報(bào)告摘要
引言
1. 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國(guó)家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本報(bào)告主要根據(jù)專責(zé)小組在我方職權(quán)范圍內(nèi)所訂下的五個(gè)研究重點(diǎn)進(jìn)行研究：

• 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)
• 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級(jí)制的經(jīng)驗(yàn)
• 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制
• 推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其它激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn)
• 精簡(jiǎn)和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。
2. 本報(bào)告概述這項(xiàng)中期研究的主要研究成果，重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國(guó)在這方面的一些主要原則和整體安排。為方便論述起見，我們?cè)趫?bào)告摘要后編纂了一個(gè)海外國(guó)家公務(wù)員薪酬安排概覽表。至于每一國(guó)家的有關(guān)詳情，可參考附錄內(nèi)的有關(guān)資料。
3. 我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數(shù)據(jù)，從而提出精辟而且切合香港實(shí)際環(huán)境的研究成果。為符合這一準(zhǔn)則，我們借助資深顧問對(duì)每一國(guó)家進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的顧問大部分為有關(guān)國(guó)家的離任高級(jí)官員，對(duì)該國(guó)公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識(shí)。
可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要
4. 盡管每一國(guó)家都有其不同的公務(wù)員薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)介如下：
• 薪酬與職級(jí)的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。薪酬及職級(jí)改革若要取得成功，必須在其它多個(gè)范疇內(nèi)推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財(cái)務(wù)管理職能下放予各部門和機(jī)構(gòu)，及設(shè)立輔助性的績(jī)效評(píng)核和管理架構(gòu)，以便薪酬和職級(jí)改革能夠以公平而一致的方法進(jìn)行。
• 要有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光。一般而言，薪酬及職級(jí)安排的推行需時(shí)多年，必須按步就班，才可減低風(fēng)險(xiǎn)和培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)力。無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對(duì)改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動(dòng)力。
• 必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾。盡早向公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見。
• 要投放較多的資源。這可提供推行薪酬改革時(shí)的所需實(shí)力和承諾。資源的投放領(lǐng)域一般包括：相關(guān)培訓(xùn)和技能發(fā)展；通訊；改變公務(wù)員理念體系和促進(jìn)績(jī)效文化發(fā)展的特別措施；發(fā)展支持設(shè)施（例如技術(shù)系統(tǒng)）以確保薪酬管理制度的有效運(yùn)作。
• 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對(duì)薪酬及職級(jí)安排所作出的大規(guī)模變動(dòng)，對(duì)公務(wù)員而言，難免有得有失。推行薪酬或職級(jí)安排以取得成效絕非易事，難題與挫折常有發(fā)生。以下都是一些有待處理的問題：?jiǎn)T工對(duì)改變現(xiàn)狀的抗拒；員工在新制度下若有所失、因而士氣低落以至工作動(dòng)力頓減；如何取得充足經(jīng)費(fèi)推行建議中的改革。
5. 在介紹過這些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)后，我們以下將會(huì)根據(jù)上文所提到的五個(gè)研究重點(diǎn)，進(jìn)一步論述我們就海外個(gè)案的良好措施所取得的研究成果。
普遍采用的薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度
6. 以下是上述國(guó)家薪酬政策的普遍趨勢(shì)：
• 進(jìn)一步把薪酬政策和管理職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)
• 認(rèn)為公務(wù)員在某些領(lǐng)域內(nèi)（如平等機(jī)會(huì)）可作為優(yōu)秀雇主并帶頭樹立榜樣，連帶在薪酬政策上也發(fā)揮其應(yīng)有作用，例如：從平等機(jī)會(huì)的角度強(qiáng)調(diào)薪酬安排的公正無私
• 強(qiáng)調(diào)財(cái)政負(fù)擔(dān)能力（受預(yù)算規(guī)范約束），提供足以招聘、留用和激勵(lì)員工的薪金，減少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的掛
• 透過不同形式的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，致力加強(qiáng)公務(wù)員薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系
• 以較靈活的措施（例如合并津貼并把其并入基本薪金）取代僵硬的中央統(tǒng)籌制度
• 至于上述國(guó)家內(nèi)與香港紀(jì)律部隊(duì)大致相若的部門，其中只有少數(shù)因受特別規(guī)條約束（例如被取消采取工業(yè)行動(dòng)的權(quán)利）而獲提供獨(dú)立的薪酬安排；事實(shí)上，其它隊(duì)伍的待遇與一般政府部門或公營(yíng)部門的職類并無分別。
以薪酬幅度取代固定薪級(jí)的經(jīng)驗(yàn)
7. 上述五國(guó)均以較靈活的薪酬幅度取代高級(jí)公務(wù)員的固定薪級(jí)（按年資自動(dòng)增薪）。有些國(guó)家在這方面的發(fā)展步伐較快，已將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點(diǎn)和最高薪點(diǎn)，公務(wù)員的薪酬可根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)在薪酬幅度內(nèi)自由移動(dòng)。
用以厘定薪酬水平和進(jìn)行薪酬調(diào)整的制度和機(jī)制
8. 上述五個(gè)國(guó)家都在不同程度上把薪酬水平和調(diào)整幅度的厘定職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。影響所及，大部分國(guó)家都摒棄了由中央以計(jì)算公式厘定薪酬的做法，不再?gòu)?qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的比較，而是重以符合預(yù)算規(guī)范的財(cái)政負(fù)擔(dān)能力、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、如何「招聘、留用和激勵(lì)」員工作為主要的考慮因素。薪酬趨勢(shì)和水平調(diào)查一般只用作公務(wù)員按議薪準(zhǔn)則訂立集體和個(gè)人雇傭協(xié)議時(shí)的參考信息，并不會(huì)用來主導(dǎo)公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。
9. 影響所及，中央機(jī)構(gòu)的角色已出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，重制定整體的薪酬政策架構(gòu)及提供咨詢意見，不再直接參與薪酬厘定事宜。
推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)
10. 上述改革在薪酬方面的一個(gè)共同課題，就是致力使公務(wù)員（尤其是高級(jí)公務(wù)員）薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國(guó)所推行的其它績(jī)效薪酬措施還包括：
• 個(gè)人表現(xiàn)花紅，包括「一次過」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅

• 團(tuán)隊(duì)制績(jī)效金 — 較少采用，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。
11. 高級(jí)公務(wù)員是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制的重點(diǎn)推行對(duì)象。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級(jí)公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，另一方面是高級(jí)公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度。高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國(guó)均有不同，而且分別甚大。新加坡的高級(jí)公務(wù)員薪酬平均約有40% 是按個(gè)人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績(jī)效薪酬制方面步伐最快。
12. 績(jī)效薪酬制的推行成效主要取決于兩個(gè)關(guān)鍵因素：發(fā)展一個(gè)可以信賴而且穩(wěn)健的績(jī)效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。
精簡(jiǎn)和下放薪酬及職級(jí)管理職能的經(jīng)驗(yàn)
13. 正如上文所指出，上述各國(guó)都按照一個(gè)由中央制定的政策架構(gòu)，在不同程度上把薪酬職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。雖然這方面的措施大大改善了公務(wù)員的服務(wù)效率， 但職能下放也帶來了一些有待正視和認(rèn)真處理的辣手問題，尤其是有意見認(rèn)為這會(huì)使公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)分化。
14. 大部分上述國(guó)家也對(duì)其職級(jí)安排進(jìn)行了重大改革。以下是職級(jí)改革方面的一些共同特點(diǎn)：
• 把一般職系人員并入不同部門
• 透過精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí)
• 把職類合并為范圍較廣的員工組別，藉此改善職級(jí)及人力資源管理

• 建立用以評(píng)估職位比重的職位評(píng)值制度和程序
• 不再過度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級(jí)或職系評(píng)定的首要標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)香港有何啟示
15. 本報(bào)告不擬提出任何具體建議。但我們相信，根據(jù)上述五國(guó)的經(jīng)驗(yàn)以及香港公務(wù)員隊(duì)伍所面對(duì)的挑戰(zhàn)，上文所提到的五個(gè)關(guān)于薪酬與職級(jí)制度的重點(diǎn)范疇值得加以進(jìn)一步探討。具體而言，香港公務(wù)員隊(duì)伍可：
• 對(duì)其薪酬政策及其背后原則進(jìn)行更深入的檢討

• 進(jìn)一步探討應(yīng)否引入靈活薪幅制
• 檢討現(xiàn)時(shí)用以厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制
• 探討可否進(jìn)一步推行以績(jī)效為主的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度
• 探討可否進(jìn)一步把薪酬與人力資源管理的職能下放至個(gè)別部門。
海外國(guó)家公務(wù)員薪酬安排概覽
16. 我們?cè)诒緢?bào)告內(nèi)擬訂了一個(gè)簡(jiǎn)略的圖表，以便讀者能對(duì)上述各國(guó)的公務(wù)員薪酬安排能一目了然。該概覽表按專責(zé)小組所指定的五個(gè)研究重點(diǎn)簡(jiǎn)介各國(guó)的有關(guān)資料。我們期望該表能有助讀者閱覽本報(bào)告內(nèi)的各項(xiàng)主要研究成果。
17. 在制定該表時(shí)，我們難免只就每一國(guó)家的有關(guān)資料提供簡(jiǎn)單摘要，因此讀者在閱讀有關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)必須多加留意。為免誤解，讀者應(yīng)參考附錄A至附錄E內(nèi)關(guān)于各國(guó)的詳盡資料。
　
引言

