陳琦老師的內(nèi)訓(xùn)課程
引言：測測你的獵頭功力一、“牛眼”觀企業(yè)1、大企業(yè)2、小企業(yè)3、不大不小的中型企業(yè)4、平臺(tái)型企業(yè)5、創(chuàng)新型企業(yè)二、跌宕起伏的人才市場1、人才規(guī)模2、在線招聘市場1)垂直型2)跨界分平臺(tái)型3、線下招聘市場4、獵頭市場的轉(zhuǎn)型1)本土化轉(zhuǎn)型2)客戶結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型3)移動(dòng)互聯(lián)轉(zhuǎn)型三、人才瓶頸的困惑1、薪資增產(chǎn)率居高不下2、話事權(quán)訴求程度增加3、謹(jǐn)慎保守的接受挑戰(zhàn)4、工作家庭生活的整合5、自身能力與價(jià)值觀的匹配的務(wù)實(shí)Oslash;人才問題其實(shí)就是管理者自身的問題：空、假、形四、如何解決人才招聘矛盾l觀點(diǎn)：把應(yīng)聘者當(dāng)人看1、一個(gè)目標(biāo)l僅作識(shí)別與匹配的崗位2、雙向溝通l把握溝通雙贏的契合點(diǎn)3、三種類型l理性類型：
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模塊一人才培養(yǎng)及保障1、人才發(fā)展路徑2、關(guān)鍵人才戰(zhàn)略3、人才需求分析系統(tǒng)1）關(guān)鍵崗位界定2）勝任力標(biāo)準(zhǔn)建立4、人才現(xiàn)狀評估系統(tǒng)1）人才測評2）人才盤點(diǎn)5、人力資源管理的三個(gè)階段：1）階段勝任力標(biāo)準(zhǔn)和測評Oslash;明確現(xiàn)狀和差距2）第二階段針對性培養(yǎng)Oslash;針對短板縮短差距3）第三階段人才管理體系Oslash;前瞻性、系統(tǒng)性的人才規(guī)劃與調(diào)配6、勝任力模型7、人才的能力結(jié)構(gòu)1）知識(shí)、技能、意識(shí)2）思維能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)/內(nèi)驅(qū)力模塊二培訓(xùn)規(guī)劃及體系1、各職級(jí)的能力提升培養(yǎng)設(shè)計(jì)1）高層管理者2）中層管理者3）基層管理者4）一線員工2、課程體系設(shè)計(jì)1）課程內(nèi)容設(shè)計(jì)（橫向、縱向）2）多元培訓(xùn)形式模
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講企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展一、培訓(xùn)的定義二、有效培訓(xùn)的前提條件三、培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的重要性#382;視頻《歷史轉(zhuǎn)折中的鄧小平》#382;沒有艱苦訓(xùn)練就沒有好士兵#382;沒有教育培訓(xùn)就沒有好員工第二講企業(yè)培訓(xùn)的困局及解決之道一、培訓(xùn)效果有多重要？二、培訓(xùn)需求錯(cuò)了嗎？三、培訓(xùn)師從哪里來？四、培訓(xùn)需要專業(yè)化嗎？#382;視頻《開講啦》五、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)師的解決之道1、制度先行2、精確選拔3、重點(diǎn)培養(yǎng)4、專業(yè)管理5、滲透趨勢6、動(dòng)力提升#382;案例：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師方案第三講企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師生態(tài)圈的打造一、內(nèi)訓(xùn)師的條件與要求1、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)2、內(nèi)訓(xùn)師也得會(huì)“裝”3、內(nèi)訓(xùn)師的“慧根”二、內(nèi)訓(xùn)師的成長之路1、理念引導(dǎo)：明
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講：離職的“面面觀”O(jiān)slash;案例：各類離職的視頻討論——企業(yè)到底離職率應(yīng)該控制在多少范圍？1、離職、裁員、辭退、勸退、退休等不同釋義2、員工離職的敏感時(shí)間段3、分析離職理由原因l個(gè)人因素l企業(yè)因素l管理因素Oslash;案例：你的經(jīng)歷呢？第二講：離職員工的征兆反應(yīng)Oslash;案例：一些異常的討論1、員工行為舉動(dòng)征兆2、員工言語表現(xiàn)征兆3、員工心理浮動(dòng)征兆4、員工工作表現(xiàn)征兆5、正確看待員工離職現(xiàn)象第三講：員工離職操作手冊O(shè)slash;案例：離職申請單VS離職通知單1、離職面談十步法Oslash;演練：離職面談2、裁員工作四部曲3、特殊異動(dòng)三要素4、建立離職人脈圈Oslash;案例：離職
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講企業(yè)轉(zhuǎn)型的浪潮一、不確定性的世界Oslash;案例：經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性1.企業(yè)的焦慮四大因素l政策的變化l環(huán)境的惡劣l人才的焦慮l去留兩難全2.企業(yè)調(diào)整的初衷l轉(zhuǎn)型升級(jí)的趨勢l產(chǎn)業(yè)調(diào)整的必然l提升競爭力的要求l合理的激勵(lì)淘汰機(jī)制l歷史遺留的臃腫組織二、轉(zhuǎn)型調(diào)整中企業(yè)的承諾1.適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償2.積極的工作認(rèn)可3.合理的職業(yè)規(guī)劃建議4.善意的崗位推薦5.終身的親朋好友三、轉(zhuǎn)型點(diǎn)上的員工作為案例：一封給“新老”員工的感謝信第二講個(gè)人職業(yè)新規(guī)劃一、職業(yè)生涯管理的意義二、職業(yè)生涯黃金期1.職業(yè)中期2.職業(yè)晚期討論：你的職業(yè)黃金期還在否？三、職業(yè)生涯黃金準(zhǔn)則1.擇己所愛2.擇己所長3.擇世所需4.擇己所
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引言：百里奚的求職之路篇：慧眼識(shí)才---招聘面試技巧模塊一：有招還是無招（明確用人選人標(biāo)準(zhǔn)）標(biāo)準(zhǔn)——需要什么樣的人才？Oslash;人才標(biāo)準(zhǔn)的大討論Oslash;人才“四力”模型1、校園招聘VS社會(huì)招聘之新入職員工眾生相2、招聘渠道管理創(chuàng)新#382;傳統(tǒng)渠道#382;微渠道#382;互聯(lián)網(wǎng)渠道3、雇主品牌的傳播#382;他山之石#382;招聘營銷模塊二：招工還是選才（提高人才命中率）篩選——什么方法判斷人才的能力？Oslash;李悝五視法VS呂不韋六驗(yàn)法VS諸葛亮七觀法Oslash;中醫(yī)法之“望、聞、問、切”面試法Oslash;面試題目及面試評價(jià)Oslash;面試STAR法則1、簡歷管理#38