獲取競爭優(yōu)勢-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

模塊一 “晰”——角色認(rèn)知、以達(dá)共贏

一、重新認(rèn)識(shí)人力資源

Ø 案例：《故事中的人力資源管理》

Ø 研討：部門下屬都出現(xiàn)哪些問題？

1、人力資源是什么？

Ø 分享：優(yōu)秀企業(yè)家對人力資源的認(rèn)識(shí)

Ø 研討：管理者自畫像

2、優(yōu)秀管理者的日常管理工作

Ø 案例：“七大角色”定位

二、人力資源定義

Ø 圖示：我國人力資源管理演變史

1、樹立正確的人力資源觀念

Ø 案例：胖東來公司的人力資源觀

2、基于戰(zhàn)略價(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)

三、人力資源主要工作

Ø 圖示：人力資源管理在企業(yè)中的工作范疇

四、部門經(jīng)理與HR共舞共贏

Ø 研討：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的角色和職責(zé)分工

Ø 圖示：人力資源專業(yè)人員角色及部門經(jīng)理的職責(zé)

Ø 自檢：部門經(jīng)理需修煉的“八項(xiàng)”人力資源管理技能

五、競爭優(yōu)勢與人力資源管理

1、何為競爭優(yōu)勢？

Ø 案例：連鎖店是如何獲取競爭優(yōu)勢的

2、競爭優(yōu)勢和人力資源管理的關(guān)系

Ø 案例：人力資源管理與競爭優(yōu)勢的“三大”聯(lián)系

Ø 工具：競爭優(yōu)勢與人力資源管理聯(lián)系模型

Ø 實(shí)踐：“十六”大提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理

Ø 互動(dòng)體驗(yàn)：作為客戶你是如何看待這些企業(yè)的？

模塊二 “選”——慧眼識(shí)才、招賢納士

一、部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的分工

Ø 圖示：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的招聘職責(zé)分工圖

二、工作崗位分析引起的競爭優(yōu)勢

Ø 案例：關(guān)羽大意失荊州的啟示錄

Ø 研討：工作崗位分析的目的是什么？

Ø 表格：工作內(nèi)容、工作背景、工作必要條件

Ø 工具：工作崗位分析信息匯編文件

三、招聘求職者、招賢納士

Ø 案例：電機(jī)生產(chǎn)制造商的創(chuàng)新性招聘策略

Ø 圖示：求職者接受工作的決策影響因素

1、了解招聘渠道

Ø 案例：北京某文化傳媒公司的招聘新渠道

Ø 研討：你所了解的招聘渠道

2、內(nèi)部招聘與外部招聘的方法

Ø 研討：你都運(yùn)用接觸過哪些方法

3、招聘流程解析

Ø 圖示：企業(yè)招聘流程圖

l 流程1：面試中的注意事項(xiàng)

l 流程2：透視面試中非語言的信息

l 流程3：記錄完整的行為表現(xiàn)

l 流程4：如何結(jié)束面試

l 流程5：背景調(diào)查

4、部門經(jīng)理在招聘中扮演的“三大”角色

四、慧眼識(shí)人才、工作模擬

Ø 案例：美國西南航空公司的面試案解讀

Ø 圖示：面試流程圖解讀

1、面試有效性引起的競爭優(yōu)勢

Ø 研討：工作成果可能需要的品質(zhì)有哪些？

2、面試技巧“四大”節(jié)奏

Ø 圖示：面試面什么內(nèi)容？——KSA

Ø 分享：看懂并鑒別簡歷和申請表真?zhèn)?/p>

Ø 案例：有效面試技巧——行為面試法

Ø 工具：面試評分表

Ø 互動(dòng)體驗(yàn)：兩人一組，練習(xí)行為面試法

3、人才測評遴選

Ø 研討：誰來測評遴選？部門經(jīng)理？還是人力資源專業(yè)人員？

Ø 案例：谷子地是如何被選中的？

Ø 工具：測評遴選——評價(jià)中心法

l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

l 管理游戲

l 情境模擬文件筐

4、部門經(jīng)理在面試中扮演的“五大”角色

5、面試官常犯的錯(cuò)誤深層次剖析

模塊三 “用”——適崗適才、把握核心

Ø 案例：唐太宗的用人之道

一、員工使用與調(diào)配

Ø 分享：楚將子發(fā)妙用“神偷”之人

Ø 案例：青島啤酒公司的用人之道

Ø 表格：員工使用與調(diào)配的原則與內(nèi)容

Ø 研討：“人情化管理”還是“人性化管理”

二、員工福利管理

Ø 案例：美國航空公司的“自助式福利計(jì)劃”