本報(bào)告簡(jiǎn)介

18. 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）在2002年2月委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國(guó)家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本研究以澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國(guó)作為主要探討對(duì)象。

19. 本報(bào)告包含這項(xiàng)中期研究的主要成果。我們按照專責(zé)小組所提出的五個(gè)研究重點(diǎn)簡(jiǎn)介本研究的主要成果：

• 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)
• 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級(jí)制的經(jīng)驗(yàn)
• 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制
• 推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其它激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn)
• 精簡(jiǎn)和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。

20. 盡管我們已詳細(xì)探討這五個(gè)國(guó)家的公務(wù)員薪酬制度，但本報(bào)告將集中討論這些國(guó)家在公務(wù)員薪酬制度方面所采用的主要原則和整體安排。我們相信借助這方面的重點(diǎn)論述，本報(bào)告將可在本階段的薪酬檢討工作內(nèi)，作為公眾咨詢的輔助渠道，協(xié)助公眾就香港公務(wù)員隊(duì)伍薪酬管理制度未來面貌的各種策略性方案進(jìn)行深入討論。

21. 薪酬管理涉及不少通用術(shù)語(yǔ)，但各國(guó)在這些術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用上并不一致。舉例說， 就香港公務(wù)員隊(duì)伍而言，grade一詞指職系，但在海外國(guó)家則指職級(jí)，其意思倒與香港的rank 相若。為了統(tǒng)一處理這些通用術(shù)語(yǔ)的意義和用法，我們根據(jù)這些術(shù)語(yǔ)在香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的實(shí)際用法（如適用的話）編纂了一個(gè)詞匯表，以供讀者查閱。

22. 本報(bào)告的附錄A至附錄E分別摘錄了各有關(guān)國(guó)家公務(wù)員薪酬管理安排的主要特色和當(dāng)中可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，作為我們?cè)诮榻B各國(guó)良好措施和可資借鑒經(jīng)驗(yàn)時(shí)的背景資料
研究范圍和方法
各國(guó)個(gè)案研究的范圍
23. 我們?cè)邬羰诌M(jìn)行本研究時(shí)，曾與專責(zé)小組確定了各國(guó)個(gè)案研究的范圍。雙方同意本研究應(yīng)：
• 具體處理專責(zé)小組所提出的五個(gè)研究重點(diǎn)

• 重對(duì)上述國(guó)家公務(wù)員薪酬安排的主要原則和整體特色提供合理論述，并對(duì)這些措施的發(fā)展原因、成效和可資香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入探討

• 就海外國(guó)家內(nèi)相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)的公務(wù)員隊(duì)伍探討其薪酬安排（原因在于這類公務(wù)員的薪酬安排一般有別于其它公務(wù)員）

• 就整體薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的各種主要福利和津貼進(jìn)行概括介紹；但本報(bào)告不擬討論整體人力資源管理事宜，除非這方面的討論有助人們概括了解各種薪酬安排和發(fā)展

• 重探討中央/聯(lián)邦政府的公務(wù)員薪酬制度，除非當(dāng)中有一些職位組別（相當(dāng)于香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的主要職位組別）的管理職能由中央公務(wù)員體系以外的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

研究方法

24. 按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時(shí)間內(nèi)提出精辟而且切合專責(zé)小組工作要求的研究成果。研究進(jìn)行其間，我們:

• 制定了一個(gè)詳細(xì)而結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣?，以確保關(guān)于上述各國(guó)公務(wù)員薪酬制度的介紹和評(píng)述都能按一致的方式和理念進(jìn)行。

• 借助資深顧問對(duì)每一國(guó)家進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的顧問大部分為有關(guān)國(guó)家的離任高級(jí)官員，對(duì)該國(guó)公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識(shí)，而且與該國(guó)政府現(xiàn)任高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關(guān)資料和觀點(diǎn)。

• 對(duì)香港公務(wù)員的薪酬安排、其歷史背景和主導(dǎo)其發(fā)展的一些特別考慮因素進(jìn)行研究。盡管就本研究的工作范圍而言，我們無需對(duì)香港公務(wù)員薪酬制度作出評(píng)論，但若能了解其實(shí)際運(yùn)作及其發(fā)展原因，對(duì)于我們按照香港的實(shí)際情況評(píng)估海外國(guó)家有哪些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，將有重要的參考作用。

• 與專責(zé)小組緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合所需的方式滿足其檢討工作的要求

本研究所探討的海外國(guó)家
25. 本節(jié)旨在向讀者扼要介紹上述各國(guó)的政府體制及其公務(wù)員制度。如欲進(jìn)一步了解有關(guān)細(xì)節(jié)，可參考附錄A至E內(nèi)的各國(guó)個(gè)案概覽。

個(gè)案國(guó)家介紹
26. 專責(zé)小組指定本研究以澳洲、新加坡和英國(guó)作為比較對(duì)象，普華永道咨詢則建議把加拿大、新西蘭也列作比較對(duì)象。這些國(guó)家之所以被視作本研究的比較對(duì)象，主要出于以下的考慮因素：
• 政府體制和管治模式 ---上述各國(guó)的政府制度都直接或間接地以英國(guó)的「西敏寺」模式作為其歷史根源
• 專業(yè)的公務(wù)員隊(duì)伍 --- 上述各國(guó)都有一支專業(yè)而且以常額編制的公務(wù)員隊(duì)伍，很多公務(wù)員都把本身工作視作終身職業(yè)
• 公營(yíng)部門改革計(jì)劃 --- 過去20余年上述各國(guó)都在推行大規(guī)模的公營(yíng)部門改革，而且現(xiàn)時(shí)仍把其作為當(dāng)前的重要課題
• 價(jià)值觀 --- 上述各國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍均有其共同的價(jià)值觀：廉潔正直，不偏不倚地為人民提供服務(wù)；而且在大部分個(gè)案內(nèi)，政治中立是公務(wù)員的一個(gè)重要價(jià)值觀。
27. 正如范圍廣泛的公營(yíng)部門改革的背景和性質(zhì)，以及公務(wù)員的現(xiàn)行薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)本研究都有非常重要的意義，政府體制也是本研究的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
政府體制
28. 這五個(gè)國(guó)家展示了一組不同的政府體制。相對(duì)于其它國(guó)家而言，新加坡政府采用集權(quán)和單一的管治模式，而英國(guó)、加拿大和澳洲則各有三層職責(zé)各異的政府架構(gòu)。 新西蘭處于新加坡與英、加、澳之間。這些不同的政府體制使我們難以對(duì)香港和這些國(guó)家進(jìn)行直接的比較。

改革計(jì)劃
29. 這五個(gè)國(guó)家的公營(yíng)部門長(zhǎng)遠(yuǎn)改革計(jì)劃有不少可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。有些國(guó)家（如新西蘭）推行較激進(jìn)的改革，其它國(guó)家（如加拿大）則推行漸進(jìn)式的改革。但所有國(guó)家的公營(yíng)部門改革都或多或少地具有一些共同的范疇：
• 重組和重新界定公務(wù)員隊(duì)伍的核心職能，逐步把職責(zé)下放予一些自治性機(jī)構(gòu)和其它政府層面

• 致力提高公務(wù)員隊(duì)伍的服務(wù)質(zhì)數(shù)、效率和成效

• 加強(qiáng)私人機(jī)構(gòu)對(duì)公共服務(wù)的參與程度，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為改革動(dòng)力

• 發(fā)展以客為本的服務(wù)文化（包括多項(xiàng)電子政府計(jì)劃）
• 加強(qiáng)財(cái)務(wù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理和控制的成效，重把財(cái)務(wù)管理的職能下放予個(gè)別機(jī)構(gòu)和管理人員

• 培養(yǎng)績(jī)效文化以加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的透明度以及集體和個(gè)人的問責(zé)精神

• 重全面改革人力資源管理政策和實(shí)務(wù)，鼓勵(lì)公務(wù)員提升表現(xiàn)，致力吸納、留用和激勵(lì)優(yōu)秀員工。

30. 我們必須明白這些范疇在影響以及（在某些情況下）支持各國(guó)公務(wù)員薪酬及職級(jí)改革方面，均有重要的作用。

可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個(gè)案摘要
English version
回目錄
　
31. 本節(jié)摘錄我們的主要研究成果，并探討這些研究成果對(duì)香港公務(wù)員隊(duì)伍有何重要啟示。我們會(huì)先重點(diǎn)介紹一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，然后再深入探討我們?cè)谏衔乃f的五個(gè)范疇內(nèi)所取得的主要研究成果。


研究個(gè)案中可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)

32. 這些海外研究成果的一個(gè)最可注意的地方，就是作為我們研究對(duì)象的五個(gè)海外國(guó)家都推行了一連串薪酬及職級(jí)改革。除了加拿大仍在處理一些重大的改革問題外，其它國(guó)家均已在過去十多年大大改變了本身的薪酬和職級(jí)安排。這些國(guó)家的政府一般認(rèn)為這些改革與公營(yíng)部門管理方面的其它改善措施，對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的整體表現(xiàn)有重要的正面影響，例如：加強(qiáng)資源管理的靈活性和成效，提高效率和服務(wù)質(zhì)素；加強(qiáng)透明度和問責(zé)性；精簡(jiǎn)公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模，減省其薪酬開支；協(xié)助公務(wù)員隊(duì)伍培養(yǎng)「以客為本」的績(jī)效文化。

