獲取競爭優(yōu)勢-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
獲取競爭優(yōu)勢-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理詳細(xì)內(nèi)容
獲取競爭優(yōu)勢-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
模塊一 “晰”——角色認(rèn)知、以達(dá)共贏
一、重新認(rèn)識(shí)人力資源
Ø 案例:《故事中的人力資源管理》
Ø 研討:部門下屬都出現(xiàn)哪些問題?
1、人力資源是什么?
Ø 分享:優(yōu)秀企業(yè)家對人力資源的認(rèn)識(shí)
Ø 研討:管理者自畫像
2、優(yōu)秀管理者的日常管理工作
Ø 案例:“七大角色”定位
二、人力資源定義
Ø 圖示:我國人力資源管理演變史
1、樹立正確的人力資源觀念
Ø 案例:胖東來公司的人力資源觀
2、基于戰(zhàn)略價(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)
三、人力資源主要工作
Ø 圖示:人力資源管理在企業(yè)中的工作范疇
四、部門經(jīng)理與HR共舞共贏
Ø 研討:部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的角色和職責(zé)分工
Ø 圖示:人力資源專業(yè)人員角色及部門經(jīng)理的職責(zé)
Ø 自檢:部門經(jīng)理需修煉的“八項(xiàng)”人力資源管理技能
五、競爭優(yōu)勢與人力資源管理
1、何為競爭優(yōu)勢?
Ø 案例:連鎖店是如何獲取競爭優(yōu)勢的
2、競爭優(yōu)勢和人力資源管理的關(guān)系
Ø 案例:人力資源管理與競爭優(yōu)勢的“三大”聯(lián)系
Ø 工具:競爭優(yōu)勢與人力資源管理聯(lián)系模型
Ø 實(shí)踐:“十六”大提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理
Ø 互動(dòng)體驗(yàn):作為客戶你是如何看待這些企業(yè)的?
模塊二 “選”——慧眼識(shí)才、招賢納士
一、部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的分工
Ø 圖示:部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的招聘職責(zé)分工圖
二、工作崗位分析引起的競爭優(yōu)勢
Ø 案例:關(guān)羽大意失荊州的啟示錄
Ø 研討:工作崗位分析的目的是什么?
Ø 表格:工作內(nèi)容、工作背景、工作必要條件
Ø 工具:工作崗位分析信息匯編文件
三、招聘求職者、招賢納士
Ø 案例:電機(jī)生產(chǎn)制造商的創(chuàng)新性招聘策略
Ø 圖示:求職者接受工作的決策影響因素
1、了解招聘渠道
Ø 案例:北京某文化傳媒公司的招聘新渠道
Ø 研討:你所了解的招聘渠道
2、內(nèi)部招聘與外部招聘的方法
Ø 研討:你都運(yùn)用接觸過哪些方法
3、招聘流程解析
Ø 圖示:企業(yè)招聘流程圖
l 流程1:面試中的注意事項(xiàng)
l 流程2:透視面試中非語言的信息
l 流程3:記錄完整的行為表現(xiàn)
l 流程4:如何結(jié)束面試
l 流程5:背景調(diào)查
4、部門經(jīng)理在招聘中扮演的“三大”角色
四、慧眼識(shí)人才、工作模擬
Ø 案例:美國西南航空公司的面試案解讀
Ø 圖示:面試流程圖解讀
1、面試有效性引起的競爭優(yōu)勢
Ø 研討:工作成果可能需要的品質(zhì)有哪些?
2、面試技巧“四大”節(jié)奏
Ø 圖示:面試面什么內(nèi)容?——KSA
Ø 分享:看懂并鑒別簡歷和申請表真?zhèn)?/p>
Ø 案例:有效面試技巧——行為面試法
Ø 工具:面試評分表
Ø 互動(dòng)體驗(yàn):兩人一組,練習(xí)行為面試法
3、人才測評遴選
Ø 研討:誰來測評遴選?部門經(jīng)理?還是人力資源專業(yè)人員?
Ø 案例:谷子地是如何被選中的?
Ø 工具:測評遴選——評價(jià)中心法
l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
l 管理游戲
l 情境模擬文件筐
4、部門經(jīng)理在面試中扮演的“五大”角色
5、面試官常犯的錯(cuò)誤深層次剖析
模塊三 “用”——適崗適才、把握核心
Ø 案例:唐太宗的用人之道
一、員工使用與調(diào)配
Ø 分享:楚將子發(fā)妙用“神偷”之人
Ø 案例:青島啤酒公司的用人之道
Ø 表格:員工使用與調(diào)配的原則與內(nèi)容
Ø 研討:“人情化管理”還是“人性化管理”
二、員工福利管理
Ø 案例:美國航空公司的“自助式福利計(jì)劃”
Ø 研討:彈性福利計(jì)劃的優(yōu)勢
三、部門經(jīng)理在薪酬福利方面的責(zé)任
Ø 薪酬方面的“四大”責(zé)任
Ø 福利方面的“兩項(xiàng)”責(zé)任
四、員工績效管理
1、績效是管理者工作的核心
Ø 圖示:績效管理中的常見問題
Ø 研討:績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系是什么?
