專家簡介：
　　為豐富解讀話題的視角，本次特聘請人事政策研究的權(quán)威機(jī)構(gòu)－人力資源與社會保障部勞動工資研究所的專家A，與在事業(yè)單位薪酬改革中有豐富經(jīng)驗的北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長王玉霞女士(簡稱：W)作為嘉賓，從宏觀與微觀、政策與執(zhí)行、理解與操作等不同的角度共話此輪績效工資改革。

　　采訪人－劉艷：

　　漢哲管理咨詢（北京）有限公司合伙人市場總監(jiān)

　　劉：從我們的了解，本次事業(yè)單位績效工資改革的啟動非常快，“三步走”（三個主要的時間節(jié)點：1月1日，10月1日，12月31日）的節(jié)奏非常緊湊，請問：在全球金融危機(jī)的影響尚在的時候，國家為何要投入如此大的資源和精力，在今年全面推行這一改革？

　　W：事業(yè)單位是我國提供衛(wèi)生、教育和科技文化等公共服務(wù)的主要力量，為什么這次對事業(yè)單位的改革被提到了很高的層面呢？我認(rèn)為必須放到整個政治經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下去理解。在金融危機(jī)影響下，出口受阻，外需恢復(fù)仍需時日，內(nèi)需的啟動是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迫切要求。教育、醫(yī)療衛(wèi)生等公共服務(wù)的滯后，使人們不敢花錢，醫(yī)療、教育的高成本和低成效，制約了其它消費能力的釋放，也不利于社會的穩(wěn)定與和諧。事業(yè)單位的績效工資改革，從根本上說，是為了調(diào)動事業(yè)單位的積極性，改善公共服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。其中，與民生關(guān)系最密切的義務(wù)教育和醫(yī)藥衛(wèi)生單位率先啟動，科技、文化等其他單位放在了第三步實施。

　　A：從表面上看，這次事業(yè)單位工資改革的啟動非常迅速，事實上，根據(jù)我們的了解，改革啟動之前已經(jīng)做了一年的準(zhǔn)備工作，應(yīng)該說準(zhǔn)備還是相當(dāng)充分的。

　　首先，我們可以粗略地把事業(yè)單位劃分為三種類型，一種是不可能走向市場的、完全提供公共服務(wù)的事業(yè)單位；一種是部分提供公共服務(wù)，部分可以市場化經(jīng)營的事業(yè)單位，還有一種就是完全可以推向市場的事業(yè)單位。對于三種類型的事業(yè)單位，改革的方向是不同的。國家財政投入進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革，是為了建立事業(yè)單位人員的激勵機(jī)制，而不是純粹的漲工資。

　　本次改革采取了“三步走”的策略，首先是學(xué)校和醫(yī)院，明年再在事業(yè)單位全面鋪開。

　　為什么學(xué)校率先啟動？溫家寶總理曾經(jīng)多次走進(jìn)校園，并曾經(jīng)對兩所中學(xué)進(jìn)行過深入細(xì)致的考察，對教育改革、教師工資等問題比較關(guān)注。而我國的醫(yī)療改革已經(jīng)啟動，這是全民關(guān)注的問題，鳳凰衛(wèi)視等媒體也在深入探討關(guān)于基本醫(yī)療改革和農(nóng)村醫(yī)療改革的問題，而醫(yī)療改革的最關(guān)鍵舉措就是醫(yī)藥分開、清理收費項目，在這樣的前提下，如何保障醫(yī)生的收入，使之能夠繼續(xù)保持以及提升醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平，也成為了決定醫(yī)療改革成敗的關(guān)鍵。在前兩步完成后，明年將會進(jìn)行全部事業(yè)單位的改革。

　　但是在改革的過程中，也可能會遇到一些問題，比如實施的效果和關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的績效考核如何實施等。