33. 這些海外個(gè)案有何可資借鑒的重要經(jīng)驗(yàn)？我們認(rèn)為第一個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是薪酬與職級(jí)的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。作為本報(bào)告探討對(duì)象的五個(gè)國(guó)家內(nèi)，薪酬與職級(jí)的改革在定位和推行上都被視作人力資源管理改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。同樣，人力資源管理改革在推行上也被視作公營(yíng)部門改革的一個(gè)重要部分。

34. 具體而言，以下是一個(gè)可資借鑒的明確經(jīng)驗(yàn)：薪酬與職級(jí)改革成功與否取決于其它領(lǐng)域內(nèi)一系列相輔相成的改革，例如：

• 把人力資源管理職責(zé)下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)，以便他們可有效管理各自的員工

• 下放財(cái)務(wù)管理和監(jiān)控職責(zé)，以便高層人員可有效管理資源從而爭(zhēng)取較佳成效

• 設(shè)立輔助性的績(jī)效評(píng)核和管理架構(gòu)，以確保薪酬和職級(jí)改革能以公平而一致的方式進(jìn)行。

35. 同樣，這五個(gè)國(guó)家似乎都總結(jié)出一個(gè)道理（姑且不論這一道理是對(duì)或錯(cuò)）：若然沒有一個(gè)以提高靈活性和強(qiáng)調(diào)績(jī)效表現(xiàn)為宗旨的薪酬及職級(jí)政策從旁配合，公營(yíng)部門的改革便無法完全推行。

36. 第二個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光才可成功推行薪酬及職級(jí)改革。這五個(gè)國(guó)家的政府由于面對(duì)一系列內(nèi)外壓力（經(jīng)濟(jì)衰退，通脹惡化，公務(wù)員隊(duì)伍被指欠缺效率，工會(huì)權(quán)力的壯大令人關(guān)注等等），都不約而同地在80年代中或80年代末手推行公務(wù)員制度改革。各國(guó)政府推行了一系列涉及薪酬和職級(jí)政策所有主要范疇的改革。但就我們所知，這五個(gè)國(guó)家在推行有關(guān)改革時(shí)并沒有依循一個(gè)總體計(jì)劃或藍(lán)圖。相反，各國(guó)政府只制定了一些廣泛的施政方針，然后逐步作出改動(dòng)及推行改革，因而每一階段的改革都是建基于上一階段改革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)之上。

37. 這方面的成功因素似包括以下各項(xiàng)：

• 無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對(duì)改革作出持續(xù)的承諾和支持。

• 分階段按步就班地（而非急進(jìn)地）推行改革。唯一例外是新西蘭：新西蘭在90年代初彌漫危機(jī)意識(shí)，因而開展了一系列影響深遠(yuǎn)的改革；最近其中一些較為激進(jìn)的改革措施由于其推行成效備受關(guān)注，因而不少舊有措施都回復(fù)原貌。

• 借助試點(diǎn)研究試驗(yàn)各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此減低風(fēng)險(xiǎn)，協(xié)助培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的變革能力。

38. 第三個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾，這對(duì)于改革的成敗起相當(dāng)重要的作用。上述各國(guó)在這方面所采用的方針包括：

• 及早向所有關(guān)鍵人士（尤其是公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和一般員工）征詢意見。

• 采取措施培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的變革能力和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。海外國(guó)家的政府在改革初期常常尋求外界協(xié)助，以便為改革項(xiàng)目提供所需的專業(yè)知識(shí)和資源；同時(shí)也會(huì)致力使這方面的知識(shí)逐步傳授予公務(wù)員，以培養(yǎng)其變革能力及其對(duì)改革的承諾。

• 就個(gè)別國(guó)家而言，初期容許有關(guān)員工或部門以自愿方式推行改革。以澳洲為例，個(gè)別部門可自行決定是否改變其薪酬和職級(jí)制度。事實(shí)上，不少部門初期只沿用一些舊有的中央政策和規(guī)則，其后加以檢討和修訂，使其更能切合部門本身的特定需求。

39. 第四個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是薪酬及職級(jí)改革的成功推行，實(shí)有賴政府投入較多的資源。上述各國(guó)在以下領(lǐng)域均投放了較多的資源：

• 員工培訓(xùn)及技能發(fā)展（尤其是績(jī)效管理技能的培訓(xùn)）

• 通訊及公關(guān)

• 推行范圍較廣的變革管理，以協(xié)助雇主克服員工對(duì)變革的抗拒，改變員工的「理念體系」，促進(jìn)績(jī)效文化的發(fā)展

• 資助新舊制度更替所涉及的額外開支。

40. 第五個(gè)也是最后一個(gè)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對(duì)薪酬及職級(jí)安排所作出的大規(guī)模變動(dòng)，對(duì)公務(wù)員而言，難免有得有失。上述各國(guó)在推行富于實(shí)效的薪金改革時(shí)常遇到一些難題及挫折，例如：

• 克服公務(wù)員及其代表對(duì)任何改變現(xiàn)狀的措施所產(chǎn)生的強(qiáng)烈抗拒

• 部分員工有感工作不再安穩(wěn)、薪金遞增不再理所當(dāng)然，變得士氣低落（雖然也有員工認(rèn)為這類改革可為其帶來裨益）

• 缺乏經(jīng)費(fèi)因而無法全力支持新措施的推行（例如：為鼓勵(lì)員工提升表現(xiàn)而發(fā)放的區(qū)別性績(jī)效獎(jiǎng)金）

• 由于某些國(guó)家（例如英國(guó)）已把議薪職能的權(quán)力下放至個(gè)別部門，使公務(wù)員隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)性和文化凝聚力受到?jīng)_擊。尤其是部門各自厘定其薪金水平和職級(jí)安排，各部門公務(wù)員（最高層的公務(wù)員除外）能否簡(jiǎn)便快捷地重新調(diào)度和配置，已成為當(dāng)前的一個(gè)重要課題。

41. 在介紹了一系列可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)后，本節(jié)將于下文進(jìn)一步討論我們的研究成果。為方便讀者見，我們會(huì)按照上文所提到的五個(gè)重點(diǎn)范疇進(jìn)行論述。
　普遍采用的薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度

42. 盡管上述各國(guó)在某程度上有共同的歷史和文化淵源，但卻各自發(fā)展出甚為不同的薪酬政策和制度以配合本身的特定需要。有必要指出這些政策由面世至今，為配合不同因素的出現(xiàn)（例如：招聘及留用人手方面的困難，勞工市場(chǎng)及經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展趨勢(shì)，當(dāng)前的政治取向以及優(yōu)先處理的課題）而經(jīng)歷多番轉(zhuǎn)變。舉例說，英國(guó)和新西蘭已毅然放棄以往將公務(wù)員的正規(guī)薪酬與私人機(jī)構(gòu)掛的政策，轉(zhuǎn)而按財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力發(fā)放足以招聘、留用和激勵(lì)合適員工的薪酬。不過，除了這些差別外，我們也看到各國(guó)在這方面的一些重要的共同課題，下文將逐一加以介紹。

薪酬決策和管理職能的下放

43. 上述各國(guó)（事實(shí)上也有不少其它國(guó)家）在公務(wù)員薪酬改革方面的一個(gè)關(guān)鍵而長(zhǎng)遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提高公務(wù)員的靈活性、問責(zé)性以及整體表現(xiàn)和效率。相對(duì)于其它國(guó)家而言，澳洲、新西蘭和英國(guó)推行較為激進(jìn)的改革：這些國(guó)家已在相當(dāng)程度上淘汰了以往全國(guó)性的議薪安排，轉(zhuǎn)而根據(jù)由政府統(tǒng)一制定的準(zhǔn)則和指引，把大部分薪酬職能下放予個(gè)別機(jī)構(gòu)和部門。新加坡和加拿大保留了一些較為集權(quán)化的制度，但兩國(guó)也給予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)一定程度的自主和靈活性。

44. 在這種發(fā)展趨勢(shì)中有一重要例外，這就是高級(jí)公務(wù)員的薪酬安排。上述各國(guó)皆繼續(xù)由中央統(tǒng)一管理大部分或全體高級(jí)公務(wù)員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見認(rèn)為這種方法能有效控制公營(yíng)部門的薪酬開支，可確保個(gè)別部門及機(jī)構(gòu)的最高層人員的自由流動(dòng)和凝聚力。現(xiàn)時(shí)香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)首長(zhǎng)級(jí)人員的薪酬與人力資源管理安排，跟上述國(guó)家的有關(guān)安排有一些共通之處，但并非完全相同。

