黃明達(dá) 老師
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《卓越領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)行為》——核心團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力沙盤(pán)模擬課程概述1.1 領(lǐng)導(dǎo)力概述解決所有問(wèn)題的關(guān)鍵之關(guān)鍵，還是在于領(lǐng)導(dǎo)者。全球范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的需求增長(zhǎng)迅猛。由DDI公司（Development Dimensions International）實(shí)施的一項(xiàng)針對(duì)5000名人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的最新調(diào)查顯示，高達(dá)82的企業(yè)都難以找到合格的領(lǐng)導(dǎo)者，而兩年前的數(shù)值是74。 有力的領(lǐng)導(dǎo)不僅限于最高管理層，而是企業(yè)全體每個(gè)人都需要的能力。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一個(gè)沒(méi)有終點(diǎn)的過(guò)程，也不是單個(gè)的孤立事件，必須吸納組織各級(jí)人員的參與。領(lǐng)導(dǎo)力是短缺資源，并因?yàn)檫@種短缺，許多企業(yè)難以適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)加劇的時(shí)代。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展被看作是
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《卓有成效的管理者》——場(chǎng)景化管理能提升課程課程介紹每一個(gè)管理者都應(yīng)成卓有成效的管理者，這是個(gè)人成長(zhǎng)的需要更是組織對(duì)每個(gè)管理者的期待。管理者角色是充滿挑戰(zhàn)的，市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變，員工隊(duì)伍的時(shí)代特征，都在倒逼管理者的成長(zhǎng)。而管理者對(duì)下、對(duì)上、橫向，處于組織的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上。如何成為卓有成效的管理者，上承組織使命，下啟團(tuán)隊(duì)活力，橫向緊密協(xié)同，需要管理者在職業(yè)生涯中持續(xù)修煉。課程采取情景案例法，抽取在管理情境中具有典型意義的十八個(gè)管理案例，覆蓋了向下管理、向上管理和橫向管理三個(gè)維度，提供了DISC行為管理、情景管理、教練式管理等多種管理方法論、管理思維、管理工具，并通過(guò)多角度的測(cè)評(píng)，使管理者了解自己的管
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《問(wèn)題分析與解決》——問(wèn)題分析與解決的系統(tǒng)思維與工具課程概述1.1 問(wèn)題分析與解決概述個(gè)人的解決問(wèn)題的能力決定一個(gè)人的生存和發(fā)展的能力。組織的解決問(wèn)題的能力決定一個(gè)組織的生存和發(fā)展能力。我們每天都面對(duì)著無(wú)數(shù)的問(wèn)題，它可以是莎士比亞《哈姆雷特》中出現(xiàn)的艱難疑問(wèn)：生存還是毀滅這是一個(gè)問(wèn)題（to be or not to be ,that is the question)，也可以是日常生活的小事：今天中午吃什么。當(dāng)然我們身中職場(chǎng)中的人，更多的要面對(duì)的問(wèn)題是：團(tuán)隊(duì)士氣低落、市場(chǎng)份額下降、近期客戶投訴率過(guò)高、招聘不到合適的員工、酒店空房率過(guò)高等等問(wèn)題。不論這些事情的緊急重要性如何不同，但問(wèn)題擺在你的面前
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管理高爾夫—橫向管理課程【課程背景】《管理高爾夫—橫向管理課程》聚焦于跨部門(mén)的溝通與協(xié)作，關(guān)注管理意識(shí)、組織文化、人際能力、機(jī)制流程等因素對(duì)跨部門(mén)的溝通與協(xié)作的影響，設(shè)置與學(xué)員相關(guān)的工作場(chǎng)景，借助高爾夫運(yùn)動(dòng)的操作積分流程，采用教練、引導(dǎo)技術(shù)的授課模式，全程實(shí)戰(zhàn)的情景教學(xué)?！豆芾砀郀柗颉獧M向管理課程》設(shè)置的是“工作場(chǎng)景”，并模擬“高爾夫”的操作流程。情景教練高爾夫是以每一洞都是一個(gè)典型的工作問(wèn)題，，每一個(gè)問(wèn)題都設(shè)置了備選方案。這樣整個(gè)培訓(xùn)課程都是由各個(gè)問(wèn)題所組成的工作場(chǎng)景。每一洞是一個(gè)“大場(chǎng)景”，每一桿又是一個(gè)“小場(chǎng)景”，形成一個(gè)完整的工作場(chǎng)景實(shí)戰(zhàn)演練?！菊n程收益】明確管理者的角色定位有效識(shí)別同
