【培訓(xùn)費用】4800元買一送一，來一個人就3200元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)
【學(xué)員對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
【認證費用】中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費，不參加無須交納)
備　　注：
1．凡參加認證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢；
2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。
課程特色：
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。
工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評；
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，
重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
教學(xué)模式：
講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答
課程對象：
公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、致力于成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
課程內(nèi)容： 

績效考核課程大綱：
一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A？
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
要不要排名？
誰和誰排名？
怎么排名？
4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核；
三、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四、平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計算分卡落實的三種方式；
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點法；
5、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等
六、指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
七、任務(wù)指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務(wù)指標；
3、難度不同的任務(wù)考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務(wù)？
6、臨時任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標的定義模式；
八、目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有達到目標應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期；
九、KPI的計分方式
1、比率法；
2、層差法；
3、說明法；
十、權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；
十一、主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；
十二、推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；
2、推行績效管理需要解決觀念問題；
3、推行需要解決制度與技巧問題
4、推行需要解決心態(tài)問題；
十三、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；
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薪酬體系設(shè)計課綱：
崗位分析：
一、什么是崗位分析
1、什么是崗位分析；
2、崗位分析的作用；
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；
2、部門職責(zé)設(shè)計；
3、崗位職責(zé)設(shè)計；
4、崗位任職資格設(shè)計；
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；
四、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
2、勞動效率定編法；
3、比例法；
4、預(yù)算控制法；
薪酬設(shè)計：
引子
1、薪酬在人力資源價值鏈的位置；
2、薪酬設(shè)計需要考慮的問題：
內(nèi)部公平；
外部公平；
內(nèi)部公平與外部公平的矛盾；
業(yè)績
能力
業(yè)績與能力的矛盾；
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1、為什么要職位評估；
2、職位評估所使用的方法；
3、常見的職位評估的工具介紹；
4、如何設(shè)計或者選擇職位評估模型；
5、職位評估的程序與注意問題；
6、職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何進行薪酬調(diào)查；
3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4、如何確定薪酬水平；
5、中位值級差的計算；
四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業(yè)特點
管理層次
職位序列；
五、薪酬與能力的關(guān)系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；
3、如何評估員工能力；
4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br /> 六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
七、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過濾外部因素的影響；
八、獎金設(shè)計的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設(shè)計；
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；
4、年薪制獎金的設(shè)計；
十、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；
十一、薪酬設(shè)計的過程與步驟

講師介紹：
講師：朱會友
國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師
原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實踐的研究
個人資歷：
AACTP注冊培訓(xùn)師
澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師
舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問
中國移動、中國電信省、市公司長期顧問
北京大學(xué)高管研修班特聘講師
美國弗羅里達大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者
成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套
2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市
2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市
2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標準課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市
職業(yè)特點：
1．咨詢方面：
項目方案設(shè)計結(jié)合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向。
項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。
項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢。
咨詢客戶續(xù)簽率高達50%。
2．培訓(xùn)方面：
深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心。
300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實際， 遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案。
授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓(xùn)機構(gòu)均排第1名。
服務(wù)客戶：
通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。
金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等。
地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等。
電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等。
汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。
IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等。
物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。
化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。
生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。
客戶評價摘錄：
朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長
朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路
－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。
－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長
說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實戰(zhàn)技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮
聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實戰(zhàn)案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調(diào)動了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?br /> －上海移動人力資源部張志強總經(jīng)理
參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非常活躍，而且課程設(shè)計結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。
－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個課程講的很好，我們選對了。
－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術(shù)顧問部的70多位專業(yè)技術(shù)人員提供了系統(tǒng)《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程，本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。
－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問部總監(jiān)蔡勝龍
在課程實施之前，我和朱老師進行了深入的交流，我們就公司績效考核的現(xiàn)狀和課程內(nèi)容進行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設(shè)計運用不同的方法和工具。針對公司和部門層面，運用BSC構(gòu)建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責(zé)分析法構(gòu)建崗位層面的KPI體系。就本次課程來說，我對朱老師的各方面的表現(xiàn)都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理

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