行方向。
?。?)完成業(yè)績目標就是對戰(zhàn)略的好支持。判斷自己工作好壞的唯一標準,就是看是否完成了公司交給的戰(zhàn)略任務(wù),用結(jié)果說話,業(yè)績**。
?。?)把公司戰(zhàn)略分解到部門計劃中就是執(zhí)行的開始。把公司的戰(zhàn)略分解到本部門的月度計劃中去,組織團隊去完成。
討論:公司今年的戰(zhàn)略目標和工作重點是什么,我分擔的戰(zhàn)略任務(wù)是什么?
2、執(zhí)行官的評價標準—拿結(jié)果說話
?。?)1000種解釋,不如拿出一個好結(jié)果。
?。?)中層執(zhí)行的兩大依據(jù),一是績效指標,二是工作計劃??冃е笜藖碜詬徫宦氊?,工作計劃來自公司戰(zhàn)略分解。
?。?)管理指標的意義大于業(yè)務(wù)指標
績效指標有兩類,一類是業(yè)務(wù)指標;一類是管理指標。完成業(yè)務(wù)指標,沒有完成管理指標的只能說是超級員工,**完成管理指標達成業(yè)務(wù)指標的才是好中層。
工作計劃
中層執(zhí)行兩大依據(jù) 業(yè)務(wù)指標
績效指標
管理指標
討論:我的主要績效指標是什么?說出至少三個以上?必須是“XXX率”。
3、執(zhí)行官的執(zhí)行---100%溝通,100%執(zhí)行
(1)決策前100%的溝通,決策之后100%的執(zhí)行;因為總裁為決策負責,中層為執(zhí)行負責。
溝通的內(nèi)容包括五項:指標、責任、權(quán)利、獎罰、需要的支持。原則是:業(yè)績**,利益第二,先用結(jié)果說話。
永遠不要說,這只是代表我個人,更不要說我回去與他們商量一下再表態(tài),如果是回部門去找依據(jù),是可能的,如果是回部門征求大家的意見就不必了,因為你是部門的領(lǐng)導(dǎo),下屬不會再比你更有決策力。
討論:
1、身兼多職,只拿一份工資,你是怎么看待這個事情的?
是找不到人分擔,老板就認為你行?是公司目前很困難,需要減少管理幅度與層級?還是老板心黑?
2、一些中層總是愿意當“民意代表”,就計劃指標、部門職責與利益分配問題與公司“討價還價”,請問,中層應(yīng)當站在什么角度與公司討論利益問題。
(2)及時、準確、完整的傳達上級的命令,讓每名員工都知道;
?。?)理解了要執(zhí)行,不理解也要執(zhí)行,在執(zhí)行中去理解;
發(fā)現(xiàn)不對,可以提出,但是沒有改變之前,就必須執(zhí)行,不得動搖軍心;上級希望的是事前及時說明,怕的是事后來一個“聲明”。
(4)在戰(zhàn)略的執(zhí)行上,不是量力而行,而是全力以赴。
討論:1、市場環(huán)境或者公司支持發(fā)生變化了,比如遇到市場環(huán)境變化了,政策環(huán)境變化了,公司資源調(diào)整了等等,已經(jīng)與公司定下來的目標與利益機制是否可以調(diào)整?應(yīng)當本著什么原則調(diào)整呢?
第二講:部門的指揮官---讓下屬完成目標
概述:如果你自己干,只是一名超級員工,如果你組織下屬干,就是一名優(yōu)秀的中層,公司之所以能夠做強做大,不是中層自己干出來的,是中層帶領(lǐng)團隊干出來的。
1、指揮官如何組建團隊---做團隊,還是做團伙
(1)是當領(lǐng)導(dǎo),不是當“老大”。危險的做法是“用技能與團伙要挾公司”“排擠優(yōu)秀的人,害怕下屬超過自己”,安全的做法是做帶出好團隊,才會受重用。
(2)要么不用,要么培養(yǎng)。合適的人不一定馬上找到,培養(yǎng)有潛質(zhì)下屬才是你的任務(wù),但是不能只使用,不培養(yǎng)。
?。?)以我為核心,選擇能夠彌補我弱勢的人。下屬總有優(yōu)秀的地方,優(yōu)勢互補才是佳組合。價值觀相同,專業(yè)與性格好不同。
(4)讓下屬動起來。給你的下屬分配責任,讓你的下屬大膽去干,要“遏制自己的沖動”,除非特殊情況,要忍受下屬動作慢,錯誤多,效率低的“煎熬”,要學(xué)會給他們“言不由衷”的贊美,只要是有一點點的進步。
討論:在今后的三個月中,什么事情我必須親自干,什么事情我?guī)聦俑?,什么事情完全交給下屬干?