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《突破團(tuán)隊(duì)協(xié)作五項(xiàng)障礙》——高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)沙盤(pán)模擬1、課程介紹團(tuán)隊(duì)協(xié)作這個(gè)詞，就像組織內(nèi)的流行語(yǔ)一樣，被用得太多了，已經(jīng)喪失了它原本的含義。團(tuán)隊(duì)協(xié)作這個(gè)詞本身，并不代表團(tuán)隊(duì)的一種優(yōu)點(diǎn)或者長(zhǎng)處，也不是一種方法或者應(yīng)用，它是一種戰(zhàn)略選擇，是一種由組織來(lái)做出的有目的的決策。本課程通過(guò)最具培訓(xùn)效果的沙盤(pán)模擬形式進(jìn)行，針對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)溝通障礙和協(xié)作問(wèn)題，以蘭西奧尼先生關(guān)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五項(xiàng)障礙的發(fā)展理論為核心，研發(fā)而成的沙盤(pán)模擬課程。2、課程背景21世紀(jì)，卓越的核心團(tuán)隊(duì)將成為無(wú)法逾越且唯一的競(jìng)爭(zhēng)力！管理者如何打造一個(gè)核心的、具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)已刻不容緩的擺到了我們的面前。實(shí)際情況是，團(tuán)隊(duì)協(xié)作從理論上講很簡(jiǎn)單，因?yàn)?
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《管理高爾夫--向下管理》課程介紹每一個(gè)管理者都應(yīng)成卓有成效的管理者，這是個(gè)人成長(zhǎng)的需要更是組織對(duì)每個(gè)管理者的期待。管理者角色是充滿挑戰(zhàn)的，市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變，員工隊(duì)伍的時(shí)代特征，都在倒逼管理者的成長(zhǎng)。如何成為卓有成效的管理者，上承組織使命，下啟團(tuán)隊(duì)活力，橫向緊密協(xié)同，需要管理者在職業(yè)生涯中持續(xù)修煉。課程采取情景案例法，抽取在管理情境中具有典型意義的十八個(gè)管理案例，提供了DISC行為管理、情景管理、教練式管理等多種管理方法論、管理思維、管理工具，并通過(guò)多角度的測(cè)評(píng)，使管理者了解自己的管理風(fēng)格，拓寬管理空間，從而令每一位管理者更加卓有成效。課程設(shè)計(jì)課程將在管理情境中具有典型意義的十八個(gè)管理案例，
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“績(jī)效薪酬訓(xùn)練營(yíng)” ——企業(yè)市場(chǎng)化績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè) 版權(quán)登記號(hào)：（國(guó)作登字-2022-A-10078386、國(guó)作登字-2022-A-10085239） 主講：張劍（2天）【課程背景】 從勞動(dòng)關(guān)系的角度看，薪酬是組織對(duì)員工的承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達(dá)成與實(shí)現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場(chǎng)的前線，如何有效整合、激勵(lì)隊(duì)伍，推動(dòng)市場(chǎng)做大做強(qiáng)是行業(yè)前后端尤其關(guān)注的重點(diǎn)。 從人才管理的角度看，通過(guò)建立企業(yè)市
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“最短路徑” ——高效招聘與精準(zhǔn)面試的一招五式? （國(guó)作登字-2022-A-10078383） 主講：張劍（2天）【課程背景】 招式太多不如一招練到極致，當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒(méi)有真正發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用選人識(shí)人的最短路徑，導(dǎo)致花了大量的精力在非關(guān)鍵路徑上折騰，導(dǎo)致招聘效率、效果不佳。常見(jiàn)的問(wèn)題如： ※問(wèn)題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗(yàn)、走老路，無(wú)策略，整體招聘組
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“組織能力提升” ——經(jīng)理人卓越管理賦能 主講：張劍（2天）【課程背景】 人才是企業(yè)最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)；個(gè)體能力只有轉(zhuǎn)化成組織能力才更有價(jià)值，組織能力的提升應(yīng)遵循組織績(jī)效為主，個(gè)體績(jī)效為輔的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與人才個(gè)體能力的雙螺旋上升。 在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確組織與人才戰(zhàn)略，強(qiáng)化組織與人才管理，誰(shuí)就能擁有更強(qiáng)大的組織能力，誰(shuí)就能更好的支撐
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“組織管理” ——組織設(shè)計(jì)與組織效能提升 主講：張劍（2天）【課程背景】 被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類(lèi)型，都面臨兩類(lèi)問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中。因此，如何科學(xué)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、提升組織協(xié)同效率，促進(jìn)組織績(jī)效提升，是企業(yè)
