不知是我們古老的祖先在造字時的先見之明，還是歷史發(fā)展的巧合，中國漢字中的“企”，如果按照字面含義拆分，可以譯為“無人即止”。的確，“企業(yè)企業(yè)，無人止業(yè)” 。在當今的知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營的核心資源已成為社會的共識。本文從公司如何認識并發(fā)揮人力資源部的職能和作用，如何從戰(zhàn)略層面和操作層面不斷完善、提高人力資源的管理水平以成為公司領導的助手參謀、成為業(yè)務部門的合作伙伴，以提高公司的核心競爭力方面進行探討并提出相關問題的解決方法，供大家參考。

嶄新的人力資源部
　　從傳統(tǒng)的“人事” 到今天的“人力資源”，從“人事工作”到“人力資源開發(fā)”，人力資源部不僅是通常意義上的負責公司人力資源管理的職能性機構，同時，它還是公司的經(jīng)營部門，它經(jīng)營公司的人力資本。盡管也許一個職位的薪水是固定的，但是不同的人來做同樣的事，結(jié)果截然不同。因此，從這個角度而言，人力資源部是公司中唯一經(jīng)營“人”這個生產(chǎn)要素本身的經(jīng)營性部門，它投入大，風險大，而收益也大。因為人的需求需要不斷開發(fā)，人的技能需要不斷培訓提高，人需要不斷被激勵，因此人力資源部又是公司中以研究人，并制訂激勵人的政策的部門，從這個角度講，它又是公司的研發(fā)部門。而任何企業(yè)的管理變革，人力資源部總是沖在改革的最前沿，作為管理和服務所有企業(yè)要素中最活躍要素的部門，也因此而成為企業(yè)最具創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識的部門。

　　觀念決定變革。今天的人力資源部已從傳統(tǒng)的指導性、行政性、職能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)營性、研發(fā)性部門，成為推動企業(yè)變革的先鋒。因此，人力資源工作有了嶄新的內(nèi)涵，人力資源部也正在從二線走向一線，成為業(yè)務部門不可或缺的參謀助手和戰(zhàn)略合作伙伴，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。

　　強化人力資源的戰(zhàn)略管理，建立合法規(guī)范、健康發(fā)展、持續(xù)激勵、開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

　　毋庸置疑，激烈的市場競爭、企業(yè)競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)楫斀駥θ瞬诺母偁?，誰擁有人才，誰就擁有今天和未來市場的準入證，而對人才競爭的焦點又轉(zhuǎn)化為各企業(yè)人力資源管理制度和企業(yè)文化的競爭。用制度競爭、用文化競爭，建立競相吸引人才、激勵人才、鼓勵成才的軟環(huán)境成為當今應對WTO，應對激烈的市場競爭的法寶，進而對戰(zhàn)略性人力資源管理提出的嚴峻挑戰(zhàn)。

一、建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度
　　合法經(jīng)營是企業(yè)的基本原則，是經(jīng)營的底限。只有合法經(jīng)營，社會才會保障企業(yè)的合法權益，從而建立企業(yè)起碼的社會形象。合法經(jīng)營是企業(yè)用人留人的起碼前提條件。

　　目前，一些公司因為體制上、經(jīng)濟上、管理上等各種各樣的原因，沒有建立健全規(guī)范、合法的人力資源管理制度，如沒有實行全員勞動合同制、沒有國家規(guī)定的“四險一金”或法定保險福利不健全等，在招聘、辭退員工時因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律糾紛不僅傷害了員工感情，也嚴重有損公司形象。

　　例如計算機世界傳媒集團遵循“以人為本”的宗旨，把建立相應的合法的、規(guī)范的人力資源管理制度作為頭等大事來抓，不僅實行全員聘任制（除集團總裁由董事會聘任外，其余全部員工包括集團副總裁在內(nèi)均由總裁聘任），并對每一份勞動合同進行勞動合同鑒證。員工從進入公司到崗位變動，從晉職晉級到批評處分，從日?？荚u到退休離職均由人力資源部按照規(guī)范的程序進行操作，更是采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，不僅保證了各項活動的合法性、嚴肅性，更使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受集團的以人為本的關心以及制度的嚴肅氛圍。

　　除了國家規(guī)定的各項法定福利，計算機世界傳媒集團還根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況為員工提供了多維的企業(yè)福利保障，如為員工建立了商業(yè)補充保險等，從更高層面上切實保障了員工的切身利益。企業(yè)保障高于國家法定保障，是企業(yè)在市場人才競爭方面的法寶之一。

二、建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度
　　管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。

　　從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。比如，當新分配的應屆畢業(yè)生最初的激勵也許是溫飽問題，有份不錯的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓、提高和發(fā)展。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

　　高工資、高待遇固然是較為有效的激勵方式之一。但如果使用不當，或配套措施不力，往往會成為一種“短效”的激勵方式。對企業(yè)來講，提高工資不僅增大企業(yè)人工成本，同時，高工資又可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實踐工作中，大家都有類似的體會，在待遇剛剛提高的較短時間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵，激勵效果在最長半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實施持續(xù)激勵的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業(yè)充滿活力。

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