公務(wù)員隊(duì)伍作為優(yōu)秀雇主的重要性

45. 上述各國(guó)的政府都認(rèn)為公務(wù)員隊(duì)伍作為優(yōu)秀雇主，必須在某些領(lǐng)域（如平等機(jī)會(huì)）帶頭樹立榜樣。因此在上述國(guó)家內(nèi)，公務(wù)員隊(duì)伍都被視作某些領(lǐng)域（例如：平等機(jī)會(huì)政策，雇員培訓(xùn)發(fā)展，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的任用和晉升政策等等）的典范。這些政策對(duì)薪酬政策和結(jié)構(gòu)都有一定影響。

財(cái)政負(fù)擔(dān)能力

46. 上述各國(guó)近年在財(cái)政及公共開支上都受到相當(dāng)?shù)牡某钢?。影響所及，政府一方面縮減公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模，另一方面嚴(yán)格控制公務(wù)員的薪酬水平。以加拿大為例，過去十多年公務(wù)員核心職位數(shù)目減少了大約40%，而整個(gè)90年代大部分時(shí)間公務(wù)員的薪酬水平幾乎停滯不前。同期，英國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模平均每年縮減大約4%。在這種情況下，難怪財(cái)政負(fù)擔(dān)能力成為這些國(guó)家的公務(wù)員薪酬政策的一個(gè)主導(dǎo)特色。尤其在薪酬職能已在相當(dāng)程度上下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)，預(yù)算撥款限額成為政府控制公務(wù)員薪酬的主要機(jī)制時(shí)，財(cái)政負(fù)擔(dān)能力的重要性更為突出。

47. 由于這些國(guó)家重嚴(yán)格控制公共開支，缺乏充足的資源以推行與績(jī)效掛的薪酬制度，因而削弱了這些國(guó)家進(jìn)一步推行這類制度的能力。這無疑對(duì)這類制度在上述國(guó)家的認(rèn)受性和評(píng)價(jià)造成負(fù)面影響。

與市場(chǎng)水平掛

48. 正如上文所指出，由于財(cái)政負(fù)擔(dān)問題日漸受到關(guān)注，上述國(guó)家在80年代及90年代初所推行的公務(wù)員薪酬改革減少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的掛。但上述各國(guó)政府仍致力提供足以吸納、留用和激勵(lì)合適員工的薪酬。上述各國(guó)政府仍務(wù)求公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平「大致相若」，盡管這些國(guó)家已不再?gòu)?qiáng)調(diào)兩者之間的明確聯(lián)系。上述各國(guó)也沒有試圖促使公務(wù)員的薪酬水平超越私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平：當(dāng)中有些國(guó)家（例如新加坡）致力促使公務(wù)員薪酬在整體上緊貼私人機(jī)構(gòu)的水平，也有其它國(guó)家仿效英國(guó)的做法，明確強(qiáng)調(diào)公營(yíng)部門的薪酬水平相對(duì)于私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平而言，應(yīng)存在一定程度的「折讓」，以反映公務(wù)員在工作上所享有的某些額外福利，例如工作較為安穩(wěn)、享有無需供款的退休金等等。

49. 不過，以澳洲和英國(guó)為例，一個(gè)越來越引人們關(guān)注的現(xiàn)象，就是上述政策導(dǎo)致高級(jí)公務(wù)員的薪酬水平過度落后于私人機(jī)構(gòu)的水平，而有關(guān)當(dāng)局近年已設(shè)法縮短兩者的距離。以新加坡為例，由于這一問題已引起人們關(guān)注，政府設(shè)法使高級(jí)公務(wù)員的薪酬水平與私人機(jī)構(gòu)最高薪者掛；這一政策雖引爭(zhēng)議，但卻符合新加坡繼續(xù)致力招納「最優(yōu)秀和最聰穎的人才」加入公務(wù)員隊(duì)伍的政策目標(biāo)。



公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)部對(duì)比關(guān)系

50. 內(nèi)部對(duì)比關(guān)系一直是公務(wù)員薪酬政策制定方面的一個(gè)重要課題，無疑這一情況以后仍會(huì)繼續(xù)。但這方面的一個(gè)普遍趨勢(shì)，就是內(nèi)部對(duì)比關(guān)系在公務(wù)員薪酬厘定工作上的重要性似乎有所削弱。這主要有兩個(gè)原因：首先，上文所提到的職能下放已削弱了部門與部門之間、職類與職類之間（但并非部門與機(jī)構(gòu)內(nèi)部）內(nèi)部對(duì)比關(guān)系的重要性；其次，上述各國(guó)政府考慮到內(nèi)部對(duì)比關(guān)系會(huì)嚴(yán)重影響政府在私人就業(yè)市場(chǎng)的招聘能力，因而已設(shè)法不再過度強(qiáng)調(diào)內(nèi)部對(duì)比關(guān)系的重要性。

薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系

51. 上述各國(guó)在薪酬政策方面的一個(gè)普遍趨勢(shì)，就是各國(guó)政府一直致力加強(qiáng)薪酬與表現(xiàn)（指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)與公營(yíng)部門生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。其目標(biāo)在于提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助公務(wù)員培養(yǎng)績(jī)效文化，以及提高公務(wù)員隊(duì)伍的靈活性。上述各國(guó)在這方面的整體發(fā)展趨勢(shì)，在于透過一系列以績(jī)效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、表現(xiàn)花紅以及其它獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（下文將有詳細(xì)介紹）取代或補(bǔ)充傳統(tǒng)上或多或少以自動(dòng)增薪為主的固定薪級(jí)制。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只應(yīng)用于高級(jí)管理層。

靈活性與反應(yīng)力

52. 上述各國(guó)政府已致力推行更為靈活的薪酬政策以免重蹈以往的覆轍 --- 使公務(wù)員隊(duì)伍受僵硬、繁瑣的政策方針或其它繁文縟節(jié)所掣肘。英國(guó)、澳洲和新西蘭均以較簡(jiǎn)單和靈活的中央統(tǒng)籌措施取代原有的制度，事實(shí)上這符合各國(guó)政府把公務(wù)員隊(duì)伍的管理職能進(jìn)一步下放予個(gè)別部門的方針。其中新加坡的做法最為矚目：鑒于80年代中期經(jīng)濟(jì)衰退的沖擊，新加坡自那時(shí)起便逐步推行一系列影響深遠(yuǎn)的措施，以確保政府在調(diào)整公務(wù)員薪酬以反映經(jīng)濟(jì)狀況方面具有相當(dāng)?shù)撵`活性?，F(xiàn)時(shí)新加坡高級(jí)公務(wù)員薪酬內(nèi)酌情發(fā)放的部分約占薪酬總額的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金內(nèi)（因而不可全部用來計(jì)算退休金）。

合并及取消津貼

53. 我們必須指出，上述各國(guó)與香港在公務(wù)員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。具體而言，上述各國(guó)只有極少數(shù)的公務(wù)員享有的津貼超過其總薪酬（不包括應(yīng)享退休金）的10%，而某些國(guó)家（例如英國(guó)）甚至已取消大部分津貼。

54. 上述各國(guó)均已采取不同措施合并及取消公務(wù)員津貼，藉此提高公務(wù)員薪酬制度的透明度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的問責(zé)性，減省行政開支。舉例說，據(jù)加拿大政府估計(jì)，處理公務(wù)員津貼所涉及的開支，約占人力資源服務(wù)總成本的三分之一以上。這方面的政策一般受到公務(wù)員隊(duì)伍的歡迎，因?yàn)榘呀蛸N并入基本薪金內(nèi)，能讓公務(wù)員在運(yùn)用薪金方面享有更大的自由度。舉例說，新加坡政府推行「單一薪」制政策，多類津貼和額外賞賜（例如高級(jí)公務(wù)員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內(nèi)；新西蘭容許高級(jí)公務(wù)員在無需有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)承擔(dān)額外開支的前提下，自行決定以何種方式安排其薪酬方案。

55. 至于得到保留的津貼，一般是因?yàn)樯贁?shù)特別原因才予以保留。例如：執(zhí)行艱辛或厭惡性職務(wù)；在偏遠(yuǎn)或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時(shí)或額外工作；吸納和留用人才以填補(bǔ)需要特殊技能但暫時(shí)人手短缺的職位。

紀(jì)律部隊(duì)的獨(dú)立安排

56. 我們的研究顯示，上述各國(guó)在處理相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)（懲教署、海關(guān)、消防處、政府飛行服務(wù)隊(duì)、入境事務(wù)處、警務(wù)處）的公務(wù)員隊(duì)伍的薪酬安排上彼此并無一致的方式。這方面的整體趨勢(shì)在于為這類公務(wù)員（這些都是已被取消罷工或采取工業(yè)行動(dòng)的權(quán)利，及（或）有必要確保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干擾的公務(wù)員）提供獨(dú)立的薪酬安排。舉例說，英國(guó)監(jiān)獄服務(wù)處人員最近被取消在采取工業(yè)行動(dòng)方面所享有的法定權(quán)利，其薪酬則改由獨(dú)立的薪酬檢討委員會(huì)負(fù)責(zé)厘定。

57. 事實(shí)上, 上述各國(guó)（新加坡除外）都已為其警察部隊(duì)制定獨(dú)立的薪酬措施。至于其它紀(jì)律部隊(duì)，除個(gè)別部門外（例如英國(guó)的監(jiān)獄服務(wù)處），其薪酬管理制度與其它政府部門或公營(yíng)部門的職類并無分別。但我們必須指出，鑒于上文所提到的各種職能下放的措施，這些紀(jì)律部隊(duì)其實(shí)有條件按其實(shí)際情況制定各自的薪酬措施。