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“組織發(fā)展核能” ——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉 主講：張劍（2天）【課程背景】 被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類(lèi)型，都面臨兩類(lèi)問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此企業(yè)的經(jīng)理人只有掌握有效提升組織績(jī)效的
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“制度的力量” ——5+1制度設(shè)計(jì)與管理技巧 （國(guó)作登字-2017-A-00370990） 主講：張劍（2天）【課程背景】 ※痛點(diǎn)1｜文件不成體系：文出多門(mén)，缺乏整體規(guī)劃，搞不清有多少制度，制度文件成為擺設(shè)； ※痛點(diǎn)2｜格式編號(hào)混亂：中西混雜，版式字體亂用，編號(hào)或隨意或冗長(zhǎng)，標(biāo)識(shí)功能不清 晰； ※痛點(diǎn)3｜制度缺乏靈魂：缺乏業(yè)務(wù)思考，底層規(guī)則無(wú)思考或不清晰，制度成山問(wèn)題依
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“戰(zhàn)略性人力資源管理” ——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展 主講：張劍（2天）【課程背景】 據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍生命周期不長(zhǎng)或生存質(zhì)量較差。
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“向谷歌學(xué)習(xí)” ——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新 主講：張劍（2天）【課程背景】 在當(dāng)今天不確定時(shí)代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。 張劍老師根據(jù)多年工作、培
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“三項(xiàng)制度改革” ——國(guó)央企市場(chǎng)化考核激勵(lì)機(jī)制建設(shè) 主講：張劍（2天）【課程背景】 國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見(jiàn)》、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》以及相應(yīng)的實(shí)施方案，指明了國(guó)央企市場(chǎng)化考核激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的方向，確定了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，為企業(yè)的市場(chǎng)化考核與激勵(lì)機(jī)制建議奠定了基礎(chǔ)。 如何讓改革目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)協(xié)同？如何實(shí)現(xiàn)干部能上能上、員工
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“任職資格與勝任力” ——基于人才戰(zhàn)略的任職資格體系建設(shè)與應(yīng)用 主講：張劍（2天）【課程背景】 據(jù)調(diào)查顯示，90的公司認(rèn)為，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質(zhì)的職業(yè)化員工。任正非曾經(jīng)說(shuō)：“少一點(diǎn)狹隘的民族自尊心就是國(guó)際化，少一些狹隘的主人翁意識(shí)就是職業(yè)化”。以?shī)^斗者為本的人才戰(zhàn)略，以及一批高素質(zhì)的職業(yè)化員工幫助華為實(shí)現(xiàn)了人才領(lǐng)先、技術(shù)領(lǐng)先、管理領(lǐng)先。 從企業(yè)管理的角度，員工職業(yè)化不是自發(fā)的個(gè)人行為，需要企業(yè)建立一套員工任職的標(biāo)準(zhǔn)，它能象
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“人才戰(zhàn)略” ——組織變革與人才發(fā)展 主講：張劍（2天）【課程背景】 人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。 在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織、盤(pán)活人才，誰(shuí)就能更快更好的
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“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)” ——人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè) 主講：張劍（2天）【課程背景】 人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。 在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能更快更好的擁有優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能更