2、指揮官如何指揮下屬工作---“ 指揮官的24字方針”:
?。?)定計劃,定結(jié)果:計劃、結(jié)果、示范,預(yù)案,責任一對一,獎罰說在前。
?。?)給方法,給資源:用什么方法做效果才好,需要提供什么資源。
?。?)講意義,做動員:說明做事的意義,講清利害關(guān)系,激勵士氣。
?。?)上一線,去督戰(zhàn):要親臨一線,身先士卒,指揮打仗,做好監(jiān)督檢查。
訓(xùn)練:講一個你指揮“打仗”的精彩案例,我們共同學(xué)習(xí)如何指揮下屬。
3、指揮官如何不當“救火員”-----給自己留出提前量
?。?)計劃內(nèi)的事情,按計劃辦。不要隨便中間打斷,只要沒有特殊情況,按照計劃執(zhí)行到底;
?。?)突發(fā)的事件,按預(yù)案辦。把容易突發(fā)的事情做成預(yù)案,遇事不忙,快速解決;
(3)交辦的事情,穿插著辦。一是別人做不了的,一定自己親自做;按照重要性原則,決定是否親自做;二是能夠下屬做的,安排下屬做。三是與上級溝通,說明你的計劃,得到他的認同。
?。?)下一步的事情,提前辦。領(lǐng)導(dǎo)的思維是超前思維,員工看今天,中層看明天,給自己留出提前量,不打無準備之仗。
訓(xùn)練:1、領(lǐng)導(dǎo)突然給你一個緊急的任務(wù),而你還有許多已經(jīng)安排好的事,請問,您通常都是如何處理的?
2、舉一個突發(fā)事件的例子,講講您是如何處理的,結(jié)果如何,有什么經(jīng)驗教訓(xùn)?
3、三個月后要做的一件事情,我現(xiàn)在必須要準備,這是一件什么工作?
第三講:業(yè)務(wù)的檢查官---70%的時間做檢查
概述:不是越忙,就說明你越有水平,不忙還能夠把結(jié)果做好,才是高水平。忙碌不堪,結(jié)果不好不是我們要的中層工作狀態(tài),能夠**檢查做好結(jié)果的,才是中層的佳工作狀態(tài)。
1、檢查官的心態(tài)---中層為什么要檢查
?。?)人性有弱點,需要被提醒。檢查就是提醒,就是糾正,就是提高,不是“找別扭”;
?。?)不是領(lǐng)導(dǎo)讓我檢查,是我的職責讓我檢查。中層是代表公司的利益、原則與制度去檢查,不是領(lǐng)導(dǎo)讓你去檢查;
(3)過程控制的好,結(jié)果必然好。關(guān)注過程,控制過程,防止后出現(xiàn)壞結(jié)果;
?。?)檢查別人實際上是改進自己。檢查出來問題,主要用于改善自己的管理。
討論:1、公司為什么要設(shè)立管理部門和管理崗位,公司沒有管理部門不行嗎?
