中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)批判講義(ppt)
中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)批判講義
以下插圖與內(nèi)容無關(guān)
由美商晶像

中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)萬千,但不少是曲解和誤用. 偽中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)依然盛行.可是常常在成就企業(yè)的同時(shí),又在悄無聲息在毀滅著企業(yè)! 對(duì)中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)需要去偽存真地批判,但在企業(yè)全球化背景下,中國(guó)企業(yè)需要找到創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)的門道. 正視中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的新舊挑戰(zhàn),我們冀望在此能提供一些有益的啟示. 中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)是近年企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的一個(gè)熱門關(guān)鍵詞,由其引發(fā)的爭(zhēng)論此起彼伏,但面對(duì)有一套完整管理工具及成熟制度的現(xiàn)代管理學(xué),講究人情心性的中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)最終還是處于下風(fēng).
何謂領(lǐng)導(dǎo): 哈佛商學(xué)院教授約翰科特的觀點(diǎn)最具代表性.他認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)就是通過一些不易察覺的方法,鼓勵(lì)一群人朝某個(gè)目標(biāo)努力的過程,或者實(shí)施上述鼓動(dòng)過程的那個(gè)人.
中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo),有狹義和廣義之.狹義的中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)是指導(dǎo)通過中國(guó)傳統(tǒng)的文化,思維和行為方式去感召所屬群體及關(guān)聯(lián)人群實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的過程,或者實(shí)施這個(gè)感召過程的人;廣義的中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo),則是創(chuàng)新型中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo),指通過中國(guó)傳統(tǒng)和現(xiàn)代\中西方結(jié)合的優(yōu)秀文化\先進(jìn)思維和全球通行為規(guī)則去感召所屬群體及關(guān)聯(lián)人群實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的過程,或者實(shí)施這個(gè)感召過程的人.它是中國(guó)企業(yè)適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展需要的產(chǎn)物,其核心是“中國(guó)理念\西方標(biāo)準(zhǔn)”,是一種適應(yīng)中國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)運(yùn)作和國(guó)際化發(fā)展需要的領(lǐng)導(dǎo)管理模式. 創(chuàng)新型中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo),正是我們倡導(dǎo)和追求的方向和目標(biāo).
中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的5大問題
1.中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn),在于隨意性太大,缺乏理性分析支持思維,這樣使得企業(yè)的整個(gè)管理基礎(chǔ)大為縮窄. 許多中國(guó)企業(yè)的運(yùn)作,根據(jù)其領(lǐng)導(dǎo)者的飲食\生活\行為習(xí)慣而不斷修訂,非常浪漫,其成敗得失取決于企業(yè)的一把手,或者管理層的相對(duì)平衡協(xié)調(diào)能力,這就是為什么現(xiàn)在規(guī)模較大\較為成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,都有極深的政治思維烙印,他們也常常被看作是有政治家素質(zhì)的商人.企業(yè)家思維政治化,既影響領(lǐng)導(dǎo)人的專業(yè)水準(zhǔn)形成和鞏固,也導(dǎo)致企業(yè)命運(yùn)落在個(gè)人很可能情緒化的判斷和決策之中,極為危險(xiǎn).
2.中國(guó)式的領(lǐng)導(dǎo),長(zhǎng)期處于蕪雜矛盾的商業(yè)倫理之中,這種矛盾的倫理觀,同樣被應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理之中. 說中國(guó)式的領(lǐng)導(dǎo)與西方式領(lǐng)導(dǎo)完全相背并不準(zhǔn)確,因?yàn)橹袊?guó)式的管理信條中包含了現(xiàn)代企業(yè)所有管理原則.但這種容易造成人格分裂的管理哲學(xué),對(duì)于管理者提出了極高的要求.他等于時(shí)刻要準(zhǔn)備,用自己的左手去捏住右手,下一步又變成用右手鉗制左手.這種二元論的思路,最直觀的就是對(duì)人力資源的使用,用人不疑與用人要疑,會(huì)發(fā)生在同樣的一對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間,就像隨著季節(jié)的變化而更替.而不同的個(gè)案不同,又很難抽象提煉出一個(gè)疑到不疑或不疑到疑的分野標(biāo)準(zhǔn).