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“人才發(fā)展TD” ——關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制 主講：張劍（2天）【課程背景】 比爾·蓋茨曾說(shuō)，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設(shè)備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個(gè)微軟?，F(xiàn)代企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是關(guān)鍵人才管理的競(jìng)爭(zhēng)！企業(yè)中占少數(shù)的關(guān)鍵人才能力強(qiáng)、素質(zhì)高，掌握著企業(yè)的核心權(quán)利與核心資源，他們能否有效發(fā)揮自身的潛能，直接影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。 對(duì)于企業(yè)老板和經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，如何有效識(shí)別和發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才？如何用好關(guān)鍵人
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“人才地圖” ——人才盤(pán)點(diǎn)與九宮格應(yīng)用 主講：張劍（12天）【課程背景】 人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。 在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能更快更好的擁有優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能更
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“金牌伯樂(lè)” ——人才測(cè)評(píng)師培養(yǎng)與認(rèn)證 主講：張劍（2天）【課程背景】 被譽(yù)為世界第一CEO的杰克·韋爾奇在接受記者采訪時(shí)曾說(shuō)“通用電器公司成功的最主要原因是用人的成功，我把70的時(shí)間都用在選人上”，可以說(shuō)管理者的首要責(zé)任是選人。 人才測(cè)評(píng)技術(shù)是企事業(yè)單位選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它從個(gè)體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)對(duì)各類(lèi)人
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“結(jié)構(gòu)化思維” ——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧 主講：張劍（2天）【課程背景】 ※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒； ※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么； ※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思 想無(wú)共鳴； ※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)，全是正確的廢話，隔靴 搔
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“簡(jiǎn)捷績(jī)效” ——目標(biāo)績(jī)效管理的一招五式? （國(guó)作登字-2022-A-10078386） 主講：張劍（2天）【課程背景】 二十一世紀(jì)管理界十大難題之首的績(jī)效管理，企業(yè)界無(wú)奈稱“不做績(jī)效等死，做了績(jī)效找死”，關(guān)于績(jī)效管理的書(shū)籍亦汗牛充棟，很多企業(yè)請(qǐng)了專(zhuān)業(yè)的咨詢公司也學(xué)了各種績(jī)效管理的課程，回來(lái)后卻仍然做不好。究其原因多半是學(xué)過(guò)的方法、體系過(guò)于復(fù)雜，導(dǎo)致聽(tīng)不懂、記不住。最終往往
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“極簡(jiǎn)薪酬” ——激勵(lì)性寬帶薪酬設(shè)計(jì)的一招五式? （國(guó)作登字-2022-A-10085239） 主講：張劍（2天）【課程背景】 薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的交換，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體現(xiàn)，是HR管理中最具專(zhuān)業(yè)性與技術(shù)性的領(lǐng)域，對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)也是薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。但很多企業(yè)往往缺少科學(xué)的薪酬體系，員工薪酬全憑感覺(jué)定，花了不少錢(qián)卻未產(chǎn)生應(yīng)有的效果。究其原因，往往是薪酬設(shè)計(jì)缺乏全局思維，內(nèi)容照搬照