2、舉個例子,分析一下,下屬或者其他部門抵制檢查的原因及我們的態(tài)度。
2、檢查官的原則---檢查就要出結(jié)果
?。?)授權(quán)有多大,檢查有多嚴,下屬或者其他部門不犯錯誤是底線;
?。?)70%的時間應(yīng)當用在檢查上,檢查就必須達到預(yù)期的結(jié)果;
(3)檢查必須一追到底,從自身、部門、員工方面找原因,要有改進的結(jié)果。
(4)檢查的結(jié)果是什么?是不再出現(xiàn)同樣的問題。
3、檢查官的操作流程----業(yè)務(wù)檢查“七做”
?。?)做標準--檢查的依據(jù);制定業(yè)務(wù)標準,操作規(guī)范,業(yè)務(wù)流程、實施方案與管理工具等;
?。?)做訓(xùn)練—檢查的前提;向下屬或者其他部門講解,示范如何達到標準,訓(xùn)練員工的業(yè)務(wù)能力;
?。?)做分解--檢查的節(jié)點;關(guān)鍵事,關(guān)鍵人,關(guān)鍵時間;
?。?)做記錄--檢查的過程;注意數(shù)據(jù)分析與典型案例的集體分享;
(5)做糾正--檢查的關(guān)鍵;保證下屬或者其他部門按照計劃與標準執(zhí)行出結(jié)果;
?。?)做評價--檢查的結(jié)果;告訴下屬或者其他部門對在什么地方,錯在什么地方,你是否滿意;
?。?)做改進--檢查的目的;獎罰不重要,總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),提高下屬水平才重要。
訓(xùn)練:選擇一件下屬要做的事情,講解一下你要做的檢查流程;
針對下屬經(jīng)常出現(xiàn)的問題,做一次改進會。
第四講:管理的創(chuàng)新者---創(chuàng)造性的工作
概述:中層有兩種類型,一類是被動型的,一類是主動型的,被動型的只懂得服從,主動型的能夠創(chuàng)新??偛孟矚g創(chuàng)新型的中層,因為他可以創(chuàng)造性的工作,他可以讓總裁少操心;員工喜歡創(chuàng)新型的中層,因為他是解決問題的高手,能給團隊帶來驚喜。所謂中層有作為,主要體現(xiàn)在創(chuàng)新上。
1、中層創(chuàng)新的原則 --- 創(chuàng)新要有突破,要有結(jié)果
(1)不跑題:透徹理解公司要什么,老板要什么,結(jié)果定義不清楚,全是無用功;
?。?)有依據(jù):公司長期不變的東西,一定有它的道理,要想突破,必須調(diào)研清楚,再下決定;
?。?)高效率:創(chuàng)新的方案,必須是高價值,低成本,可操作,要簡單。投入產(chǎn)出比高;
?。?)有結(jié)果:任何創(chuàng)新都必須用結(jié)果來說話,這個結(jié)果不是一般的結(jié)果,必須是突破性的成果;創(chuàng)新可以成功,也允許失敗,但不允許不知道失敗的原因。
2、中層創(chuàng)新的內(nèi)容---四個主要方面
(1)管理創(chuàng)新:管理模式、制度、流程、工具、方法的創(chuàng)新,提高管理效率,達成管理目標;
?。?)經(jīng)營創(chuàng)新:經(jīng)營策略,經(jīng)營模式,經(jīng)營方式,經(jīng)營手段的創(chuàng)新,快速提升業(yè)績;
?。?)技術(shù)與產(chǎn)品:新技術(shù)、新工藝、新材料、新產(chǎn)品,提高產(chǎn)品附加值和市場競爭力;
?。?)服務(wù)創(chuàng)新:新服務(wù)項目、新服務(wù)模式,新服務(wù)方法,提高客戶滿意度和收益。
3、中層創(chuàng)新的思維方法---我到底要什么結(jié)果?
?。?)回答:“我面臨的問題是什么?一直解決不了的原因是什么?”
?。?)回答:“我要什么結(jié)果?我到底要什么結(jié)果?”
?。?)回答:“原來的原因與這個想要的結(jié)果有必然的聯(lián)系嗎?”
?。?)回答:“有效的解決方法是什么?”
訓(xùn)練:用創(chuàng)新思維,解決一個“我工作中的一個困惑”。
4、中層創(chuàng)新的心態(tài)修煉---要結(jié)果,不要面子
?。?)打破固化的思維:“過去的經(jīng)驗”值得借鑒,但是不一定就要固守;
(2)創(chuàng)新需要勇氣:拋開“小面子”,虛心請教,贏得支持,要到結(jié)果是“大面子”,怕嘲諷、怕失敗,不作為是“小面子”;
(3)不要自我陶醉:創(chuàng)新成功是可喜的,但是不能夠把過去的成功當成再創(chuàng)新的枷鎖。
?。?)讓我的團隊興奮起來:死氣深沉,四平八穩(wěn)的部門,是容易受到批評的部門,要想有作為就必須創(chuàng)新,激活,奮斗,開拓一個部門的新局面,需要中層與團隊共同創(chuàng)新。
第五講:團隊的教練員---培養(yǎng)出無數(shù)個優(yōu)秀的你
概述:什么樣的中層領(lǐng)導(dǎo)貴?是教練型的中層,會帶團隊的中層,能夠培養(yǎng)出像自己一樣優(yōu)秀員工的領(lǐng)導(dǎo),這樣的中層,員工愿意追隨你,培養(yǎng)一批又來一批,這是中層的成就感。教練型的領(lǐng)導(dǎo),是未來受尊敬,受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)。
1、教練員的價值---給隊員的四個結(jié)果
(1)優(yōu)秀的品質(zhì):良好的職業(yè)道德,正確的價值觀。
?。?)專業(yè)的能力:能夠勝任本職工作,能夠獲得終生就業(yè)的真本事。
?。?)成熟的心理:不卑不亢,從容應(yīng)對,內(nèi)心強大,意志堅強。
(4)突出的業(yè)績: 有業(yè)績,有收入,有晉級。
2、教練員的職責---如何做一個好教練?