58. 上述國(guó)家的警隊(duì)及個(gè)別其它紀(jì)律部隊(duì)所關(guān)注的問題，就是制服人員與非制服人員（文職人員）傳統(tǒng)上均有不同的薪酬安排。普遍意見認(rèn)為這造成了一系列關(guān)于人力資源管理及效率的問題。這些國(guó)家當(dāng)中有不少正采取措施，進(jìn)一步把全體制服與非制服人員納入單一的薪酬及人力資源管理架構(gòu)內(nèi)（以加拿大為例，加拿大皇家騎警除了一般警員外，還有兩類待遇不同的文職人員）。


對(duì)香港有何啟示

59. 上述各國(guó)為響應(yīng)各種外來壓力，已在多個(gè)范疇內(nèi)對(duì)其薪酬及職級(jí)政策進(jìn)行重大改革?？偫ǘ?，這些國(guó)家的政府均認(rèn)為這些改革已取得成效，因?yàn)楦鲊?guó)公務(wù)員隊(duì)伍的表現(xiàn)和生產(chǎn)力均有所提高。在某些國(guó)家內(nèi)，這些改革成效更得到一些獨(dú)立性較高的評(píng)估項(xiàng)目的充分肯定。但我們也要指出，個(gè)別員工和工會(huì)對(duì)此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。

60. 盡管香港特區(qū)政府近年已推行了一些關(guān)于薪酬及職級(jí)政策的改革，平心而論這些改革相對(duì)于上述各國(guó)而言（可能除了加拿大外)，無論在本質(zhì)上和程度上都較為局限。由于香港與上述各國(guó)均面對(duì)相近的外來壓力，而上述各國(guó)均認(rèn)為本身的公務(wù)員薪酬改革已見成效，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊(duì)伍值得深入檢討其薪酬政策及其基本原則。若然如此，以下問題必須加以處理：

• 香港有沒有條件進(jìn)一步把薪酬方面的職責(zé)下放予各決策局和部門？

• 香港特區(qū)政府整體公務(wù)員雇傭政策是否稱得上優(yōu)良的雇傭政策？

• 應(yīng)否繼續(xù)讓公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)掛？若然如此，應(yīng)以甚么方式進(jìn)行？

• 香港特區(qū)政府應(yīng)否摒棄以學(xué)歷為主的內(nèi)部薪酬對(duì)比關(guān)系原則？

• 為配合薪酬調(diào)整而進(jìn)行的整體資源配置工作，應(yīng)否以預(yù)算規(guī)范內(nèi)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力作為主導(dǎo)原則？

• 能否加快或擴(kuò)展現(xiàn)時(shí)用以整頓、合并及簡(jiǎn)化公務(wù)員津貼的各種措施？

• 現(xiàn)時(shí)紀(jì)律部隊(duì)的薪酬事宜應(yīng)在多大程度上繼續(xù)以獨(dú)立方式處理？


以薪酬幅度取代固定薪級(jí)的經(jīng)驗(yàn)

61. 上述五國(guó)均以較靈活的薪酬幅度取代高級(jí)公務(wù)員的固定薪級(jí)（按年資自動(dòng)增薪）。 那些已大幅度地把薪酬管理職能下放予個(gè)別部門的國(guó)家（例如英國(guó)、澳洲和新西蘭)更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。

62. 在薪酬幅度的具體執(zhí)行細(xì)節(jié)上，上述各國(guó)，以至在一些已進(jìn)一步下放薪酬職能的國(guó)家內(nèi)各部門與機(jī)構(gòu)之間，皆有不同的做法。不過，我們?nèi)钥砂研匠攴戎频闹饕厣爬ㄈ缦拢?

• 每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點(diǎn)和最高薪點(diǎn)，每一薪酬幅度均有所屬的職級(jí)或級(jí)別

• 薪酬幅度內(nèi)的升遷一般視乎表現(xiàn)而定（不會(huì)自動(dòng)增薪)

• 公務(wù)員的薪酬可根據(jù)薪酬幅度或特定指引自由移動(dòng)（例如設(shè)置固定支薪點(diǎn)，員工可根據(jù)表現(xiàn)獲得0、1、2甚至3個(gè) 支薪點(diǎn)）

• 薪酬幅度內(nèi)的薪階遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的固定薪級(jí)為闊，各個(gè)薪酬幅度彼此重迭的情況也較多

• 與香港紀(jì)律部隊(duì)大致相若的公職人員一般較為抗拒薪酬幅度制。這些部門的作風(fēng)一般較為保守，資歷較深，在日常工作上較重等級(jí)和階別的劃分，因此按表現(xiàn)厘定薪酬的方法并不符合這些部門的主流文化。

63. 公務(wù)員對(duì)推行靈活薪幅制意見不一。上述各國(guó)政府及高級(jí)公務(wù)員一般認(rèn)為薪幅制的推行頗見成效，尤其是這一機(jī)制有助建立更公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度（以工作表現(xiàn)而不是工作年資作為厘定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)），提倡重表現(xiàn)的公務(wù)員文化。但這個(gè)機(jī)制也遭到工會(huì)及某些員工的反對(duì)，他們認(rèn)為薪幅制的推行可導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)分化，與公務(wù)員當(dāng)前的主流文化也背道而馳。個(gè)別國(guó)家在這方面更遇上一個(gè)棘手難題。以英國(guó)為例，由于政府無力為這類計(jì)劃提供充足資助，因而對(duì)這類計(jì)劃的可信性和成效直接造成負(fù)面影響。

64. 從這些海外國(guó)家的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中，我們知道靈活薪幅制的成效以及人們所稱道的不偏不倚，實(shí)際上視乎有關(guān)部門能否以全面的方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和管理。以下是上述各國(guó)在這方面的一些良好措施：

• 就政府的整體施政目標(biāo)、部門/機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)與公務(wù)員個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)確立三者間的清晰聯(lián)系

• 要求公務(wù)員制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃或合約，并取得主管人員在這方面的共識(shí)，以此作為評(píng)核日后工作表現(xiàn)的依據(jù)

• 重發(fā)展精審而全面的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但也明白事實(shí)上難以對(duì)公營(yíng)部門許多范疇的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估

• 制定精密的員工考核方法

• 確?？己顺绦蚩商幚肀憩F(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)欠佳的員工。


對(duì)香港有何啟示

65. 鑒于上述各國(guó)均已推行靈活薪幅制（至少就高級(jí)公務(wù)員而言），而一般意見認(rèn)為只要推行得宜，這些改革措施將有助提高公務(wù)員隊(duì)伍的問責(zé)性和表現(xiàn)，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊(duì)伍值得深入探討應(yīng)否推行靈活薪幅制。我們認(rèn)為以下是一些必須處理的問題：

• 薪酬幅度應(yīng)否只適用于高級(jí)公務(wù)員？

• 薪酬幅度應(yīng)由中央統(tǒng)一制定？還是容許決策局和部門自行制定？

• 薪酬幅度應(yīng)有多大靈活性（舉例說，是否應(yīng)保留支薪點(diǎn)制度）？

• 政府的現(xiàn)行績(jī)效評(píng)核機(jī)制和員工考核制度應(yīng)作何改動(dòng)才可有效支持靈活薪幅制的推行？

• 對(duì)撥款安排有何啟示？

用以厘定薪酬水平和進(jìn)行薪酬調(diào)整的制度和機(jī)制

66. 上述各國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍歷來都采用由中央統(tǒng)籌的全國(guó)性薪酬厘定制度。這類制度一向非常倚賴以計(jì)算公式為本的薪酬厘定方法，而且一般重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平大致相若的原則。除新加坡外，上述各國(guó)都推行由雇主和工會(huì)代表共同參與的集體議薪制度。

67. 上述各國(guó)在80年代末和90年代初面對(duì)上文所提到的各種外來壓力，均采取各種措施把公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的厘定工作下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。影響所及，英國(guó)、新西蘭和澳洲（在某程度上加拿大和新加坡也是如此）都摒棄了由中央統(tǒng)籌并以計(jì)算公式為本的薪酬厘定方法（這正是香港現(xiàn)時(shí)所采用的方法)，這種方法強(qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬趨勢(shì)和水平與私人機(jī)構(gòu)的比較。取而代之的是以下現(xiàn)象：個(gè)別部門在厘定薪酬方面享有更大的權(quán)責(zé)，重以財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、如何「招納、留用和激勵(lì)」優(yōu)秀員工作為主要的考慮因素。按照統(tǒng)一制定的議薪及預(yù)算準(zhǔn)則而進(jìn)行的集體及個(gè)別議薪，或以此方式訂立的多年服務(wù)合同，現(xiàn)已成為普遍的現(xiàn)象。這些議薪安排意味各國(guó)仍在進(jìn)行薪酬趨勢(shì)比較調(diào)查，并參照私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平厘定公務(wù)員的薪酬基準(zhǔn)，但這方面的調(diào)查結(jié)果只供參考，不會(huì)用來規(guī)限公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。

68. 中央機(jī)構(gòu)的角色已經(jīng)轉(zhuǎn)變，而且仍會(huì)持續(xù)演變?，F(xiàn)時(shí)，中央機(jī)構(gòu)在薪酬厘定方面的角色一般為：

