如何改善抗拒分享知識(shí)與避免能力陷阱產(chǎn)生 (ppt)
如何改善抗拒分享知識(shí)與避免能力陷阱產(chǎn)生
大綱
簡(jiǎn)介前言
文獻(xiàn)探討
問(wèn)題處理方法
結(jié)論
參 考文獻(xiàn)

簡(jiǎn)介前言
通常，情感建立與信任，日本學(xué)者Nonaka & Takuichi(1995)有提出了SECI模式，透過(guò)成員彼此之間內(nèi)隱知識(shí)不斷互相轉(zhuǎn)換成長(zhǎng)，而形成新的知識(shí)，再透過(guò)「員工→群組→組織」 (IGO)三個(gè)階段不斷地往上往下循環(huán)成長(zhǎng)，而造就了整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新的潛力與能力。
而在知識(shí)分享上，有效的避免錯(cuò)誤引導(dǎo)，使組織方向正確，也是要對(duì)知識(shí)分享后要進(jìn)行的管理與選擇。
透過(guò)SWOT的應(yīng)用與組織中人事單位結(jié)合，期望可以處理大多數(shù)人員不愿意進(jìn)行知識(shí)分享的問(wèn)題，及避免組織陷入能力陷阱中。
研究目的
使其參予組織者可以敞開心中的疑惑愿意將本身的知識(shí)分享給組織，使組織更加的茁壯。
如何避免組織或個(gè)人經(jīng)知識(shí)分享后，在使用知識(shí)上步會(huì)掉入能力陷阱之中
文獻(xiàn)探討(1/2)


文獻(xiàn)探討(2/2)
Knowledge Exploitation, Knowledge Exploration, and Competency Trap
問(wèn)題處理方法(1/5)
當(dāng)假設(shè)有一組織形態(tài)已經(jīng)很清楚要進(jìn)行知識(shí)分享，且對(duì)于要獲取的知識(shí)定位相當(dāng)明確時(shí)，為了有效的改善抗拒分享知識(shí)與避免能力陷阱產(chǎn)生，建議可以透過(guò)組織體系中的「人事單位」來(lái)進(jìn)行。人事單位，通常擁有組織中最完整的人員背景資料，透過(guò)這些人事資料，可以使組織快速的了解每一位組織成員的學(xué)經(jīng)歷過(guò)程與專長(zhǎng)，在此若再透過(guò)資料進(jìn)行與SWOT分析法的結(jié)合，對(duì)于知識(shí)分享與避免能力陷阱的發(fā)生將會(huì)是一個(gè)很力的工具。
問(wèn)題處理方法(2/5)
SWOT的應(yīng)用與組織中人事單位結(jié)合
將人員的資料，透過(guò)與傳統(tǒng)的SWOT分析法(圖一)轉(zhuǎn)變?yōu)椤概f有人員SWOT專長(zhǎng)分析(圖二)」及「新進(jìn)人員SWOT專長(zhǎng)分析(圖三)」兩種型態(tài)。
問(wèn)題處理方法(3/5)
舊有人員SWOT專長(zhǎng)分析：
針對(duì)舊有人員的SWOT專長(zhǎng)分析(圖二)，在使用上，一但使所有舊有人員填寫此表格后，擔(dān)任過(guò)的部門、擔(dān)任時(shí)間、個(gè)人專長(zhǎng)、轉(zhuǎn)換部門原因這些欄位中將會(huì)顯示出舊有人員誰(shuí)是組織中資歷最久、擔(dān)任工作最多、是否有不斷在繼續(xù)進(jìn)修增加自我知識(shí)能力，及在同組織中轉(zhuǎn)換其他單位等的資料，有了這些資料，對(duì)于她們所進(jìn)行的知識(shí)分享上，將大大提升且得到一定程度正確性。
問(wèn)題處理方法(4/5)
新進(jìn)人員SWOT專長(zhǎng)分析：
而透過(guò)新進(jìn)人員SWOT專長(zhǎng)分析(圖三)，擔(dān)任過(guò)的公司職位、擔(dān)任時(shí)間、個(gè)人專長(zhǎng)、離職原因等資料的建立，將可以協(xié)助組織發(fā)掘想要人才，投入需要的部門，并持續(xù)性的進(jìn)行相關(guān)性的知識(shí)分享，其準(zhǔn)確度也可大幅提升，達(dá)到組織預(yù)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
問(wèn)題處理方法(5/5)
長(zhǎng)期性的鼓勵(lì)所有組織成員互動(dòng)，透過(guò)SECI模式的融入，由主管高階者經(jīng)營(yíng)鼓勵(lì)所有組織成員互動(dòng)，建立一個(gè)知識(shí)分享的體制(提出了知識(shí)有效給予高額獎(jiǎng)賞鼓勵(lì))，可分為三個(gè)構(gòu)面來(lái)進(jìn)行解釋與施行：
1.信任的管理→使人避免因恐懼而不分享
2.了解懼怕→聽(tīng)取組織中人員為何不愿意分享并克服
3.建立文檔→將分享的知識(shí)資料建立可閱讀且可儲(chǔ)存的文件檔
結(jié)論
組織型態(tài)往往對(duì)于不愿分享的人員不知所措
組織欲進(jìn)行知識(shí)分享的同時(shí)，應(yīng)該要先行了解組織想要的知識(shí)為何
可以參考同樣領(lǐng)域的組織是如何進(jìn)行知識(shí)分享的，而這些組織中是否有有效的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)可以進(jìn)行知識(shí)移轉(zhuǎn)或是修改
有效率的避免不必要錯(cuò)誤嘗試，創(chuàng)造是需要時(shí)間與實(shí)際環(huán)境考驗(yàn)的
組織中的人事單位，因?yàn)榇藛挝皇枪芾硇屡f人員進(jìn)出，善加利用此單位的作業(yè)機(jī)能，來(lái)進(jìn)行知識(shí)分享的跳板
參考文獻(xiàn)
●Information & Management
Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation
Birgit Renzl
Department of Strategic Management, Marketing and Tourism, University of Innsbruck, Universitaetsstrasse 15, A-6020 Innsbruck, Austria
Received 31 August 2005; accepted 21 June 2006
Available online 26 September 2006

●Strategic Management Journal
Knowledge Exploitation, Knowledge Exploration, and Competency Trap
Weiping Liu
Department of Management, City University of Hong Kong, Kowloon, Hong Kong
Knowledge and Process Management
Volume 13 Number 3 pp 144–161 (2006)
Published online in Wiley InterScience
(www.interscience.wiley.com). DOI: 10.1002/kpm.254


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