　　劉：從專家的角度，您認(rèn)為這項改革，相比之前事業(yè)單位實施的工資方式，有何重大改變？

　　A：事業(yè)單位在過去沒有過改革的歷史。我們知道：國家機(jī)關(guān)的改革是實行公務(wù)員制，企業(yè)的改革是從收入分配開始，而事業(yè)單位的改革是從全員聘任制開始的。幾年前，事業(yè)單位就提出了全員聘任制，但是并沒有全面實行?！秳趧雍贤ā烦雠_之后，許多事業(yè)單位開始實施全員聘任制，但是，《勞動合同法》并不適用于沒有經(jīng)過改制的事業(yè)單位，相比之前事業(yè)單位實施的工資方式，必然有重大的改變－改革之前的事業(yè)單位是“鐵飯碗”，拿的是固定不變的“死工資”，而改革之后的事業(yè)單位，則是以績效表現(xiàn)作為工資發(fā)放的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　W：績效工資是根據(jù)工作績效的考核結(jié)果發(fā)放的激勵性工資。目前，事業(yè)單位工資采用職級工資制，主要按職位職稱等級和資歷發(fā)放工資，沒有具體體現(xiàn)所承擔(dān)工作的價值差異、沒有和績效、工作表現(xiàn)掛鉤，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，難以有效調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性，高績效職工和低績效職工拿相同的報酬，可能產(chǎn)生“劣幣”驅(qū)“良幣”現(xiàn)象，造成事業(yè)單位績效水平的普遍走低。事業(yè)單位實施績效工資改革，采用適當(dāng)?shù)目冃гu價方式，就可以有效地區(qū)分工作業(yè)績，按業(yè)績分配，從而調(diào)動人員的積極性。此外，目前部分事業(yè)單位津貼、補(bǔ)貼混亂，也需要通過此次工改予以規(guī)范，也就是所謂的“開前門、關(guān)后門”－“開前門”是實行按工作業(yè)績?nèi)〕甑目冃ЧべY，“關(guān)后門”就是要全面清理、規(guī)范事業(yè)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放?？傮w而言，通過這次績效工資改革，事業(yè)單位進(jìn)一步明確了“多勞多得”的收入分配導(dǎo)向。

　　劉：對于事業(yè)單位的從業(yè)人員，這一改革意味著什么？

　　A：意味著必須通過從業(yè)人員的績效表現(xiàn)來確定分配標(biāo)準(zhǔn)，這將是對從業(yè)人員的一種激勵和約束。事業(yè)單位實行績效工資是為了提高公共服務(wù)質(zhì)量和效率，不會像企業(yè)一樣完全以利潤即經(jīng)濟(jì)效益為考核指標(biāo)，而是要以社會效益為考核的導(dǎo)向，比如：醫(yī)院會關(guān)注服務(wù)態(tài)度和治愈率，學(xué)校則會側(cè)重教育質(zhì)量，而不只是分?jǐn)?shù)和升學(xué)率，這有利于明確公共服務(wù)人員的工作目標(biāo)，過去，很多大學(xué)以教師發(fā)表文章的數(shù)量、課時數(shù)作為考核指標(biāo)，忽略了課程的質(zhì)量?？冃ЧべY改革就是要設(shè)定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，建立規(guī)范的考核制度，而這一切的指向都是提高公共服務(wù)的品質(zhì)與效率。

　　W：這一次的改革，一方面，客觀上必然帶來事業(yè)單位人員工資水平的整體提升；另一方面，也在工資的浮動與工作績效之間建立了直接的聯(lián)系，有利于激發(fā)人員的工作熱情。事業(yè)單位的績效工資制度肇始于2006年，當(dāng)時，在企業(yè)員工和公務(wù)員工資提升之后，按慣例，事業(yè)單位的工資也應(yīng)該水漲船高，因此，當(dāng)時出臺了事業(yè)單位人員的崗位績效工資體系，其中包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個部分；其中，崗位和薪級工資為基本工資；但迄今為止，公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實了基本工資，績效工資部分基本都未實施。在這幾年間，部分事業(yè)單位已經(jīng)在市場化導(dǎo)向下比照企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行了探索，有的已經(jīng)將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)分解到團(tuán)隊、個人，實現(xiàn)了目標(biāo)考核；一些企業(yè)化經(jīng)營的科研事業(yè)單位甚至已經(jīng)開始推行全面績效管理。通俗地說，績效工資和績效考核深入實施之后，將意味著不單只有熬資歷才能獲得高收入，年輕人、資歷淺的人，也可以通過創(chuàng)造高績效拿到高收入，由此，事業(yè)單位整體提供公共服務(wù)的成效，也將因為激勵導(dǎo)向的改變而逐步改善。

　　劉：在實際落地實施的過程中，您認(rèn)為本次改革可能遇到的問題和難點是什么？

　　A：本次改革中可能面臨的一個很大的問題就是績效指標(biāo)的量化，管理人員和技術(shù)人員的績效指標(biāo)量化是世界性難題，而在事業(yè)單位中則體現(xiàn)的更為突出。比如，服務(wù)性的指標(biāo)如服務(wù)態(tài)度等很難量化；而對于技術(shù)、研發(fā)人員，他們所從事的工作是一個長期性工作，是無法在短時間內(nèi)給予考察和評價的。目前，國資委正在給央企的技術(shù)人員設(shè)計考核指標(biāo)，而技術(shù)人員又分為研發(fā)型、設(shè)計型和應(yīng)用型，他們的指標(biāo)如何量化，是最大的難點。另外一個比較大的問題就是實施效果問題，由于事業(yè)單位沒有建立養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險制度，這就決定了事業(yè)單位的改革無法像企業(yè)和公務(wù)員一樣，無法進(jìn)行機(jī)構(gòu)和人員的削減，因此，績效考核的作用還只能停留在完善激勵機(jī)制的層面上。

