一位員工說(shuō)：“有許多公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，給我房子補(bǔ)貼，但我這里工作的刺激性是加薪３０％都彌補(bǔ)不了的。”

　　最近，美國(guó)《幸福》雜志首次發(fā)表了人們最愿意工作的１００家美國(guó)公司名單。美國(guó)西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、Ｐ＆Ｇ公司等都榜上有名。人們?yōu)槭裁丛敢庠谶@些公司工作，這些公司又是用什么方法來(lái)吸引自己?jiǎn)T工的呢？

　　重視人才

　　最近幾年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)非常好，失業(yè)水平達(dá)到了近３０年的最低點(diǎn)，幾乎達(dá)到了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家所期望的充分就業(yè)水平。在這種環(huán)境下，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一些高科技企業(yè)的人員年離職率高達(dá)３０％。人員的流失，特別是高素質(zhì)人員的流失，是企業(yè)不可估量的損失。這表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人才；第二，這些新招來(lái)的員工需要一定的時(shí)間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。為了避免人才流失帶來(lái)的損失，各公司開(kāi)始重視對(duì)員工的管理和激勵(lì)。

　　據(jù)了解，人們?cè)敢庠谶@１００家公司工作的根本原因是：管理人員特別是公司的總經(jīng)理對(duì)員工的重視。許多公司的總經(jīng)理，如排名第一的西南航空公司的ＨｅｒｂＫｅｌｌｅｈｅｒｔ先生和排名第８的微軟公司的ＢｉｌｌＧａｔｅｓ先生，都與自己的員工建立了親密無(wú)間的朋友關(guān)系。摩托羅拉公司的總經(jīng)理更是把自己的企業(yè)看成是一個(gè)大家庭，把“尊重每一個(gè)員工”作為公司的基本理念之一。

　　提供挑戰(zhàn)性的工作

　　當(dāng)被問(wèn)到為什么愿意在本公司工作時(shí)，許多員工回答道：“在公司工作成了我生活中不可缺少的一部分。”“每天早晨，當(dāng)我想到我要工作時(shí)，我就有些激動(dòng)。”
　　　　　　　　
　　研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵(lì)員工的一個(gè)非常重要的方法。在這方面，１００家美國(guó)公司表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感；

　　第二，通過(guò)內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來(lái)填補(bǔ)；

　　第三，通過(guò)內(nèi)部工作輪換來(lái)保持員工對(duì)工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會(huì)產(chǎn)生枯燥的感覺(jué)，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個(gè)新的工作崗位上會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生更大的興趣，覺(jué)得工作更有挑戰(zhàn)性，同時(shí)，也能通過(guò)不同工作時(shí)間的比較找到更適合自己的工作；

　　第四，為了吸引員工，許多公司提出了不解雇員工的政策。在１００家人們最愿意工作的公司中，有１８家公司實(shí)行的是“鐵飯碗”制，明文規(guī)定，即使在不景氣時(shí)也不解雇員工，例如，在３Ｍ公司，１９９７年自動(dòng)離職和被公司解雇的員工比例為７０：１。

　　對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷

　　在１００家人們最愿意工作的公司中，公司對(duì)員工的關(guān)心幾乎到了無(wú)微不至的程度。還有許多對(duì)員工的關(guān)心是數(shù)字反映不出來(lái)的。如：當(dāng)你不愿意自己開(kāi)車(chē)上班時(shí)，公司幫助你組織一個(gè)輪流開(kāi)車(chē)小組；當(dāng)你有怨氣的時(shí)候，你可以向任何相關(guān)的人報(bào)告，為了幫助你找到他們，公司主要領(lǐng)導(dǎo)人的電話號(hào)碼就印在你工作卡的反面；當(dāng)你的孩子考上大學(xué)時(shí)，公司會(huì)為你的孩子交一部分學(xué)費(fèi)。

　　金錢(qián)是比較次要的因素

　　令人多少有些感到意外的是，當(dāng)被問(wèn)到為什么愿意在這些公司工作，而很少有人會(huì)回答是因?yàn)殄X(qián)。這是為什么呢？

　　學(xué)過(guò)心理學(xué)的人都知道，錢(qián)是保健因素。當(dāng)沒(méi)有錢(qián)的時(shí)候，人會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，但有了錢(qián)之后，又不會(huì)產(chǎn)生太大的激勵(lì)作用。因此，這１００家美國(guó)公司均將工資作為保健因素而不作為激勵(lì)因素來(lái)對(duì)待，這些公司給員工的工資保證是不低于社會(huì)上同樣職業(yè)的平均水平。在采取經(jīng)濟(jì)手段來(lái)吸引員工時(shí)，這些公司主要是通過(guò)員工持股，而不是通過(guò)提高工資來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在這１００家公司中，有９家公司所有的員工都持有本公司的股票。

　　由于公司的工作環(huán)境好，福利好，使得一些公司即使工資不是特別高，也樂(lè)于留下來(lái)工作，吉列公司的一位員工說(shuō)：“有許多公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，給我房子補(bǔ)貼，但我這里工作的刺激性是加薪３０％都彌補(bǔ)不了的。”豐厚的收益對(duì)人的高度重視和員工積極性的高漲，也給這些公司帶來(lái)豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。
　　　
　　重視人力資源管理給企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。在這１００家公司中，員工的年離職率為７％，而美國(guó)其他企業(yè)，特別是高新產(chǎn)業(yè)企業(yè)，年離職率有的高達(dá)３０％。這１００家公司過(guò)去兩年共招收了１１６８２人，而一年的申請(qǐng)者就高達(dá)６３９２２人，平均從１１個(gè)申請(qǐng)者中選一個(gè)人，這就保證了這些公司有優(yōu)秀的員工來(lái)源，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

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