• 厘定高級(jí)公務(wù)員的薪酬水平與調(diào)整幅度。上述各國(guó)均有不同的處理方法。舉例說，英國(guó)政府向這方面的一個(gè)獨(dú)立委員會(huì)征詢意見，而澳洲和新西蘭則容許高級(jí)公務(wù)員各自議定本身的服務(wù)合約。

• 為某類待遇不同的公務(wù)員厘定薪酬水平與調(diào)整幅度。以英國(guó)為例，不準(zhǔn)采取工業(yè)行動(dòng)（或至少政府不預(yù)期他們會(huì)采取工業(yè)行動(dòng)） 的某類職業(yè)組別（例如高級(jí)公務(wù)員、醫(yī)生和牙醫(yī)、護(hù)士、軍隊(duì)、教師及監(jiān)獄服務(wù)署人員等），其薪酬檢討事宜便由6個(gè)獨(dú)立的薪酬檢討機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

• 制定整體的薪酬架構(gòu)及政策，以便個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)能藉此自行厘定各自的薪酬安排。各國(guó)在這方面的實(shí)際運(yùn)作分別頗大。舉例說，澳洲和新西蘭的整體薪酬架構(gòu)強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力以及某些最低要求（例如要求按生產(chǎn)力的提升與否來厘定加薪幅度），但個(gè)別部門在相當(dāng)程度上卻可自行厘定本身的薪酬安排。相反，英國(guó)和新加坡的政府部門卻必須就如何提高薪酬安排方面的靈活性，事先與有關(guān)政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行磋商和取得共識(shí)。

• 研究薪酬水平和動(dòng)向。這類研究一般以私營(yíng)及公營(yíng)機(jī)構(gòu)為對(duì)象，并以各類調(diào)查和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而且可供公眾查閱。研究成果可用作統(tǒng)一厘定薪酬時(shí)的參考數(shù)據(jù)，并為其它部門和機(jī)構(gòu)在厘定薪酬時(shí)提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果與薪酬調(diào)整幅度之間的任何「公式」化聯(lián)系已被否定。個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)亦可自行進(jìn)行薪酬研究，以探討各自的薪酬水平在某類勞工市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

• 就薪酬問題向個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)提供意見和指導(dǎo)。以澳洲為例，就業(yè)及勞資關(guān)系部 (Department of Employment and Workplace Relations) 在處理績(jī)效薪酬事宜上一向發(fā)揮重要的影響力。

69. 這些強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步下放職權(quán)的措施，其主要優(yōu)點(diǎn)在于個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在按本身實(shí)際需要制定薪酬政策和制度上，可享有更大的權(quán)力和靈活性，因而也必須進(jìn)一步承擔(dān)問責(zé)義務(wù)。職能下放所引起的變革，既能大大簡(jiǎn)化統(tǒng)一厘定的薪酬措施，亦能導(dǎo)致薪酬制度轉(zhuǎn)趨復(fù)雜和繁瑣。以英國(guó)為例，該國(guó)在摒棄了統(tǒng)一厘定薪酬的制度后，卻須面對(duì)全國(guó)170多個(gè)獨(dú)立議薪單位的繁復(fù)局面。不過，這方面另一可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是在變革初期，當(dāng)公務(wù)員體制內(nèi)的管理人員正學(xué)習(xí)如何適應(yīng)截然不同的環(huán)境時(shí)，必須盡早推行嚴(yán)格的開支控制。


對(duì)香港有何啟示

70. 在探討可資香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)以及上述措施對(duì)香港有何啟示時(shí)，我們必須指出香港其實(shí)只是一個(gè)由單一政府（不存在地方政府的體制）管治的城市，并沒有正式的集體議薪安排。不過，考慮到上述各國(guó)均在逐步推行以職能下放為主的薪酬調(diào)整機(jī)制， 較少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平的掛，藉此提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和表現(xiàn)，我們認(rèn)為這是一個(gè)值得深入探討的課題。由于公眾對(duì)這方面的事務(wù)日益關(guān)注，我們認(rèn)為現(xiàn)在是適當(dāng)時(shí)候檢討現(xiàn)時(shí)用以厘定香港公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制。

71. 基于我們就海外個(gè)案所進(jìn)行的研究，我們認(rèn)為以下是一些必須處理的問題：

• 香港政府應(yīng)否繼續(xù)采用基于計(jì)算公式的方法來厘定公務(wù)員薪酬？如果繼續(xù)采用的話，這一計(jì)算公式是否須予修訂或以不同的方式應(yīng)用？

• 個(gè)別決策局及部門在厘定本身的薪酬水平和調(diào)整幅度上應(yīng)否及應(yīng)有多大的自主權(quán)？

• 公務(wù)員事務(wù)局及庫(kù)務(wù)局等中央機(jī)構(gòu)在未來的薪酬厘定工作上應(yīng)擔(dān)當(dāng)甚么角色？

• 政府應(yīng)否繼續(xù)統(tǒng)一厘定某類公務(wù)員（例如首長(zhǎng)級(jí)人員）的薪酬水平和調(diào)整幅度？ 現(xiàn)行的安排是否需要作出變動(dòng)？
　
推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)

72. 上述各國(guó)在薪酬改革方面的一個(gè)共同課題，就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛。正如上文所指出，事實(shí)上這意味逐步放棄沿用多時(shí)、或多或少地牽涉自動(dòng)增薪的固定薪級(jí)制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績(jī)效為本的薪酬安排。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國(guó)所推行的其它績(jī)效薪酬措施還包括：

• 個(gè)人表現(xiàn)花紅，包括「一次過」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅

• 團(tuán)隊(duì)制績(jī)效金 --- 較少采用，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。

73. 高級(jí)公務(wù)員一直是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制的重點(diǎn)推行對(duì)象。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級(jí)公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，另一方面是高級(jí)公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度。高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國(guó)均有不同，而且分別甚大。以澳洲為例，大約80% 的高級(jí)公務(wù)員均有資格獲發(fā)放某類花紅：這些花紅平均約為個(gè)人總薪酬的5%，但個(gè)別高級(jí)公務(wù)員的花紅比重可達(dá)30%以上。新加坡的高級(jí)公務(wù)員薪酬平均約有40% 是按個(gè)人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績(jī)效薪酬制方面步伐最快。至于職級(jí)較低的公務(wù)員，或許未符合領(lǐng)取績(jī)效薪酬的資格，或許雖符合領(lǐng)取資格，但款額較少，一般不到總薪酬的10% （實(shí)際情況視乎個(gè)別國(guó)家而定）。

74. 在大部分推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度的國(guó)家內(nèi)，公務(wù)員的現(xiàn)行基本薪金一般都不會(huì)受到影響。某些國(guó)家（例如澳洲）在推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制時(shí)，初期把取消常年固定增薪所節(jié)省的開支用來資助薪酬幅度內(nèi)按個(gè)人表現(xiàn)的升遷。在一些已下放薪酬職能的國(guó)家內(nèi)，個(gè)別部門正加強(qiáng)控制績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金（遞增獎(jiǎng)金或一次過花紅）所涉及的開支，致力把這方面的開支嚴(yán)格控制在個(gè)別部門的整體開支預(yù)算內(nèi)。

75. 普遍意見認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制是公營(yíng)部門整體改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制（尤其在推行初期）卻在某些國(guó)家遭到工會(huì)和員工的強(qiáng)烈反對(duì)。與靈活薪幅制一樣，績(jī)效薪酬制成功與否，取決于其支持架構(gòu) --- 績(jī)效管理架構(gòu) --- 的實(shí)際成效。如能成功 建立一個(gè)被視為公正無私管理架構(gòu)、在具體應(yīng)用上既能一視同仁亦能就實(shí)際情況作出相應(yīng)調(diào)整的管理架構(gòu)，那么績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度便可為政府和公務(wù)員帶來實(shí)際而明顯的效益。


對(duì)香港有何啟示

76. 鑒于其它國(guó)家的政府都很重視加強(qiáng)公務(wù)員薪酬水平與表現(xiàn)的聯(lián)系，而香港公務(wù)員隊(duì)伍直至目前為止對(duì)績(jī)效薪酬的應(yīng)用仍然相當(dāng)有限，我們認(rèn)為香港可進(jìn)一步推行以績(jī)效為本的公務(wù)員薪酬政策。我們?cè)谶M(jìn)一步探討這方面的問題時(shí)，必須借鑒這些海外個(gè)案的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，詳加規(guī)劃和部署。以下關(guān)鍵問題尤需認(rèn)真處理：

• 應(yīng)否推行個(gè)人表現(xiàn)花紅？如要推行的話，可應(yīng)用于哪類公務(wù)員？以甚么方式推行？

• 根據(jù)迄今所累積的經(jīng)驗(yàn)，香港現(xiàn)時(shí)是否更有條件推行團(tuán)隊(duì)式績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度？

• 個(gè)人或團(tuán)隊(duì)花紅應(yīng)以「一次過」方式發(fā)放，還是并入基本薪金內(nèi)？

• 政府的現(xiàn)行績(jī)效評(píng)核及管理架構(gòu)是否須作出改動(dòng)以配合這方面的變革？

• 這個(gè)措施在撥款方面有何特別安排？


精簡(jiǎn)和下放薪酬及職級(jí)管理職能的經(jīng)驗(yàn)