3.中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)更多著眼于結(jié)果的完美和諧,但是實(shí)施環(huán)節(jié)缺乏標(biāo)準(zhǔn),易導(dǎo)致企業(yè)在商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的相當(dāng)多基礎(chǔ)精神方面為“中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)”所損害. 中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要組成部分,乃”中庸思想”.往好處考量,中庸的領(lǐng)導(dǎo)思維,可以歸納為管理上追求的”合理化”.無論人\事\地\物\時(shí)及其他,都要求其”適當(dāng)”\”合宜”,也就是恰到好處,恰如其分. 成功領(lǐng)導(dǎo)者的中庸之道,其標(biāo)準(zhǔn)乃是希望營(yíng)造一個(gè)氛圍,沒有過與不及,沒有或偏或頗,沒有過猛過寬,或過剛過柔,沒有或左或右,而是隨時(shí)皆宜,隨地皆宜,隨人皆宜.這儼然是管理界追求的最高境界.曾經(jīng)有人認(rèn)為西方管理是”法\理\情”,東方管理是”情\理\法”,總是按次序來強(qiáng)調(diào)法或強(qiáng)調(diào)情,有失偏頗.
其實(shí),”理”居其中,應(yīng)是所重在理,即合理化,法為基礎(chǔ),即制度化,制度化是管理的基礎(chǔ),組織典章制度是組織成員共同遵守的”法”,情為本,即人性化,用合理化的制度和合理化的人情達(dá)成合理化的管理. 在種種美好的描繪和闡述中,我們只能發(fā)現(xiàn)無奈的現(xiàn)實(shí),大多數(shù)情況下,這種語境產(chǎn)生的結(jié)果是滑稽的----中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)是最講原則的,也是最沒原則的,最講信用的,也是最沒信用的,最講禮義的,有時(shí)候也是最不按照牌理出牌的,中國(guó)傳統(tǒng)的中庸之道,在現(xiàn)實(shí)中往往就是”和稀泥”.
4”平衡”是中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)中又一重要的理論基礎(chǔ),但在這樣的企業(yè)文化和戰(zhàn)略思維之下,公平競(jìng)爭(zhēng)及狹路相逢決勝的勇氣,也因?yàn)轱@得較為青澀而變得不合時(shí)宜. 在中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)中,強(qiáng)調(diào)的是相機(jī)而變,而且更多時(shí)候,個(gè)人需要應(yīng)集體和組織來做出調(diào)整.雖然看上去符合管理原則,但實(shí)際上,職員個(gè)人的努力和創(chuàng)造,往往因?yàn)榧w負(fù)責(zé)的精神而被攤消和消耗,于是,明哲保身,推諉責(zé)任的平庸主義,漸漸成為大多數(shù)員工應(yīng)對(duì)神鬼難測(cè)的上司時(shí)的博弈對(duì)策.中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的”修身”和”中庸”,直接制約了獨(dú)立思考的空間,而授權(quán)不清導(dǎo)致的不求有功但求無過的甘介,只怕是怎么強(qiáng)調(diào)企業(yè)成員的德行和懿范都不能解決的.
5\中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)模式下,不僅僅是職員和下屬戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,時(shí)刻揣摩和配合上司意圖,作為領(lǐng)導(dǎo)者,欲實(shí)施中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的成本依然居高不下.