Ø 工具:績效管理
2、績效目標(biāo)的構(gòu)成
Ø 如何找到改進(jìn)目標(biāo)
l 從崗位說明書中提取改進(jìn)目標(biāo)
l 與員工一起制定改進(jìn)性目標(biāo)
l 制定目標(biāo)“七大”法則
Ø 研討:部門經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員在績效管理中的角色分工
3、績效管理步驟
Ø 圖示:績效管理七步驟
l 練習(xí):行動(dòng)目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)
Ø 視頻:如何使下屬自動(dòng)自發(fā)執(zhí)行,并保證完成任務(wù)
4、績效面談
Ø 績效面談:正確評價(jià)下屬中的業(yè)績
l 工具:績效改進(jìn)報(bào)告
Ø 績效面談的原則、環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧
l 案例:如何與下屬商討改進(jìn)
l 案例:如何改進(jìn)下屬的不良行為
l 視頻:如何有效地責(zé)備下屬
l 工具:如何避免考核結(jié)果平均化
模塊四 “育”——?jiǎng)?chuàng)造佳績、成就下屬
一、培養(yǎng)人才引起的競爭優(yōu)勢
Ø 案例:樂購超市的培訓(xùn)經(jīng)
Ø 研討:樂購超市的培訓(xùn)有哪些特點(diǎn)?
Ø 分享:培養(yǎng)人才的重要性
Ø 圖示:培訓(xùn)的終目的
二、培訓(xùn)的決定因素
Ø 圖示:決定了培訓(xùn)的因素
Ø 工具:培訓(xùn)需求的分析模型
Ø 研討:到底誰來培訓(xùn)?是部門經(jīng)理還是人力資源專業(yè)人員?
Ø 案例:新員工入職培訓(xùn)的關(guān)鍵
Ø 案例:部門經(jīng)理要做“Facilitator”
三、培養(yǎng)員工的兩種方式
1、OJT——工作指導(dǎo)培訓(xùn)
Ø 建立詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)
Ø 工具:員工崗位培訓(xùn)計(jì)劃表
Ø 工具:在崗培訓(xùn)五步法
Ø 指導(dǎo)時(shí)機(jī)、關(guān)鍵
2、OFF JT——工作外訓(xùn)練方法
Ø 工具:系統(tǒng)化的訓(xùn)練
Ø 工具:階梯式的提升
四、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化
Ø 案例:將培訓(xùn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移
Ø 案例:專業(yè)技能有效傳承
Ø 工具:培訓(xùn)后效果強(qiáng)化方案
Ø 研討:部門可開展的培訓(xùn)內(nèi)容與形式
五、部門經(jīng)理在培訓(xùn)中扮演的“四大”角色
Ø 為員工提供常規(guī)通用培訓(xùn)
Ø 評估培訓(xùn)需求
Ø 提供在崗培訓(xùn)
Ø 確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)移
模塊五 “留”——激勵(lì)機(jī)制、留住人才
一、員工流失
Ø 視頻:離職面談的技巧
Ø 研討:這段視頻給了我們什么啟示
Ø 圖示:員工離職的前“五大”原因
Ø 分享:離職面談技巧,留住核心人員
Ø 案例:胖東來公司的離職管理
二、員工激勵(lì)
Ø 案例:激勵(lì)是管理者的必修課
Ø 表格:下屬關(guān)心的12個(gè)問題
1、激勵(lì)下屬的步驟
Ø 案例:羅森塔爾實(shí)驗(yàn)
Ø 圖示:誰是成功的激勵(lì)者
Ø 案例:戈?duì)柊蛦谭虻囊惶?/p>
Ø 研討:化腐朽為神奇的策略
l 在下屬失誤時(shí)表達(dá)期望
l 用期望創(chuàng)造生產(chǎn)力
l 寄予期望,因人而異
Ø 研討:您正在做的激勵(lì)方法是什么?有無改進(jìn)。
Ø 表格:員工哪些需求
2、多種不同的激勵(lì)方式
Ø 待遇留人
Ø 事業(yè)留人
Ø 感情留人
Ø 文化留人
——獲取人才競爭工具,贏得市場競爭優(yōu)勢
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