77. 除了績(jī)效薪酬外，薪酬與職級(jí)改革的另一重點(diǎn)就是下放和精簡(jiǎn)職能。我們已在上文指出，上述各國(guó)都按照一個(gè)由中央制定的政策架構(gòu)，在不同程度上把薪酬職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。其主要特色如下：

• 容許個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當(dāng)大的自由度

• 但個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在這方面的自由度，除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準(zhǔn)則外，還必須受財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力和預(yù)算規(guī)范所約束

• 繼續(xù)由中央獨(dú)立處理高級(jí)公務(wù)員的薪酬事宜

• 采取措施簡(jiǎn)化津貼制度：合并或取消現(xiàn)行津貼，并把現(xiàn)行津貼轉(zhuǎn)為非實(shí)報(bào)實(shí)銷的津貼（也就是有資格領(lǐng)取津貼的員工可自動(dòng)獲發(fā)放津貼）。

78. 盡管我們難以提出一些肯定而獨(dú)立的證據(jù)以支持職能下放的成效，但職能下放所帶動(dòng)的改革趨勢(shì)似乎已令公務(wù)員的個(gè)人表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力都得到顯著改善，其方法主要為：

• 使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實(shí)際環(huán)境

• 使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)建立一個(gè)更為公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁）

• 提高個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在資源調(diào)度方面的靈活性

• 簡(jiǎn)化有關(guān)安排，使其較易理解，并降低行政成本

• 使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在招攬專才或市場(chǎng)渴求的人才方面更具實(shí)力。

79. 然而，下放薪酬職能并非就可解決所有問題。從海外個(gè)案的經(jīng)驗(yàn)中得知，薪酬職能的下放可能會(huì)引致一些辣手問題和風(fēng)險(xiǎn)，這些都有待正視和認(rèn)真處理。

• 在不同部門或機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對(duì)比問題；以英國(guó)為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致個(gè)別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動(dòng)的感覺

• 英國(guó)、澳洲等國(guó)政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時(shí)遇到一定困難

• 公務(wù)員隊(duì)伍的整體凝聚力（擁有共同目標(biāo)和價(jià)值觀）受到?jīng)_擊

• 必須嚴(yán)格控制整體預(yù)算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長(zhǎng)。

80. 大部分上述國(guó)家在下放薪酬職能時(shí)，也對(duì)其職級(jí)安排進(jìn)行了重大改革。唯一例外是加拿大，盡管加拿大現(xiàn)在正推行大規(guī)模的職級(jí)檢討，以響應(yīng)外界對(duì)其現(xiàn)行制度的成本和成效提出越來越多的批評(píng)。其它四個(gè)國(guó)家在職級(jí)改革方面均有以下共同特點(diǎn)：

• 容許個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在職級(jí)問題上（以及整體的人力資源管理問題上）享有更大的自主權(quán)

• 把一般職系人員（在個(gè)別情況下不包括政務(wù)級(jí)人員或與其大致相若的職系）并入不同部門

• 精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，藉此設(shè)立數(shù)目較少但薪階較闊的薪酬級(jí)別； 總括而言，這有助減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí)，讓員工薪酬按實(shí)際表現(xiàn)在較寬闊的薪酬級(jí)別內(nèi)向上移動(dòng)，而無須等到晉升時(shí)才有機(jī)會(huì)加薪

• 把職類合并為范圍較廣的員工組別；例如，新加坡政府把某類職務(wù)的多種服務(wù)計(jì)劃合并為單一的服務(wù)計(jì)劃

• 建立用以評(píng)估職位比重的職位評(píng)值制度和程序；在某些國(guó)家內(nèi)（如英國(guó)和加拿大）這類制度仍由中央統(tǒng)籌（但卻由個(gè)別部門負(fù)責(zé)推行）；至于其它國(guó)家（如新西蘭）則已經(jīng)把這方面的職能下放予個(gè)別部門；近年有些國(guó)家正在考慮是否進(jìn)一步推行以才能為本的評(píng)估模式以取代或輔助職位評(píng)值方法

• 不再過度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級(jí)或職系評(píng)定的首要標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)而重對(duì)員工在滿足工作要求 (job demands)方面的表現(xiàn)進(jìn)行較全面的評(píng)核。

81. 職級(jí)改革獲員工接受。對(duì)于政府和高層管理人員來說，職級(jí)改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運(yùn)作空間。對(duì)于員工（尤其是已達(dá)現(xiàn)行薪級(jí)頂點(diǎn)的員工）來說，職系改革也使其有更多機(jī)會(huì)從事與事業(yè)有關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展。有意見認(rèn)為職位評(píng)值制度能以更公平的方式為不同職位評(píng)值，就平等機(jī)會(huì)政策（這是一個(gè)備受各國(guó)政府重視的課題）而言，事實(shí)上這也是一項(xiàng)相當(dāng)重要的措施。

82. 職級(jí)改革與職能下放最令人關(guān)注的問題，就是如何避免有關(guān)開支大幅增加。以加拿大為例，職級(jí)改革一直遲遲未見實(shí)行，主要原因在于這方面的成本開支已引起人們關(guān)注：與香港一樣，加拿大公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)有很大比重的員工已到達(dá)薪級(jí)頂點(diǎn)，在這種情況下高級(jí)公務(wù)員能否和是否愿意管理這方面的事務(wù)，已成為不少人所關(guān)心的問題。


對(duì)香港有何啟示

83. 一般意見認(rèn)為香港的公務(wù)員薪酬及職級(jí)制度稍嫌復(fù)雜。因此，根據(jù)上文所提到的海外經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊(duì)伍值得進(jìn)一步下放和精簡(jiǎn)薪酬與職級(jí)職能。以下是這方面一些有待處理的關(guān)鍵問題：

• 政府應(yīng)在多大程度上把薪酬與職級(jí)職能進(jìn)一步下放予決策局和部門？應(yīng)以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？

• 實(shí)報(bào)實(shí)銷的津貼，除了在特別情況外，有沒有理?yè)?jù)予以保留？

• 能否根據(jù)范圍較廣的職位類別合并現(xiàn)行職級(jí)？

• 應(yīng)否把現(xiàn)時(shí)全部或部分的一般職系人員并入不同部門？

• 能否推行范圍較闊的薪酬級(jí)別以減少現(xiàn)時(shí)的職級(jí)數(shù)目？推行甚么措施才可保持薪酬制度的透明度，并確保開支能繼續(xù)得到嚴(yán)格控制？

• 應(yīng)否引入職位評(píng)值制度？如果引入的話，這一制度應(yīng)由中央統(tǒng)籌還是把其職能下放予個(gè)別部門？

• 能否進(jìn)一步推廣以能力為本的評(píng)估模式？這一模式如何與職位評(píng)值制度互相結(jié)合？

結(jié)論

English version
回目錄
　
84. 本中期報(bào)告概述了我們就以上五個(gè)國(guó)家的薪酬與職級(jí)的發(fā)展所取得的初步研究成果。 我們的工作旨在就這些國(guó)家在這方面所推行的各種改革，介紹其主要原則和特色。 為了從高層次的角度探討這些問題，我們的討論有時(shí)難免過于簡(jiǎn)略或概括。雖然時(shí)間緊迫，但我們?nèi)韵嘈疟狙芯磕苷莆蘸Ｍ鈬?guó)家在薪酬及職級(jí)制度改革方面的一些普遍趨勢(shì)，從而指出其中一些可供香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)。
　
85. 我們已從這些海外個(gè)案中找到了一些可供香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)，并已評(píng)估這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)香港的啟示。但我們必須強(qiáng)調(diào)本報(bào)告不擬提出任何具體的建議，而只指出上文就薪酬與職級(jí)制度所提到的五個(gè)重要范疇，值得進(jìn)一步加以探討。我們期待各界人士在公眾咨詢的過程中能對(duì)本報(bào)告給予寶貴意見，以便我們就下一階段檢討工作的范圍與性質(zhì)向公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組提交最后報(bào)告時(shí)，可對(duì)這些意見加以充分考慮和歸納。
詞匯
說明




津貼
為逾時(shí)工作、輪班工作、奉召執(zhí)勤或其它特殊工作情況而設(shè)的獨(dú)立報(bào)酬，這些津貼不算作薪酬∕薪金的一部分，而是獨(dú)立的項(xiàng)目(故有「薪金及津貼」一詞)。

　

福利
在薪金以外構(gòu)成雇員整體報(bào)酬一部分的全部附加項(xiàng)目。福利可以金錢或非現(xiàn)金∕金錢形式(例如年假)發(fā)放，福利對(duì)雇員來說具有實(shí)質(zhì)或心理上的價(jià)值，對(duì)雇主來說則是成本的一部分。

　

固定花紅
由合約條款規(guī)定的定額花紅，固定花紅的金額通常以基本薪金作為參照，例如「等同一個(gè)月薪金的花紅」，通常在每年的同一時(shí)間發(fā)放。參見「雇傭合約條款」。

　

工作表現(xiàn)花紅
根據(jù)機(jī)構(gòu)以及團(tuán)隊(duì)或個(gè)人表現(xiàn)而發(fā)放的一筆過現(xiàn)金花紅。