中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)面臨挑戰(zhàn) 在美國(guó)企業(yè),干不好可能會(huì)被替換,在日本,經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)老總甚至?xí)x擇極端的方式”謝罪”,但對(duì)自身內(nèi)在提升要求很高的道德壓力并沒有造成太大壓力. 在價(jià)值觀層面,在目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)別情景案例中,中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的魅力和作用是不容忽視的.然而,在全球化帶來商業(yè)生態(tài)急劇變化的今天,500強(qiáng)企業(yè)呼風(fēng)喚雨,強(qiáng)者越強(qiáng)的弱肉強(qiáng)食的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,中國(guó)企業(yè)已經(jīng)很難倚仗偽中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)作為長(zhǎng)治久安的應(yīng)對(duì)工具. 我們不排除三五個(gè)具有這種傳統(tǒng)基因的領(lǐng)導(dǎo)者,可以得心應(yīng)手地施展中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),把企業(yè)帶到一定的高度,但我們深信,依然無法靠偽中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)自保與壯大,它們注定要經(jīng)歷一段西方現(xiàn)代管理的洗禮,從而汰弱留強(qiáng),逐步提升,最終成為現(xiàn)代商業(yè)游戲規(guī)則下能夠存活和健壯的一群.
中國(guó)CEO們的領(lǐng)導(dǎo)方式
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續(xù)
中美日3國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式比對(duì)
表 差異
中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的糟粕與精華
二 偽中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)部分
有個(gè)寓言故事:一條獵狗把一只兔子趕出窩后正在追趕,牧羊人見狀便調(diào)侃:“小的比大的跑得快!”獵狗回應(yīng):“我是為一頓飯而跑,而兔子是為性命而奔跑!” 在企業(yè)團(tuán)隊(duì)中,由于角色和目標(biāo)不同,就像獵狗和兔子一樣被激發(fā)出來的潛能和動(dòng)力自然也不一樣.這正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的必修課.調(diào)查顯示,領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)的效能是亞洲企業(yè)的員工最不滿意的問題之一.但現(xiàn)實(shí)中,不少偽中國(guó)式的領(lǐng)導(dǎo)在深深地危害著中國(guó)企業(yè)的穩(wěn)健成長(zhǎng)。 偽中國(guó)式的領(lǐng)導(dǎo),是指披著中國(guó)文化特色的外衣而實(shí)際上是糟粕的領(lǐng)導(dǎo)方式.典型的偽中國(guó)式的領(lǐng)導(dǎo)包括以下三類:一是新型演化者,如政治軍事化的領(lǐng)導(dǎo),權(quán)謀領(lǐng)導(dǎo),中庸領(lǐng)導(dǎo);二是與生俱來者,如家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo),集權(quán)文化領(lǐng)導(dǎo);三是深藏不露者,如領(lǐng)導(dǎo)與管理不分.
新型演化者之一:過度的政治軍事化領(lǐng)導(dǎo) 信奉政治軍事化的領(lǐng)導(dǎo)者,大多與其軍人出身不無關(guān)系.截止2004年底,全國(guó)營(yíng)業(yè)額500位的企業(yè)中,具有軍人背景的總裁,副總裁達(dá)200人,在房地產(chǎn)行業(yè),企業(yè)總裁中軍人出身的達(dá)80%以上.盡管政治軍事化領(lǐng)導(dǎo)在特定階段可以創(chuàng)造神話,但隨著決策和激勵(lì)機(jī)制的日益精確和復(fù)雜化,以理想和斗志為核心的政治軍事化領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)的企業(yè)變革就變得漸趨危險(xiǎn). 05年11月,65歲的”三九教父”趙新先在被刑事拘留.執(zhí)掌三九集團(tuán)近20年的他曾身兼數(shù)職,黨委書記,董事長(zhǎng),CEO等.趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有濃重的軍人色彩.公司運(yùn)營(yíng),管理,人事任免等都顯示出趙的鐵腕和權(quán)威.他在三九會(huì)上,對(duì)中層干部發(fā)言時(shí)說:三九是我一手做大的,沒有我趙,哪有你們的今天.他還一直試圖用政治軍事化的領(lǐng)導(dǎo)和管理方式去解決企業(yè)所有問題.但企業(yè)畢竟不是軍隊(duì),企業(yè)完全政治軍事化領(lǐng)導(dǎo)的背后往往是簡(jiǎn)單化,偏激化,專斷化.這既是他興盛之道,也是他最終走向末路的主因.
