解決招聘難題從崗位設(shè)計(jì)開(kāi)始
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她所在的A公司二年前開(kāi)業(yè),以前一直專門從事工藝糖果的出口業(yè)務(wù),有一定的客戶資源。今年業(yè)務(wù)勢(shì)頭比較好,同時(shí)有很多客戶向公司詢問(wèn)禮品方面的訂單。公司于是決定開(kāi)展禮品出口業(yè)務(wù)。需要補(bǔ)充大量的設(shè)計(jì)師。然而從今年的三月份至今,計(jì)劃招聘的6個(gè)設(shè)計(jì)師名額只有1人到崗,而且只是勉強(qiáng)合格。結(jié)果造成了開(kāi)發(fā)部所有的工作都嚴(yán)重滯后,間接影響銷售部的業(yè)務(wù)開(kāi)拓;開(kāi)發(fā)部的經(jīng)理把人力不足當(dāng)成了擋箭牌,而她就成了眾矢之?dāng)场?
在仔細(xì)閱讀了劉小姐提供的公司資料并詢問(wèn)了相關(guān)的工作信息后,不難發(fā)現(xiàn),A公司的崗位設(shè)置出了一點(diǎn)問(wèn)題。設(shè)計(jì)師與技術(shù)人員相同更多的是依靠個(gè)人的能力。一個(gè)富有創(chuàng)意的設(shè)計(jì)師為公司創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)要超過(guò)十個(gè)中規(guī)中矩的設(shè)計(jì)師。而在A公司的崗位設(shè)置中設(shè)計(jì)師是要求全能型的,從概念開(kāi)發(fā)到資料管理全部要做。如此崗位設(shè)置將導(dǎo)致如下弊端:
1.任職資格要求過(guò)高,選擇范圍較小
——沒(méi)有結(jié)合行業(yè)的供給情況,合理進(jìn)行崗位分工,制定合適的任職資格。
雖然禮品設(shè)計(jì)與工藝糖果設(shè)計(jì)有共通之處,但是畢竟在整體的概念和體現(xiàn)形式上還是有所不同。從A公司的任職資格描述中 可以看出A公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這點(diǎn)不同,但是并未對(duì)此進(jìn)行認(rèn)真分析,只是想當(dāng)然的要求求職者兼具糖果產(chǎn)品和禮品產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的經(jīng)驗(yàn),而且同時(shí)兼具進(jìn)出口公司的工作經(jīng)驗(yàn);卻并未考慮到這樣的人是否能夠從社會(huì)上找到,社會(huì)上有無(wú)足夠的人才資源提供。坦率的說(shuō),如果以此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選和面試甄選,能夠符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人確實(shí)是少之又少。
同時(shí),我們也需要思考這種任職資格設(shè)置是否合理呢?設(shè)計(jì)師要求的創(chuàng)意性,對(duì)能力素質(zhì)的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求;而A公司卻極度強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為能力是無(wú)法表現(xiàn)的,只有靠經(jīng)驗(yàn)才能進(jìn)行判斷,走入了一個(gè)誤區(qū)。實(shí)際上,每人公司的產(chǎn)品設(shè)計(jì)風(fēng)格可能因公司品牌需要、客戶要求有所差異,即使是在其它公司極端成功的首席設(shè)計(jì)師到新的公司來(lái),如果不能吸收領(lǐng)悟新公司的風(fēng)格特點(diǎn),也不可能勝任。
2.沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的工作分析,沒(méi)有根據(jù)求職者的需求合理設(shè)計(jì)崗位
——對(duì)高端的設(shè)計(jì)人才而言,他們對(duì)概念的開(kāi)發(fā)比較感興趣,認(rèn)為是對(duì)自己的挑戰(zhàn);但卻不屑于做沒(méi)有創(chuàng)意性的設(shè)計(jì)資料修改、資料管理等工匠性工作。
——對(duì)一般的設(shè)計(jì)人員而言,他們對(duì)普通的資料修改、創(chuàng)意性要求較低的簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)比較熟練;他們有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿,但卻沒(méi)有把握駕馭概念開(kāi)發(fā)、概念實(shí)現(xiàn)等工作。
