美世-建行項目培訓開發(fā)手冊
2006年2月 中國建設銀行 培訓項目開發(fā)手冊 （修訂稿） | | | | |[pic] | | | | | | | 目錄 1. 關于本文 3 2. 培訓需求分析 4 2.1 培訓需求分析的重要性 4 2.2 培訓需求分析的層次 5 2.3 培訓需求分析的步驟 6 3. 培訓項目設計與開發(fā)的方法、步驟 8 3.1確定課程目標 8 3.2撰寫課程綱要 10 3.3設計課程流程 11 3.4制作培訓課件 11 3.5編寫學員教材 12 3.6制作培訓演示文件 13 3.7準備課程用具 14 3.8編寫培訓師手冊 14 4. 附錄 16 4.1附錄1：組織分析工具 16 4.2附錄2：工作分析工具 18 4.3附錄3：人員分析工具 19 4.4附錄4: 撰寫培訓目標的可驗證和不可驗證的動詞表 21 4.5附錄5: 培訓方式的比較 22 4.6附錄6: 課程大綱示例 24 4.7附錄7: 課程時間表示例 25 4.8附錄8：培訓學員教材示例 26 4.9附錄9：培訓用具的特點描述 29 4.10附錄10：培訓師手冊示例 30 1. 關于本文 本手冊的內容是向中國建設銀行各級培訓組織的培訓項目開發(fā)人員提供培訓項目開發(fā) 步驟、方法的指導，培訓項目開發(fā)始于對培訓需求的分析評價，然后是確定培訓目標， 選擇培訓方式和填充具體培訓內容，最后到開發(fā)教材和教學用具的過程。 第一部分是培訓需求分析。為了使培訓項目開發(fā)具有針對性，首先必須進行培訓需求 分析，培訓需求分析可以幫助尋找中國建設銀行績效問題產生的原因，確認為了滿足績 效要求而必須消除的知識、技術和態(tài)度等方面的差距，了解員工個人職業(yè)發(fā)展的需求。 通過需求分析明確培訓項目開發(fā)的基礎。培訓需求分析涉及三個層次的分析，分別是組 織分析、任務分析、人員分析。這種分析結構有助于從不同角度了解組織、及其工作人 員現在及未來的培訓需要，從而可以提高培訓需求分析的合理性、真實性、有效性。 第二部分是培訓項目開發(fā)過程。培訓項目開發(fā)的具體方法和步驟將確保把確定的培訓 需求轉化為培訓目標，對各種培訓要素（包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、教材、 教學用具、培訓時間、培訓空間等）進行選擇、合理組織與安排。首先是根據培訓需求 分析確定培訓課程目標；基于培訓課程目標，設計培訓課程大綱；在大綱的基礎上，繼 續(xù)細分，設計培訓課程的流程；根據培訓課程內容的邏輯順序以及課程內容要求，設計 培訓課件；基于以上信息，設計學員教材；然后根據培訓課程的內容架構，設計培訓演 示文件；選擇培訓用具；在最后，設計培訓師手冊，為培訓師如何開展培訓提供全面的 引導。 本手冊內容適用于中國建設銀行總行和分行的各級培訓組織。 2. 培訓需求分析 2.1 培訓需求分析的重要性 培訓作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓 需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否基于正確的目標，進而 影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用 。如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導 致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。 培訓需求的內容可以由如下等式表示： 培訓需求的核心是要確定達到績效目標而存在的知識、技能、態(tài)度方面差距。首先需 要分析理想的知識、技能、態(tài)度的標準是什么；其次分析員工目前具備的知識、技能、 態(tài)度；然后對理想的與現有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進行分析；并判斷哪些差距 是通過培訓可以改善的，哪些差距是不能通過培訓改善的。 培訓開發(fā)人員應當注意培訓需求的產生時機，充分保持對培訓需求分析的敏感性。這 種時機包括但不限于： 1. 在進行業(yè)務變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關業(yè)務進行變革，制定新的組織戰(zhàn) 略和業(yè)務戰(zhàn)略，采取新的業(yè)務模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產生新的要求； 2. 年初設定員工績效計劃時：每年的績效目標要求以及上一年度的績效差距會產生新的培 訓需求； 3. 引入新的流程、系統(tǒng)、或標準時：新的流程、系統(tǒng)和標準必然對員工的工作方式產生較 大的影響，通過培訓可以讓員工適應新的變化； 4. 服務品質未達標準時：員工的素質直接驅動了服務品質，服務品質較差可能是因為員工 的素質問題； 5. 開發(fā)新的產品、吸引新顧客時：新的銀行產品、服務的出現，必然要求相關員工掌握其 操作流程； 6. 顧客流失率高時：顧客不斷流失的原因是銀行提供金融產品、服務的性價比低于競爭對 手，必然要求銀行對相關產品和服務進行改進，或者要求對員工的服務技能進行提升 ； 7. 有新員工加入時：新員工在知識、技能和態(tài)度等方面和現有職位的要求必然存在某些差 距； 8. 員工將要晉升或換崗時：員工即將履職的崗位對知識、技能和態(tài)度有新的要求； 9. 員工流動率高時：促使員工流失的主要原因之一是培訓和發(fā)展機會； 10. 員工士氣低落時：在進行年度員工滿意度調查之后，如果滿意度較低，即需要進行培 訓需求分析； 11. 新的法律法規(guī)出臺或法律法規(guī)產生變化時：相關法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務產生影響 ，進而影響到員工的工作內容。 2.2 培訓需求分析的層次 培訓需求分析涉及三個層次的分析,分別是組織分析、任務分析、人員分析。這種分 析結構有助于從不同角度了解組織、及其工作人員現在及未來的培訓需要。每一層次的 需求分析反映了組織中不同側面的需求，如下圖所示： |培訓需求分析的層次 |需求分析的內容 | |組織分析 |組織戰(zhàn)略是什么？對培訓工作有何要求？ | | |組織文化和組織氛圍支持培訓嗎？ | | |相應的資源、實施培訓的環(huán)境和條件如何？| |任務分析 |為了有效地完成某項工作，達到績效標準需| | |要掌握哪些知識？ | | |需要具備哪些技能？ | | |需要具備哪些態(tài)度？ | |人員分析 |員工的知識技能狀態(tài)與目標狀態(tài)有何差距？| | |哪些人需要接受培訓？ ...
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