“病根”批判,企業(yè)文化和執(zhí)行規(guī)則過于政治軍事化,領(lǐng)導(dǎo)行事過于專斷,個(gè)人權(quán)威“奴役”團(tuán)隊(duì)力量
新型演化者之二:權(quán)謀領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)謀術(shù)已從過去的政治領(lǐng)域嫁接到企業(yè)經(jīng)管領(lǐng)域,不少企業(yè)家和經(jīng)理人還樂此不疲.由于權(quán)謀領(lǐng)導(dǎo)思維在中國(guó)根深蒂固,所以企業(yè)常常有意無意地產(chǎn)生諸侯文化和派系斗爭(zhēng).TCL總裁李東生已經(jīng)感覺到了內(nèi)部的派系諸侯對(duì)企業(yè)的傷害.他在反思自己的失誤時(shí)說:對(duì)一些沒有能力承擔(dān)責(zé)任的管理干部過分礙于情面,繼續(xù)讓他們身居高位,致使在企業(yè)內(nèi)部形成諸侯文化的習(xí)氣長(zhǎng)期不能克服,形成許多盤根錯(cuò)節(jié)的小山頭和利益小團(tuán)體,嚴(yán)重毒化了企業(yè)的組織氛圍,使一些正直而有才能的員工失去在企業(yè)的生存環(huán)境. TCL遇到的問題,在中國(guó)企業(yè)中比較普遍,并已成頑疾.權(quán)度領(lǐng)導(dǎo)雖然一時(shí)能擺平對(duì)手或時(shí)局,但從長(zhǎng)期看,它制造出的企業(yè)文化和氛圍是可怕和破壞性的.因?yàn)樗皇且灾贫群蜆I(yè)績(jī)?yōu)楦?而是以人情和幫派為基礎(chǔ),這與現(xiàn)代企業(yè)制度和領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)背道而馳.
病根批判:企業(yè)政治生態(tài)惡化,部門領(lǐng)導(dǎo)之間或領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)之間出現(xiàn)信任危機(jī),良性溝通機(jī)制難以建立.
新型演化者之三:中庸式領(lǐng)導(dǎo) <浙商22條商規(guī)>要人們切記有所得就有所失,有所失就有所得的古訓(xùn).天下無事不可為,但商人有所為也有所不為,注意保持中立,不要卷入派系紛爭(zhēng).同時(shí)不要輕易讓別人知道你有多大的發(fā)言權(quán),并要給自已留條后路,預(yù)防眾叛親離. 這不僅僅是一個(gè)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐心得,恐怕也是幾千年來中國(guó)商人腐普遍推崇的經(jīng)營(yíng)”圣旨”—中庸之道,從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上講,它屬于無為型,也就是人們常說的”大好人領(lǐng)導(dǎo)”.它的本質(zhì),是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行定性而不是定量,所以領(lǐng)導(dǎo)行為常常見風(fēng)使舵,彈性很大,亦可稱之為彈性領(lǐng)導(dǎo).試想,一個(gè)只會(huì)描述夢(mèng)幻般遠(yuǎn)景,協(xié)調(diào)關(guān)系,圓滑,以及激勵(lì)只有口號(hào)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),其下屬會(huì)依賴嗎?
病根批判,領(lǐng)導(dǎo)行為原則不足,不利于樹立領(lǐng)導(dǎo)威信,常常延誤甚至耽誤企業(yè)發(fā)展機(jī)遇.
