薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的3個(gè)問(wèn)題
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薪酬政策的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性
為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀的人才加盟。公司每年薪資福利部門的一項(xiàng)重要工作就是參加薪酬調(diào)查,了解業(yè)態(tài)相近的公司在薪資福利方面的數(shù)據(jù),以此為參數(shù)調(diào)整本年度公司的薪資福利政策。除了參加每年一度的薪酬福利調(diào)查之外,公司還會(huì)根據(jù)需要為某一特殊職位專門聘請(qǐng)專業(yè)的管理咨詢公司做相關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查,所謂知己知彼,百戰(zhàn)不殆。
但這是否意味著公司只有支付最高的薪酬才能吸引最優(yōu)秀的員工呢?在摩托羅拉、IBM公司,他們所支付的薪酬在同行業(yè)中并不是最高的,但卻吸引了他們所需要的優(yōu)秀人才。
現(xiàn)就職于一家著名外企的人力資源經(jīng)理琳娜說(shuō),吸引人才,薪酬是一個(gè)重要因素,但決定員工最后選擇的往往是公司整體的環(huán)境。
當(dāng)然從老板的角度講,薪酬支付是他吸引人才、留住所需優(yōu)秀人才的手段,如果不花很多錢也能吸引人才和激勵(lì)員工,何樂(lè)不為?
薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際
看著大公司五花八門的薪酬福利計(jì)劃,是否讓你有些眼花繚亂,你是否也想過(guò)“搬”過(guò)來(lái)幾招試試?
管理專家建議我們這樣做一定要慎重,單純講一項(xiàng)薪酬計(jì)劃好與不好是幼稚的,適不適合公司狀況這一點(diǎn)很重要。
這讓我想起最近一次關(guān)于人力資源未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的討論,一位發(fā)言者說(shuō),人力資源的各個(gè)職能目前有外包掉的趨勢(shì),但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個(gè)“鐵飯碗”。原因是外面的人無(wú)論如何也不會(huì)有本公司的人更了解公司的狀況。這一點(diǎn)也說(shuō)明了薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合公司實(shí)際和適合公司的重要性。
琳娜說(shuō),公司制定薪酬福利的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才,留住最好的人才,但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同、在市場(chǎng)的狀況不同、員工的需要不同、公司的預(yù)算不同、公司之間的成熟度不同,所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。
鄭力子先生認(rèn)為,在企業(yè)的不同階段、在不同類型的企業(yè)中激勵(lì)的重點(diǎn)會(huì)有所不同,比如企業(yè)在投資階段,人力資源、財(cái)務(wù)部門很重要,而在以成本為中心的企業(yè)如貝爾實(shí)驗(yàn)室,研發(fā)開(kāi)拓人員很重要,是激勵(lì)的重點(diǎn),但在以利潤(rùn)為中心的企業(yè),銷售人員就成為了激勵(lì)的重點(diǎn)。
重視員工的福利愿望
有關(guān)的調(diào)查數(shù)字顯示,在相當(dāng)多的公司里,薪酬福利計(jì)劃一經(jīng)制定,就許多年“躺”在上面睡大覺(jué),很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來(lái)有什么問(wèn)題,是否是員工需要的,哪些方面可以改進(jìn)?福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣?
而在另外的一些公司里,有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃,并根據(jù)需要去研究和開(kāi)發(fā)新的項(xiàng)目。琳娜說(shuō),“一個(gè)計(jì)劃出臺(tái)后,經(jīng)過(guò)一年的運(yùn)作會(huì)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題,而且通過(guò)了解其它相同業(yè)態(tài)公司的狀況會(huì)找到一些差距,這些都要在做第二年計(jì)劃時(shí)考慮進(jìn)去。比如說(shuō)養(yǎng)老保險(xiǎn)這一項(xiàng),如果公司里員工年紀(jì)二十、三十歲的居多,養(yǎng)老是離他們還比較遙遠(yuǎn)的事,而其它一些的商業(yè)保險(xiǎn)對(duì)員工可能會(huì)更有用。”
在上海的貝爾公司,他的福利政策,始終隨著人才市場(chǎng)及員工需要變化在改變。公司員工平均年齡28歲,正值成家立業(yè)之年,購(gòu)房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問(wèn)題,上海貝爾推出了無(wú)息購(gòu)房貸款,給員工在房?jī)r(jià)高漲之下的購(gòu)房助一臂之力。而且員工工作滿規(guī)定年限,此項(xiàng)貸款還可以減半償還。
如些善解人意的公司,如何不讓員工報(bào)以桃李?
做薪酬福利的方式也在不斷創(chuàng)新,在一些公司員工已經(jīng)開(kāi)始參加到自身的福利設(shè)計(jì)中,這改變了過(guò)去員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況。比如員工在購(gòu)房和買車上的貸款額度是一,員工可以任選其一,此外公司還按照員工的福利需要推出“福利組合”。其中包括,健康咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動(dòng)、特色保險(xiǎn)、購(gòu)物卡、出國(guó)旅游,員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。
按表現(xiàn)支付薪酬(Pay For Performance)
“按表現(xiàn)來(lái)支付薪酬”是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計(jì)劃一定是公平的,在以前我們研究過(guò)的諸多薪酬體系的案例中,支付不與業(yè)績(jī)掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因,如何使薪酬更公平,許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué),充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績(jī)效考核辦法,上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門同事,同部門同事互相評(píng)估。
鄭力子先生提醒大家,做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及管理的時(shí)候一定要避免“考核目標(biāo)”過(guò)于單一,比如對(duì)銷售人員的評(píng)估,如果僅從“銷售業(yè)績(jī)”來(lái)考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于單一,結(jié)果是銷售員會(huì)繞開(kāi)其它的方面,片面追求銷售額,這樣的業(yè)績(jī)考核結(jié)果是不科學(xué)的。他建議在目標(biāo)設(shè)定時(shí)要把握幾個(gè)原則即SMART,其中“S”是明確的(specific)、“M”是可衡量的(measurable)、“A”是可操作的(attainable)、“R”是相關(guān)的(relevant)“T”是有時(shí)限的(time-defined)。
在業(yè)績(jī)考核方面,一些公司的做法值得借鑒,如摩托羅拉公司在員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn),也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析的能力、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程管理方法等的考察。思科公司薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系,薪資漲幅跟每個(gè)人的能力直接掛鉤,業(yè)績(jī)好會(huì)多漲,業(yè)績(jī)平平漲得少。在通用電氣公司則“只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)”的員工,公司的薪酬制度中一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤,公司按實(shí)際績(jī)效付酬,該公司的準(zhǔn)則是不把報(bào)酬和權(quán)利綁在一起,這樣,即使職位沒(méi)有得到晉升,工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。
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所謂利潤(rùn)分享計(jì)劃,顧名思義,就是一項(xiàng)所有員工參與利潤(rùn)分享的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃的過(guò)程中,需要關(guān)注不同層面的人員,根據(jù)其在價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)及發(fā)揮的作用來(lái)合理地分享其勞動(dòng)所得。本文將重
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