高管薪酬存3大問題

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從已公布年報(bào)的上市公司看,盡管大部分公司已建立起較為科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,但不可否認(rèn),高管薪酬制度仍存在不少問題,如高管薪酬與管理績效是否成正比,高管與其他員工的收入是否拉開合理差距,如何平衡對(duì)高管的獎(jiǎng)勵(lì)與對(duì)股東的回報(bào)兩者的關(guān)系等,盡快解決這些問題有利于進(jìn)一步完善高管激勵(lì)機(jī)制。

  首先,部分上市公司高管薪酬與管理績效未達(dá)到合理匹配,這是目前高管薪酬制度中最常見的問題。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面,一是沒有真正體現(xiàn)“按勞分配”的基本原則。如ST科龍2002年前三季度凈利潤為1.337億元,并有望扭虧為盈,其董事長僅象征性地領(lǐng)取1元報(bào)酬;五糧液2002年凈利潤高達(dá)6.13億元,而前三名高管的總薪酬僅為15.52萬元,高管人員收入總額也只為41.96萬元。

  二是“旱澇保收型”。據(jù)統(tǒng)計(jì),有近百家上市公司只有獎(jiǎng)勵(lì)措施,卻沒有頭;則可提取凈利潤的5%做獎(jiǎng)勵(lì);但若凈資產(chǎn)收益率在6%以內(nèi),高管仍可提取凈利潤的3%作獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司此前的凈資產(chǎn)收益率都在9%以上,有業(yè)內(nèi)人士估計(jì)這是公司的正常盈利水平。如果每年均能維持2001年的凈利潤8000萬元左右,公司高管每年就可提取400萬元獎(jiǎng)勵(lì)金。

  三是公司效益與高管收入成反比。一些企業(yè)效益逐年下滑,但高管收入?yún)s節(jié)節(jié)攀升。安徽一家公司2002年出現(xiàn)虧損,但前三名董事的薪酬總額卻高達(dá)30.81萬元,比前一年公司盈利時(shí)的收入還高出3倍多。山東某上市公司2002年由于各種原因?qū)е聵I(yè)績巨虧2.65億元,但高管領(lǐng)取的薪酬總額高達(dá)160萬元,比2001年的72.6萬元翻了一番。

  其次,上市公司高管人員與普通員工之間的勞動(dòng)付出和分配未能拉開檔次。一家地處武漢的資源類上市公司的高管人均收入約為8至10萬元,該公司有關(guān)負(fù)責(zé)人坦言,公司業(yè)績一直保持良好的增長勢(shì)頭,但由于體制等原因,高管的收入在當(dāng)?shù)貎H屬中等偏上一點(diǎn)水平,與普通員工也沒有拉開差距。一些西北部上市公司的高管人均年薪在3萬元左右,甚至每個(gè)月收入僅比普遍員工高出幾百元。

  最后,部分上市公司在對(duì)高管出手大方的同時(shí),對(duì)股東卻吝嗇有加。某沿海上市公司近4年來每股收益均超過0.50元,高管總薪酬接近1000萬元,財(cái)務(wù)狀況也較穩(wěn)健,但公司卻沒有實(shí)施過派現(xiàn)送轉(zhuǎn)方案。

  建立高效科學(xué)的高管激勵(lì)機(jī)制牽涉面較廣。首先,要破除體制的條條框框的限制,以如何有效實(shí)現(xiàn)股東利益最大化作為制定激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。其次,如何合理界定管理者的勞動(dòng)和報(bào)酬,做到既保證股東和普通員工滿意,又能有效激勵(lì)高管發(fā)揮積極性。另外,西方國家較為成熟的風(fēng)險(xiǎn)年薪制和期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制多年的實(shí)踐證明較為科學(xué)有效,但制定過程較為復(fù)雜,需要專業(yè)人才配合,而目前我國大多數(shù)上市公司都缺乏這類專才。白云山是眾多實(shí)施年薪制的上市公司中較為成功的一家。據(jù)有關(guān)人士介紹,該公司制定的考核體系分硬性和軟性指標(biāo),對(duì)幾十種生產(chǎn)經(jīng)營可能出現(xiàn)的問題均有具體明確的獎(jiǎng)罰條例,針對(duì)性強(qiáng)。
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