(1)做教材----結(jié)合部門具體業(yè)務(wù),制定培訓(xùn)教材;
?。?)訂方案----針對下屬的缺點,做好重點訓(xùn)練方案;
?。?)做訓(xùn)練----自己或者邀請其他人,為員工做集中的培訓(xùn),示范,講解;
(4)做輔導(dǎo)----針對員工工作中的心理變化,做好心理輔導(dǎo);
?。?)做考核----做好平時培訓(xùn)考核,做好月度績效考核和講評。
討論:在訓(xùn)練方面,我下個月打算做幾件事情,解決我下屬中的一個問題?
3、教練自我修養(yǎng)
?。?)深深的愛---愛下屬,他才會接受你,你才能教會他;
?。?)細細的教---要有耐心,從心態(tài)到技能,一步一步的教,注重細節(jié),多多鼓勵;
?。?)重重的罰---對于不認真,要批評;對于再犯錯要處罰;對于價值觀不一致的,要請他走,關(guān)健時候要敢下重手;
?。?)默默的送---讓下屬超過自己,榮譽是隊員的,責任是自己的,衡量中層價值的一個重要標準就是你培養(yǎng)了多少骨干,有多少人超過了你。
訓(xùn)練:分享一個你教練員工成長的故事,他過去是怎么樣的,經(jīng)過你的訓(xùn)練,他后來成長成什么樣的?
第六講:部門的協(xié)作者---配合別人就是本職工作
概述:部門與部門之間,應(yīng)當有清晰的職責劃分,但是,這不是只顧自己不管他人的理由,問題的關(guān)鍵是部門的職責應(yīng)當包含為下游部門服務(wù)的內(nèi)容,從這個意義上講,中層經(jīng)理配合其他部門的工作,不是額外的工作,而是份內(nèi)的工作,我們需要回答的問題,不是配合不配合的問題,而是如何配合好的問題,中層應(yīng)當是一位負責任的協(xié)作者。
1、協(xié)作的精神---公司精神的主要內(nèi)容之一
(1)部門之間的配合,是公司業(yè)績的保障;
?。?)部門之間的默契,是公司成熟的標志;
?。?)部門之間的鼓勵,是團隊精神的體現(xiàn)。
討論:1、你的部門職責中,有哪些是給下游提供服務(wù)的內(nèi)容?
你希望哪個部門,能夠為你們部門提供什么服務(wù)?
2、部門之間出現(xiàn)利益沖突的時候,我是如何解決這個問題的?
2、協(xié)作的原則---服務(wù)他人,接受管理
?。?)客戶價值的原則:下游是客戶,我們應(yīng)當像對待客戶一樣對待其它部門;
?。?)系統(tǒng)的原則:系統(tǒng)大于個體相加,一個部門的價值應(yīng)當體現(xiàn)在公司整體業(yè)績上;
?。?)平級服從的原則:要學(xué)會被管理,被領(lǐng)導(dǎo),誰負責誰牽頭,其他部門必須服從,組織者要注意提高效率,被管理者要服從管理。
?。?)信息對稱原則:讓相關(guān)部門**時間了解到必要的信息。
討論:1、哪些會議不用老板參加,負責部門發(fā)起并組織就可以?
2、公司成立項目組之后,如果項目組的安排與你部門的安排有沖突的時候,你打算如何處理?
3、哪些事情你應(yīng)當知道,結(jié)果不知道,影響了正常的工作?
3、協(xié)作的方法---用機制解決合作問題
?。?)流程法:建立合作流程,把部門之間的業(yè)務(wù)連成一體;
?。?)職責法:檢查自己的職責,是不是有為下游部門服務(wù)的內(nèi)容;
(3)考核法:讓下游部門為自己的績效打分,客戶的評價是知名;
訓(xùn)練:做一個流程,解決一個部門之間一直配合不好的問題。
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