與生俱來者之一:家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo) 在中國(guó)推崇親情文化和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)不在少數(shù),家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的另一種表現(xiàn)是獨(dú)裁性領(lǐng)導(dǎo).原巨人集團(tuán)老板史玉柱檢討自己失敗教訓(xùn)時(shí)說,原來公司董事會(huì)是空的,決策就是自己一個(gè)人說了算,并告誡別人,決策權(quán)過度集中危險(xiǎn)很大. 病根批判:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只相信自己,不相信下屬或團(tuán)隊(duì)跟自己一樣擁有出眾的才華,領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)此以往,將使員工最后都同”狼”退化成”羊”了.
與生俱來者之二:集權(quán)文化領(lǐng)導(dǎo) 06年6月,TCL高層人事變動(dòng)頻繁,一些創(chuàng)業(yè)元老級(jí)人物隱退,李東生則從后臺(tái)走向前臺(tái),身兼數(shù)職. 事實(shí)上,國(guó)內(nèi)企業(yè)采用集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)的很多,但它是不是企業(yè)全球化需要的中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)呢?恐怕沒人敢肯定. “病根”批判:采取集權(quán)制,決策權(quán)過分集中,導(dǎo)致決策難以民主化與科學(xué)化使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)難料.
深藏不露者:領(lǐng)導(dǎo)與管理不分 韋爾奇曾語重心長(zhǎng)地說:別沉溺于管理了,趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧! 但領(lǐng)導(dǎo)與管理可否兼而為之?事實(shí)是,過度管理常導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)缺乏,而過度領(lǐng)導(dǎo)又常導(dǎo)致管理缺乏,如何讓二者有機(jī)平衡,是企業(yè)常勝的關(guān)鍵,由于領(lǐng)導(dǎo)和管理的角色和定位不同,所以其行為模式差異也很大,領(lǐng)導(dǎo)者則是創(chuàng)新地指引團(tuán)隊(duì)邁向未來,而管理者則是按部就班地帶領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)完成預(yù)定目標(biāo).約翰科特則進(jìn)一步指出,高效率的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)花在領(lǐng)導(dǎo)上的時(shí)間,已由過去40%增加至80%,即使是最基層的管理者,也要花20%的時(shí)間用于領(lǐng)導(dǎo).由于企業(yè)變革的驅(qū)動(dòng)力主要來自于領(lǐng)導(dǎo)而非管理.因此,缺乏領(lǐng)導(dǎo)將導(dǎo)致發(fā)生錯(cuò)誤的幾率激增,也常使不事領(lǐng)導(dǎo)的高階主管落入各種陷阱.國(guó)內(nèi)企業(yè)家在壯大后,有多少能心甘情愿地把企業(yè)交給經(jīng)理人去打理,自已真正去做”領(lǐng)導(dǎo)”工作呢?
病根批判:角色定位不清,不利于領(lǐng)導(dǎo)與管理團(tuán)隊(duì)發(fā)揮協(xié)同作用.
批判中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象,并不是與某個(gè)企業(yè)過或企業(yè)家有什么過結(jié),我們急切希望中國(guó)企業(yè)能由偽中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)變?yōu)檎嬲闹袊?guó)式的領(lǐng)導(dǎo).在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)過程中,我們應(yīng)該學(xué)習(xí)西方領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)性, 同時(shí)將中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性結(jié)合起來,切不可只強(qiáng)調(diào)藝術(shù)性,因?yàn)槭タ茖W(xué)性的藝術(shù)性領(lǐng)導(dǎo)將導(dǎo)致隨意性. 領(lǐng)導(dǎo)既是科學(xué),也是藝術(shù),既需要中國(guó)元素,也需要他國(guó)養(yǎng)分,正如國(guó)內(nèi)學(xué)者所認(rèn)為的那樣,關(guān)鍵要把握好中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的核心----中國(guó)理念,西方標(biāo)準(zhǔn).