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“非HR經(jīng)理的HR管理” ——讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)成為人才管理專(zhuān)家 主講：張劍（2天）【課程背景】 ※痛點(diǎn)1｜組織效率低：組織不斷膨脹，管理運(yùn)動(dòng)化，管控難度大，內(nèi)部執(zhí)行差，計(jì)劃與執(zhí)行兩張皮； ※痛點(diǎn)2｜人才跟不上：組織發(fā)展迅速，人才素質(zhì)跟不上企業(yè)的發(fā)展，外部招不來(lái)，內(nèi)部上不去； ※痛點(diǎn)3｜選人靠感覺(jué)：不懂面試的底層邏輯，盡管學(xué)了很多招聘面試方法技巧，最終仍 是靠感覺(jué)選人；※痛點(diǎn)4｜考核走過(guò)場(chǎng)：績(jī)效考核取代績(jī)管理，指標(biāo)粗放不定量，目標(biāo)不
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“業(yè)務(wù)思維 結(jié)果導(dǎo)向” ——HRBP轉(zhuǎn)型與賦能訓(xùn)練 主講：張劍（2天）【課程背景】 作為商業(yè)性組織的特點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理必須對(duì)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)、對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不然就是自?shī)首詷?lè)，讓客戶滿意才是硬道理。人力資源管理根本上需要從組織效率與人員效率上入手，通過(guò)管理理念的革新、方法手段的突破，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的提升，以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，幫助學(xué)員突破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，了解組織與人才效能提升的方法，實(shí)
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“HR業(yè)務(wù)伙伴” ——HR與業(yè)務(wù)單元協(xié)同 主講：張劍（2天）【課程背景】 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度，業(yè)務(wù)部門(mén)是HR的內(nèi)部客戶，如果HR不懂業(yè)務(wù)、不主動(dòng)學(xué)習(xí)主航道業(yè)務(wù)，工作時(shí)間和業(yè)余時(shí)間不下戰(zhàn)場(chǎng)，他就難以識(shí)別業(yè)務(wù)對(duì)HR的真實(shí)需求，就容易根據(jù)主觀感覺(jué)管控行使權(quán)力，造成HR管理與業(yè)務(wù)單元的脫節(jié)。 任正非曾在闡述華為超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的秘密時(shí)說(shuō)過(guò)：客戶是華為存在的唯一理由，華為管理的秘密就是“以客戶為中心，以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期堅(jiān)持艱苦
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“HR效能提升” ——人力資源成本管控與盈利思維 主講：張劍（2天）【課程背景】 盈利是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是業(yè)務(wù)最直接的需求，企業(yè)的人力資源管理如果不能考慮業(yè)務(wù)的實(shí)際需求，所有的努力可能都是瞎折騰。因此人力資源管理需要用盈利思維去思考人力資源管理的變革與創(chuàng)新，需要基于市場(chǎng)、基于業(yè)務(wù)需求，通過(guò)組織效率與人員效率的提升，以持續(xù)提升HR管理效能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從戰(zhàn)略到實(shí)施，從
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“HR三支柱轉(zhuǎn)型” ——人力資源管理變革與三支柱模式轉(zhuǎn)型 主講：張劍（2天）【課程背景】 傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)階段，三者在管理理念、管理地位和管理目標(biāo)方面存在較大的差異。但隨著互聯(lián)網(wǎng)、AI技術(shù)的發(fā)呢，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越呈現(xiàn)跨界、合作、共享的趨勢(shì)，傳統(tǒng)的以職能為主的人力資源管理理論在面對(duì)管理環(huán)境和管理對(duì)象的多樣化時(shí)，往往人不從心，勢(shì)必影響人力資源管理的效能。 I
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“妙筆生花” ——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作 主講：張劍（2天）【課程背景】 ※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫(xiě)公文就象擠牙膏； ※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么； ※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo) 讀者思考； ※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表面，抓不住本質(zhì)，全是正確的廢話