對(duì)于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來?！　?br />     有一個(gè)國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為－－在何處工作及是否好好干?！　?br />     因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。應(yīng)該從以下方面把握：　　 
    一、為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工?！　?br />     二、重視內(nèi)在報(bào)酬。實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。　　
    三、把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。　　
    四、增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能，一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一?！　?br />     五、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。國外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長期有效。員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與，無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。
    六、增加意外性工資收入。那什么時(shí)候你會(huì)感到手頭寬松、闊綽？拿紅包，還是突然得到一筆獎(jiǎng)金，或是股票賺了？－－當(dāng)你有了”額外″或″意外”收入的時(shí)候?！　?br />     員工對(duì)薪酬的感覺同樣如此。也就是說，當(dāng)有了″正常收入以外”收入的時(shí)候，他們的滿意度最高。　　
    因此，管理者千萬不要以為付出了一筆高薪就萬事大吉，因?yàn)橐?guī)律性不會(huì)提高員工對(duì)薪酬的滿意度－－這錢本來就是我該得的！　　
    在國外，越來越多的薪酬專家正在致力于研究如何加大員工對(duì)薪酬滿意度的課題，專家們認(rèn)為很有效的一條就是“意外性收入”?！　?br />     基本的操作思路有四點(diǎn)：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；瑥亩越?jīng)常性的“績效工資”使員工個(gè)人收入產(chǎn)生較大浮動(dòng)；二、化整為零，把年終獎(jiǎng)、花紅分解，作為績效工資部分資金來源；三、改原來福利型的硬性補(bǔ)貼為現(xiàn)金支付，花小錢辦大事；四、提供特殊服務(wù)，尤其是別出心裁、人無我有的支付項(xiàng)目，當(dāng)然數(shù)目不會(huì)很大。
    七、薪酬的最佳點(diǎn)。通常說起來獲得薪酬的最佳點(diǎn)的途徑有三：
    一是全方面綜合考慮市場(chǎng)因素。因?yàn)槭袌?chǎng)的薪資行情及供求關(guān)系決定了個(gè)人的價(jià)值。例如擁有ＭＢＡ學(xué)位的人多了行情就下跌，但其中名校畢業(yè)生由于數(shù)量較少，故而市場(chǎng)行情依然比較”堅(jiān)挺”?！　?br />     二是仔細(xì)分析個(gè)人的自身素質(zhì)與水平。一位日本的職業(yè)指導(dǎo)專家列出一個(gè)公式：Ｓ＝Ｓ·ＣＯＳθ，其中Ｓ為個(gè)人薪資值，Ｓ為個(gè)人可能獲得的市場(chǎng)最高值，θ為用人單位的要求與個(gè)人自身素質(zhì)水平間的夾角。當(dāng)二者完全吻合時(shí)，ＣＯＳθ＝１即薪酬可望獲最大值，否則就得不斷完善和提高?！　?br />     三是分析企業(yè)的文化背景及價(jià)值觀。有的企業(yè)視個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)為第一財(cái)富；而有的則視個(gè)人的創(chuàng)造力及潛能為第一財(cái)富，因此，企業(yè)本身價(jià)值觀的差異導(dǎo)致了同一個(gè)人才在甲企業(yè)可望獲得高薪但未必到乙企業(yè)同樣有這么高的”含金量”。
    當(dāng)然，歸根結(jié)底還是一句話，關(guān)鍵得靠你自己。

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