讓員工滿意的薪酬
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一、為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。這對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工?! ?br /> 二、重視內(nèi)在報(bào)酬。實(shí)際上,報(bào)酬可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指:組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì),以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上,對(duì)于知識(shí)型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
三、把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?;诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí),他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外,基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向,實(shí)行按技能付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
四、增強(qiáng)溝通交流?,F(xiàn)在許多公司采用秘密工資制,提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能,一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。而平等,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一?! ?br /> 五、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。國外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長期有效。員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與,無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中,針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。
六、增加意外性工資收入。那什么時(shí)候你會(huì)感到手頭寬松、闊綽?拿紅包,還是突然得到一筆獎(jiǎng)金,或是股票賺了?--當(dāng)你有了”額外″或″意外”收入的時(shí)候?! ?br /> 員工對(duì)薪酬的感覺同樣如此。也就是說,當(dāng)有了″正常收入以外”收入的時(shí)候,他們的滿意度最高。
因此,管理者千萬不要以為付出了一筆高薪就萬事大吉,因?yàn)橐?guī)律性不會(huì)提高員工對(duì)薪酬的滿意度--這錢本來就是我該得的!
在國外,越來越多的薪酬專家正在致力于研究如何加大員工對(duì)薪酬滿意度的課題,專家們認(rèn)為很有效的一條就是“意外性收入”?! ?br /> 基本的操作思路有四點(diǎn):一、在原工資中加大績效工資的比例,使考核經(jīng)?;瑥亩越?jīng)常性的“績效工資”使員工個(gè)人收入產(chǎn)生較大浮動(dòng);二、化整為零,把年終獎(jiǎng)、花紅分解,作為績效工資部分資金來源;三、改原來福利型的硬性補(bǔ)貼為現(xiàn)金支付,花小錢辦大事;四、提供特殊服務(wù),尤其是別出心裁、人無我有的支付項(xiàng)目,當(dāng)然數(shù)目不會(huì)很大。
七、薪酬的最佳點(diǎn)。通常說起來獲得薪酬的最佳點(diǎn)的途徑有三:
一是全方面綜合考慮市場(chǎng)因素。因?yàn)槭袌?chǎng)的薪資行情及供求關(guān)系決定了個(gè)人的價(jià)值。例如擁有MBA學(xué)位的人多了行情就下跌,但其中名校畢業(yè)生由于數(shù)量較少,故而市場(chǎng)行情依然比較”堅(jiān)挺”?! ?br /> 二是仔細(xì)分析個(gè)人的自身素質(zhì)與水平。一位日本的職業(yè)指導(dǎo)專家列出一個(gè)公式:S=S·COSθ,其中S為個(gè)人薪資值,S為個(gè)人可能獲得的市場(chǎng)最高值,θ為用人單位的要求與個(gè)人自身素質(zhì)水平間的夾角。當(dāng)二者完全吻合時(shí),COSθ=1即薪酬可望獲最大值,否則就得不斷完善和提高?! ?br /> 三是分析企業(yè)的文化背景及價(jià)值觀。有的企業(yè)視個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)為第一財(cái)富;而有的則視個(gè)人的創(chuàng)造力及潛能為第一財(cái)富,因此,企業(yè)本身價(jià)值觀的差異導(dǎo)致了同一個(gè)人才在甲企業(yè)可望獲得高薪但未必到乙企業(yè)同樣有這么高的”含金量”。
當(dāng)然,歸根結(jié)底還是一句話,關(guān)鍵得靠你自己。
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