領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 大管理包括領(lǐng)導(dǎo),小管理則不包括,但兩者概念又不同. 管理主要在于計(jì)劃,組織和控制,具有一定程度的可預(yù)見性,并把事情做對(duì),以建立企業(yè)秩序;領(lǐng)導(dǎo)主要是確定方向與愿景,協(xié)調(diào)關(guān)系和激勵(lì)員工,并做對(duì)的事情,以打破陳規(guī)而著力變革. 領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù),管理是技能,但兩者沒有優(yōu)勢(shì)之分,也不能相互取代,企業(yè)處于不同發(fā)展時(shí)期和不同行業(yè),領(lǐng)導(dǎo)和管理各有偏重 卓越領(lǐng)導(dǎo)人5大習(xí)慣和10大基本特征:微軟總裁鮑默爾認(rèn)為,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要具備合作精神,決策才能,組織能力,授權(quán)藝術(shù),善于應(yīng)變,愿意負(fù)責(zé),勇于創(chuàng)新,敢于冒險(xiǎn),尊重他人和品德高尚等10大特征 巴里 波斯納博士認(rèn)為,卓越領(lǐng)導(dǎo)要培訓(xùn)率先垂范,共啟愿景,挑戰(zhàn)陳規(guī),授權(quán)于人和鼓舞人心5大習(xí)慣.
中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)的問題表癥及解決方案
三 創(chuàng)新中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)思維變革至關(guān)重要
組織變革取得成功的方法是:75%~80%靠領(lǐng)導(dǎo),其余20%~25%靠管理,而不能反過來.哈佛商學(xué)院教授約翰科特教授說. 中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)要真正創(chuàng)新卻面臨著很多挑戰(zhàn),一是很多領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念還沒有走出去,用人喜歡用親信,這樣將直接影響到企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程和發(fā)展;二是企業(yè)民主化機(jī)制不夠健全,重大決策更趨向于個(gè)人的意志;三是放不下架子,不懂又不能認(rèn)真去學(xué)習(xí)與研究;四是為官雖廉政,但缺乏高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略決策眼光;五是敬業(yè)有加,但不能嚴(yán)于律已.中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)要適應(yīng)國(guó)際化,企業(yè)家就要從自己的領(lǐng)導(dǎo)和管理思維變革入手,努力把自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格鍛造成建設(shè)型而非防御型.下面從具體的企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者的角度來說明如何創(chuàng)新.
李嘉誠(chéng):建立自我,追求無我 他的商業(yè)實(shí)踐是建立在中西方優(yōu)秀智慧融合的基礎(chǔ)上,他曾說,以外國(guó)人的管理方式,加上中國(guó)人的管理哲學(xué),以及保存員工的干勁及熱忱,無往而不利,也就是說,他以中國(guó)文化為手段,以西方企業(yè)制度貫穿于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作的始終. 他認(rèn)為,要成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者,首先要懂得自我管理,逐步建立起自身尊嚴(yán),還應(yīng)重視情境領(lǐng)導(dǎo),會(huì)針對(duì)不同員工和不同境況采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,并謹(jǐn)記如下領(lǐng)導(dǎo)原則:指揮千人,不如指揮百人,指揮百人不如指揮十人,指揮十人不如指揮一人. 創(chuàng)新點(diǎn):中西合璧,人企合一.
柳傳志:領(lǐng)導(dǎo)交班”無縫銜接” 柳在位時(shí),就順當(dāng)?shù)亟鉀Q了企業(yè)接班和分家的問題,實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的無縫銜接,成功地創(chuàng)造了國(guó)人設(shè)事的接班模式.
張瑞敏:上下同欲者勝
牛根生:大勝靠德,財(cái)散人聚
任正非:狼性精神和危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)
周楓:戰(zhàn)略指揮部與事業(yè)經(jīng)理人并駕
朱新禮:激勵(lì)必須走在人的欲望與要求之間

中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)批判講義(ppt)