　　答：績效工資改革實施一個可能的問題是各地的績效工資財政支付進(jìn)度，財政對事業(yè)單位的預(yù)算一直相對保守，只有保證績效工資及時到位，績效工資才能按期全面施行。特別是中西部地區(qū)，雖然老師、醫(yī)生個人的績效工資最終增幅可能只有幾百塊錢，但對當(dāng)?shù)刎斦钥赡苓€是有不小的壓力。

　　W：個人認(rèn)為，這次改革的難點在于各事業(yè)單位績效考核的具體實施，也就是，如何考核才能保證公平公正、具備公信力?？己朔椒ㄖ挥蟹鲜聵I(yè)單位的管理特點，才能得到各方認(rèn)同?！缎戮﹫蟆酚羞^一個調(diào)查，差不多四分之一的人擔(dān)心考核可能導(dǎo)致“一言堂”，單方面強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，因此，可能需要考慮多維度考核，以使考核結(jié)果更加客觀、公正。鑒于事業(yè)單位的公益性質(zhì)，公眾對公共服務(wù)的滿意度也可以作為績效考核指標(biāo)，讓學(xué)校、醫(yī)院所在的社區(qū)代表參與到績效評價中來，提高考核的透明度和公信力。此外，各事業(yè)單位的情況千差萬別，最好不要一刀切地規(guī)定一種考核方式。一方面，主管部門可以根據(jù)事業(yè)單位業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分條線制訂相應(yīng)的績效考核細(xì)則；另一方面，各個事業(yè)單位也應(yīng)根據(jù)自身情況，研究、設(shè)計和實施符合自身情況，又有利于體現(xiàn)績效管理目的和本質(zhì)的考核方案，必要的時候，也可以引入外部機(jī)構(gòu)（如：研究機(jī)構(gòu)、咨詢公司、專業(yè)軟件公司等）提供服務(wù)，幫助本單位設(shè)計、實施績效考核方案，圓滿實現(xiàn)此次工資改革的目標(biāo)。在這方面，不僅企業(yè)的應(yīng)用已經(jīng)非常成熟，科研院所、醫(yī)院、學(xué)校等也有一定數(shù)量的成功案例。

　　劉：坊間在議論，本次事業(yè)單位的績效工資改革，有可能是整個事業(yè)單位改革深化的前奏或開始，您如何看？

　　A：事業(yè)單位肯定要改革。事業(yè)單位改革從全員聘任制開始，所謂全員，即不會進(jìn)行裁員，也是因為沒有建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險等制度。事業(yè)單位正在進(jìn)行分類，大部分將根據(jù)社會需求進(jìn)入市場，而一些關(guān)系到國家安全和國計民生的單位（如：軍工）則不能進(jìn)入市場。“先挖渠，后放水”，分類之后才能實施全面的改革。當(dāng)前，事業(yè)單位實行全員聘任制，對存量人員實行聘任；如沒有被聘任，則只能拿到70%工資；被聘后，才可享受績效工資。這次改革是一次緩慢的過程，需要各方面措施的配套，不會像公務(wù)員改革一樣定編制、一刀切，也不會像國企改革一樣大刀闊斧、減員增效，而是首先會推動一部分事業(yè)單位走向市場，再進(jìn)行績效工資的全面改革。

　　W：從聘任制改革到績效工資改革，我們可以看到：事業(yè)單位體制改革的長期目標(biāo)是解決目前普遍存在的人浮于事、不作為或亂作為的問題。將來時機(jī)成熟時，應(yīng)該會啟動進(jìn)一步的深化改革，使事業(yè)單位的行政化管理逐步過渡到專業(yè)化管理，讓渡過于集中的行政權(quán)力，這和經(jīng)濟(jì)、政治體制改革的思路是一脈相承的，也是事業(yè)單位績效工資制度最終落地生根的組織基礎(chǔ)。

　　劉：當(dāng)前大家比較關(guān)注的，一是教育領(lǐng)域，二是醫(yī)療領(lǐng)域，請問：開始于今年初的教育領(lǐng)域的績效工資制度，其改革的進(jìn)展和運行效果如何？

　　W:義務(wù)教育績效工資的實施，目前各地步驟基本是先工資、后績效。先從財政上逐步保證績效工資的發(fā)放，然后以此為契機(jī)，開展績效考評，再完善面向全過程的績效管理。義務(wù)教育階段，績效工資對于穩(wěn)定教師隊伍是有幫助的；隨著績效考核的廣泛和深入開展，績效工資將能更好地發(fā)揮工作導(dǎo)向和人才激勵作用。當(dāng)然，教育事業(yè)的特點決定了績效考核的成效需要一段時間才能逐步顯現(xiàn)。