故而,我們所招聘的職位,能力高的人員不愿意申請(qǐng),而能力稍有欠缺的人又不敢申請(qǐng),從而又縮小了招聘的范圍。
3.沒(méi)有科學(xué)的崗位分工,造成企業(yè)成本的浪費(fèi)
退一步而講,如果企業(yè)能夠如其所愿找到合適的人員。由于崗位的任職資格,這些人員要求也是不菲的。這樣就會(huì)出現(xiàn)兩種情況:
——企業(yè)不能承受這些人員要求的薪酬待遇,放棄之;——企業(yè)付高薪請(qǐng)這些人員加入,但他們的工作時(shí)間卻有一大部分用在了低薪人員就可以完成的事務(wù)性、工匠性的工作中。這都是對(duì)企業(yè)成本的嚴(yán)重浪費(fèi)。
4.崗位規(guī)范性文件缺乏,新員工較難進(jìn)入工作角色:
A公司對(duì)崗位規(guī)范的基礎(chǔ)建設(shè)比較落后。新員工入職后沒(méi)有系統(tǒng)的工作指導(dǎo)和參考資料,工作所需要的資源都需要靠自己去收集,什么樣的工作結(jié)果符合企業(yè)要求也不清楚,只能邊摸索邊走。走對(duì)了當(dāng)然皆大歡喜,走錯(cuò)了可能就引起企業(yè)對(duì)該員工不滿(不適崗、辭退)或者員工對(duì)企業(yè)的失望(管理混亂、沒(méi)前途,辭職)。如此,使得一批好容易獲得試用機(jī)會(huì)的人員與企業(yè)遺憾分手,企業(yè)如何能夠找到適用人才呢?
根據(jù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理,人力資源的供給與需求是要通過(guò)不斷的調(diào)整才達(dá)要相互適應(yīng)的。所謂的供給與需求包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是數(shù)量方面的關(guān)系,即供應(yīng)量與需求量相均衡,供求關(guān)系才能適應(yīng);二是質(zhì)量方面的關(guān)系,即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源質(zhì)量是否相適應(yīng)。只有在量和質(zhì)兩個(gè)方面都達(dá)到了適應(yīng),人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。
問(wèn)題的原因找到了,怎么解決呢?我并未為劉小姐設(shè)計(jì)出非常具體的解決方案,只是做出如下原則性的建議:
1.將原有的設(shè)計(jì)師崗位分為首席設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師。這樣,也形成了設(shè)計(jì)師的晉升通道,有利于設(shè)計(jì)人員的內(nèi)部培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。
2.設(shè)置糖果首席設(shè)計(jì)師一名,禮品首席設(shè)計(jì)師一名,分別負(fù)責(zé)糖果和禮品的概念開(kāi)發(fā)。設(shè)計(jì)師3名,助理設(shè)計(jì)師2名。具體的工作分工如下:
3.要求首席設(shè)計(jì)師除了日常的設(shè)計(jì)工作外,還要負(fù)責(zé)部門SOP文件的制作,以及部門資料庫(kù)的建設(shè),以做好知識(shí)積累,降低新員工的工作難度。
4.當(dāng)然最重要的是同設(shè)計(jì)部經(jīng)理共同合作,做好崗位職責(zé)、任職資格的設(shè)計(jì)工作,并形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書。
“生于培訓(xùn),死于招聘”,眾多的人力資源從業(yè)者都將招聘視為畏途。如果只是就招聘而研究招聘,無(wú)論你在招聘渠道、招聘手段、甄選手段等方面進(jìn)行再多研究,也只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳,無(wú)法保證招聘的實(shí)際效果。
人力資源管理者只有深刻理解動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理,及時(shí)分析研究人力資源的供給與需求關(guān)系,進(jìn)行科學(xué)的工作分析和崗位設(shè)計(jì),同時(shí)健全企業(yè)基礎(chǔ)管理工作,降低進(jìn)入門檻,減少對(duì)高端人才的依賴性才能吸收到數(shù)量足夠的、質(zhì)量合格的人才,從根本上解決招聘難題。
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