非固定花紅
金額每年可變的花紅，金額根據(jù)預(yù)先訂定的公式計(jì)算(或由管理階層的酌情權(quán)決定)。非固定花紅的金額一般在機(jī)構(gòu)公布業(yè)績(jī)后，根據(jù)機(jī)構(gòu)的財(cái)政狀況而定，某些機(jī)構(gòu)則按個(gè)人的工作表現(xiàn)分配非固定花紅。

　

補(bǔ)償
基本上等同于「薪酬」，包括所有和薪金有關(guān)的項(xiàng)目，例如基本薪金、花紅和津貼，但不包括福利。

持續(xù)雇用或永久雇用或「無限期」合約
沒有載明雇用期的雇傭合約，因此雙方均可以假設(shè)雇傭關(guān)系會(huì)繼續(xù)，直至其中一方通知另一方終止這項(xiàng)關(guān)系，或者雇員已屆退休年齡為止。



雇傭合約條款
雇傭合約或聘書上所訂的雇傭條款的詳細(xì)內(nèi)容，雇主或雇員均有責(zé)任遵守。

　

入職薪金
新聘雇員在入職或加入薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)的薪金，一般來說(但不一定如此)，入職薪金為有關(guān)職位薪幅中的最低薪金或有關(guān)職系的最低薪金。

　

薪俸
一般指發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報(bào)酬(亦見「薪金」)。

　

職系
某種職位等級(jí)的名稱或說明，可以將多個(gè)職位歸入同一職系，并有共同的薪幅或薪級(jí)表。職系有時(shí)是透過工作評(píng)估分?jǐn)?shù)或描述同等級(jí)或同價(jià)值工作的其它方法予以界定的。

　

申訴及爭(zhēng)議
一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對(duì)或?qū)χ鞴艿臎Q定提出爭(zhēng)議的程序。

　

房屋津貼
用以繳付或資助雇員及其家屬的住屋開支的現(xiàn)金津貼，這種津貼可以采取多種形式，可以發(fā)放給雇員或直接繳交業(yè)主。這種津貼有多種名稱，例如樓宇按揭津貼或租金津貼。

　

非自愿解雇
雇主終止雇傭合約的行動(dòng)，例如裁員、革職、強(qiáng)迫退休等。

　

工作評(píng)估
確定某機(jī)構(gòu)內(nèi)(或內(nèi)部相對(duì)性)職位相對(duì)價(jià)值的系統(tǒng)化方法，評(píng)定職位等級(jí)的過程一般根據(jù)某些議定的因素(例如知識(shí)、管轄范圍、復(fù)雜性等)對(duì)職位作出評(píng)估，并給予每個(gè)因素一個(gè)分?jǐn)?shù)。一般而言，職位的評(píng)分越高，等級(jí)和責(zé)任則越大，而薪金亦越高。

　

非雇傭合約條款
大致確定但并不具體規(guī)定細(xì)節(jié)的條款，這些條款不一定會(huì)生效，特別適用于非合約酬金的情況。非合約酬金是經(jīng)協(xié)議可能發(fā)放的酬金，但其金額并不固定，而且不一定會(huì)發(fā)放。這種酬金亦稱為非固定花紅或酌情花紅。

　

非實(shí)報(bào)實(shí)銷現(xiàn)金津貼
接受者無須解釋用途的現(xiàn)金津貼。這種津貼可用來支付某些指定費(fèi)用，但不論這些開支是否確實(shí)存在，也不論有多少津貼被用于其它用途，接受者均無須解釋。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計(jì)算雇員的退休金計(jì)劃供款或福利，或計(jì)算其它津貼如逾時(shí)工作津貼時(shí)，一般不把這種津貼計(jì)算在內(nèi)。

　

固定薪酬
預(yù)先訂定水平且適用于有關(guān)職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔(dān)任有關(guān)職位的全體雇員。

　

薪酬水平
發(fā)給個(gè)別雇員的實(shí)際薪金或總薪俸額。薪酬水平更常指的是某群雇員相對(duì)于其它雇員的平均薪金，因此薪酬水平調(diào)查是比較某群雇員相對(duì)于其它雇員的實(shí)得薪金。

　

薪酬∕薪金
發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報(bào)酬。

　

薪點(diǎn)
預(yù)先訂定的薪金「階梯」，用來界定某職位薪金的上限和下限。因此，薪金是按某職位所指定的薪點(diǎn)發(fā)放的，某薪點(diǎn)代表某預(yù)先訂定的薪金額，以及與較高或較低個(gè)薪點(diǎn)之間的關(guān)系。薪酬調(diào)整可以采取增加所有薪點(diǎn)的價(jià)值，或者讓雇員跳升至較高薪點(diǎn)的方法。

　

薪酬政策
薪酬政策規(guī)定在機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題。薪酬政策有助作出一致的決策(如情況適合)，但亦同時(shí)需保持彈性和避免政策強(qiáng)化。

　

薪幅
預(yù)先確定的薪金上限和下限，適用于某一職位／職務(wù)／職系。薪幅范圍由最低點(diǎn)到最高點(diǎn)，薪幅中的任何一點(diǎn)均可能成為現(xiàn)實(shí)的薪金(即沒有固定的增薪額或薪點(diǎn))。

　

薪級(jí)表
預(yù)先訂定的薪金上限和下限，適用于某一職位。薪金上限和下限之間設(shè)有固定的增薪額或薪點(diǎn)，只能使用這些固定薪級(jí)作為現(xiàn)實(shí)的薪金。

　

薪酬策略
相對(duì)于其它公司某類雇員或整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，最理想且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬定位。薪酬策略規(guī)定平均薪酬應(yīng)相等于、高于或低于比較對(duì)象的薪酬，以及其差距，例如中位數(shù)薪酬策略或第75百分點(diǎn)策略等。

　

薪酬結(jié)構(gòu)
不同職位之間的關(guān)系，以及描述機(jī)構(gòu)內(nèi)所有職位薪酬的數(shù)學(xué)或財(cái)政模式。薪酬結(jié)構(gòu)須考慮內(nèi)部的一致性、外界競(jìng)爭(zhēng)力以及職位的議定等級(jí)(如適用)等因素。薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括分級(jí)、廣分職級(jí)、職位群、個(gè)人薪級(jí)、薪酬曲線、職位等級(jí)和薪酬主干等。

　

薪酬制度

　
管理薪酬并將薪轉(zhuǎn)化為薪俸記錄的制度，「薪俸記錄系統(tǒng)」是整個(gè)薪酬制度的一部分。簡(jiǎn)單來說，即機(jī)構(gòu)運(yùn)用或操作薪酬結(jié)構(gòu)的方法。薪俸系統(tǒng)是一個(gè)意義不太嚴(yán)格的用語(yǔ)，用以涵蓋薪酬實(shí)際運(yùn)作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序。

　

薪酬趨勢(shì)
薪酬從某年或某段時(shí)期到下一年或下一時(shí)期的變動(dòng)，通常以上升或下降的百分比表示。因此薪酬趨勢(shì)調(diào)查是比較過去12個(gè)月薪酬的增幅或減幅，此項(xiàng)調(diào)查只考慮變化的百分比，不考慮薪金額(薪酬水平)。

　

與工作表現(xiàn)掛的薪金
直接或間接與個(gè)人、團(tuán)體或機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)，或某職位已達(dá)到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運(yùn)用某些量度或評(píng)估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應(yīng)增加的薪金。實(shí)際發(fā)給報(bào)酬的方式包括增加基本薪金、酬金或傭金。

　

定期合約或合約服務(wù)條款
一般僅稱合約條款，是指合約內(nèi)明確訂明雇用期的合約條款，雇用期可以是一年、兩年或更長(zhǎng)年期。合約期滿時(shí)，除非另訂新約，否則雇傭關(guān)系即告終止。

　

額外賞賜／特權(quán)
福利的其中一部分，通常是指整體福利中非金錢的成分，這些福利可以是應(yīng)課稅的，也可以是無須課稅的，這是北美洲的常用解釋，但在英國(guó)一般是指與某職位相關(guān)的特權(quán)，包括辦公室的大小、特別停車位或膳食安排等。

　

宿舍
雇主直接提供給雇員及其家屬居住的房屋或宿舍，以代替供雇員自行安排住宿的現(xiàn)金津貼。有關(guān)物業(yè)可以是雇員擁有或并非雇員擁有的。如果物業(yè)并非雇員直接擁有，則由雇主負(fù)責(zé)租賃物業(yè)和繳付一切款項(xiàng)，并將物業(yè)分配給雇員。
職級(jí)
規(guī)定職位的等級(jí)，職級(jí)較高的職位與職級(jí)較低的職位比較，有較高等級(jí)和薪金。相同職級(jí)的職位即使薪金有所不同，也被視為具有同等地位。
薪津
基本等同于薪金，包括所有現(xiàn)金項(xiàng)目，如基本薪金、津貼、花紅等，但不包括非金錢福利。
獎(jiǎng)勵(lì)
結(jié)合財(cái)政或非財(cái)政(福利)因素的計(jì)劃，用以吸引、獎(jiǎng)勵(lì)、挽留和鼓勵(lì)雇員

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：