　　劉：在我們采訪您的今天，按照國務(wù)院的安排，本次醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效工資改革已經(jīng)開始實施，且這項改革與今年的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革幾乎同步，您覺得這是否是有意的安排？

　　W:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革是關(guān)系到民生和內(nèi)需啟動的關(guān)鍵舉措；績效工資的推行，與醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域的整體改革是有聯(lián)系的：通過績效工資的導(dǎo)入，對績效不同的醫(yī)衛(wèi)人員，賦予不同的薪酬，通過優(yōu)績優(yōu)酬，可以調(diào)動醫(yī)衛(wèi)人員的積極性，從整體上提高醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)的水平和質(zhì)量，從而促進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生改革總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　醫(yī)改在即，如果按照以前的方式簡單地為醫(yī)院注入資金，則不能從根本上解決醫(yī)療服務(wù)低效率的問題，由此，對績效考核的強(qiáng)調(diào)自然而然地成為了醫(yī)衛(wèi)改革的主流聲音。然而，如果把醫(yī)療改革和醫(yī)衛(wèi)單位人力資源改革的期望全部寄托于績效考核，則可能是績效考核的“難以承受之重”－一個績效考核體系的有效運轉(zhuǎn)，需要包括人事體制在內(nèi)的行業(yè)改革的整體推進(jìn)，與選人、用人、育人、留人的系統(tǒng)機(jī)制密不可分，缺乏配套改革的支撐、互動和跟進(jìn)，再好的績效考核方法也只能是無源之水、無本之木。

　　劉：作為人力資源管理與軟件行業(yè)的專家，您的事業(yè)單位客戶中是否有實施績效工資的成功案例？

　　W:在宏景e-HR的事業(yè)單位客戶中，很多客戶在績效工資的應(yīng)用和管理方面已經(jīng)相當(dāng)成熟，像某醫(yī)學(xué)院就形成了自己的管理特色。該院把績效津貼分配方案在系統(tǒng)中公示給相應(yīng)范圍的院屬部系教職工，并收集意見和進(jìn)行投票；如該公示的績效津貼分配方案反對投票超過人事主管部門設(shè)定的比例，將不能被提交人事處及財務(wù)部分配，需要重新制定分配方案；如分配方案反對投票未超過人事部設(shè)定的比例，學(xué)院津貼將整體核對后撥給院部系，由各院、系自行分配，分配方案報人事處核準(zhǔn)后通過軟件實現(xiàn)自動計算和發(fā)放。借助信息系統(tǒng)的幫助，該院的做法使教職工對績效津貼分配工作有了比較高的認(rèn)可度及滿意度。

　　再比如，某市法院系統(tǒng)的績效考核工作，效果也非常好。根據(jù)法院工作特點，采用了定性和定量相結(jié)合的方式，定性指標(biāo)360度打分按權(quán)重計分，定量指標(biāo)實現(xiàn)了跟實際工作量相結(jié)合計算，績效評分時可以直接選優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu)下、良上、良中、良下、中、差8個標(biāo)度，而且可以參照考核標(biāo)準(zhǔn)的具體量化內(nèi)容進(jìn)行評分，打分更加準(zhǔn)確、便利。通過信息系統(tǒng)，該院實現(xiàn)了全市各家單位的全面應(yīng)用，實現(xiàn)了全員360度網(wǎng)上打分，實現(xiàn)了按分值段區(qū)的自動分級，實現(xiàn)了考核結(jié)果的自動分析，實現(xiàn)了在干部選拔和年度評優(yōu)中的延伸應(yīng)用。同時，系統(tǒng)設(shè)計了周密的授權(quán)機(jī)制和綜合的安全措施，保證了考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和考核系統(tǒng)的安全性，通過以上系統(tǒng)的應(yīng)用，該法院把績效考核工作落到了實處，有效地發(fā)揮了考核的約束和激勵作用。

　　訪后隨想：兩位專家，一位從國家政策的高度解讀了事業(yè)單位績效工資改革的背景與目的，一位從績效工資與績效管理的咨詢實踐出發(fā)，暢談了事業(yè)單位績效工資改革的方法與心得。專家們的回答讓我們深刻地體會到：其一，事業(yè)單位的績效工資改革是行政體制改革的重要步驟，不存在是否應(yīng)該走的問題、而是如何走好的問題；其二，事業(yè)單位績效工資改革是系統(tǒng)改革的組成部分，不能脫離配套措施的支持，否則將無法充分發(fā)揮其效應(yīng)；其三，事業(yè)單位的績效工資改革與績效管理并非完全的“新生事物”，已有先行者為我們提供了有益的經(jīng)驗與借鑒。最后，感謝漢哲管理咨詢（HMC）醫(yī)藥醫(yī)療咨詢中心的精心設(shè)問，方有此次的精彩對白與珍貴分享。

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