Ø 研討：彈性福利計(jì)劃的優(yōu)勢

三、部門經(jīng)理在薪酬福利方面的責(zé)任

Ø 薪酬方面的“四大”責(zé)任

Ø 福利方面的“兩項(xiàng)”責(zé)任

四、員工績效管理

1、績效是管理者工作的核心

Ø 圖示：績效管理中的常見問題

Ø 研討：績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系是什么？

Ø 工具：績效管理

2、績效目標(biāo)的構(gòu)成

Ø 如何找到改進(jìn)目標(biāo)

l 從崗位說明書中提取改進(jìn)目標(biāo)

l 與員工一起制定改進(jìn)性目標(biāo)

l 制定目標(biāo)“七大”法則

Ø 研討：部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員在績效管理中的角色分工

3、績效管理步驟

Ø 圖示：績效管理七步驟

l 練習(xí)：行動(dòng)目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)

Ø 視頻：如何使下屬自動(dòng)自發(fā)執(zhí)行，并保證完成任務(wù)

4、績效面談

Ø 績效面談：正確評價(jià)下屬中的業(yè)績

l 工具：績效改進(jìn)報(bào)告

Ø 績效面談的原則、環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧

l 案例：如何與下屬商討改進(jìn)

l 案例：如何改進(jìn)下屬的不良行為

l 視頻：如何有效地責(zé)備下屬

l 工具：如何避免考核結(jié)果平均化

模塊四 “育”——?jiǎng)?chuàng)造佳績、成就下屬

一、培養(yǎng)人才引起的競爭優(yōu)勢

Ø 案例：樂購超市的培訓(xùn)經(jīng)

Ø 研討：樂購超市的培訓(xùn)有哪些特點(diǎn)？

Ø 分享：培養(yǎng)人才的重要性

Ø 圖示：培訓(xùn)的終目的

二、培訓(xùn)的決定因素

Ø 圖示：決定了培訓(xùn)的因素

Ø 工具：培訓(xùn)需求的分析模型

Ø 研討：到底誰來培訓(xùn)？是部門經(jīng)理還是人力資源專業(yè)人員？

Ø 案例：新員工入職培訓(xùn)的關(guān)鍵

Ø 案例：部門經(jīng)理要做“Facilitator”

三、培養(yǎng)員工的兩種方式

1、OJT——工作指導(dǎo)培訓(xùn)

Ø 建立詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)

Ø 工具：員工崗位培訓(xùn)計(jì)劃表

Ø 工具：在崗培訓(xùn)五步法

Ø 指導(dǎo)時(shí)機(jī)、關(guān)鍵

2、OFF JT——工作外訓(xùn)練方法

Ø 工具：系統(tǒng)化的訓(xùn)練

Ø 工具：階梯式的提升

四、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

Ø 案例：將培訓(xùn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移

Ø 案例：專業(yè)技能有效傳承

Ø 工具：培訓(xùn)后效果強(qiáng)化方案

Ø 研討：部門可開展的培訓(xùn)內(nèi)容與形式

五、部門經(jīng)理在培訓(xùn)中扮演的“四大”角色

Ø 為員工提供常規(guī)通用培訓(xùn)

Ø 評估培訓(xùn)需求

Ø 提供在崗培訓(xùn)

Ø 確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)移

模塊五 “留”——激勵(lì)機(jī)制、留住人才

一、員工流失

Ø 視頻：離職面談的技巧

Ø 研討：這段視頻給了我們什么啟示

Ø 圖示：員工離職的前“五大”原因

Ø 分享：離職面談技巧，留住核心人員

Ø 案例：胖東來公司的離職管理

二、員工激勵(lì)

Ø 案例：激勵(lì)是管理者的必修課

Ø 表格：下屬關(guān)心的12個(gè)問題

1、激勵(lì)下屬的步驟

Ø 案例：羅森塔爾實(shí)驗(yàn)

Ø 圖示：誰是成功的激勵(lì)者

Ø 案例：戈?duì)柊蛦谭虻囊惶?/p>

Ø 研討：化腐朽為神奇的策略

l 在下屬失誤時(shí)表達(dá)期望

l 用期望創(chuàng)造生產(chǎn)力

l 寄予期望，因人而異

Ø 研討：您正在做的激勵(lì)方法是什么？有無改進(jìn)。

Ø 表格：員工哪些需求

2、多種不同的激勵(lì)方式

Ø 待遇留人

Ø 事業(yè)留人

Ø 感情留人

Ø 文化留人

——獲取人才競爭工具，贏得市場競爭優(yōu)勢

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