非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

  培訓(xùn)講師：樂載兵

講師背景：
中山大學(xué)企業(yè)管理博士，中山大學(xué)中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所特聘教授，MBA學(xué)位評委、講師；廣東省人力資源協(xié)會(huì)常務(wù)理事。主要從事企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷、人力資源方向的研究。樂載兵博士有豐富的外資企業(yè)工 詳細(xì)>>

樂載兵
    課程咨詢電話：

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理詳細(xì)內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

**部分  部門經(jīng)理常有的人事難
1   成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更
1) 由屬下變經(jīng)理――心態(tài)調(diào)整的必然性
2) 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
   升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)
   時(shí)間差≠管理能力的提升
   管理很難一步到位
3) 懂得人力資源的好處
   你將有能力招聘到非常好的員工
   你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍
2  部門經(jīng)理如何與人事人員配合
1) 了解公司人事規(guī)章
   新員工入職要讓人力資源部門通知
   公司是否規(guī)定個(gè)職位員工薪資的上限
2) 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
   績效評估的一般流程
   掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間限制
   督促員工配合
3) 明確人力資源部門的功能
   確定人力資源管理部門
   人力資源管理部門的功能
4) 公司對部門人力資源管理的要求
   管理好公司的資產(chǎn)――人
   尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章
5) 確定人力資源部門能給予的資源
   人力資源管理專業(yè)的情形
   部門經(jīng)理與人力資源部門的整合
3  部門經(jīng)理的日常人力資源管理
1) 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
2) 確實(shí)要了解員工
   掌握員工的基本資料
   掌握員工的日常交往情況
   掌握員工的個(gè)性及喜好
3) 指導(dǎo)員工的方法
   利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間
   日常工作中隨時(shí)可以指導(dǎo)
   抱著愛心、耐心來指導(dǎo)
4) 糾正員工錯(cuò)誤的方法
   及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度

   注意解決問題的方法及預(yù)防方式
   堅(jiān)持對企業(yè)有利的原則
5) 公平合理分工
   怎樣做到合理分配
   讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
6) 保持雙向溝通
第二部分  非人力資源管理的人力資源專業(yè)技能培育
1  如何做好人力規(guī)劃與運(yùn)用           
1）  部門人力分析
   明確人力資源配備現(xiàn)狀
   列表分析部門工作狀況                  
2） 人力需求規(guī)劃
   問題分析
   目標(biāo)結(jié)合                   
3） 人力計(jì)劃設(shè)計(jì) - 如何將未來目標(biāo)與人力資源規(guī)劃結(jié)合
   企業(yè)需求與部門人力資源評估
   企業(yè)發(fā)展與員工成長                 
4) 人力資源規(guī)劃階段論
   開創(chuàng)期----求生與人力資源彈性
   成長期----循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整
   成熟期----穩(wěn)定建立、調(diào)整改善
   衰退期----人力資源過剩、進(jìn)行調(diào)整
5） 制定人力資源規(guī)劃的步驟
   確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針
   企業(yè)人力資源管理政策說明
   內(nèi)外部人力資源市場分析
   擬訂當(dāng)年人力資源計(jì)劃
2  高效率人力資源運(yùn)用              
1） 核心人才與工作時(shí)段劃分
   部門經(jīng)理如何確定本部門核心人才及其數(shù)量
   如何對待和運(yùn)用核心人才和非核心人才
   工作時(shí)段劃分與人力彈性運(yùn)用
2） 人力分配彈
性化
   人才租借
   成本問題
   質(zhì)量問題
3  招聘與面談?wù)邕x技巧
   1） 如何提出招聘需求
   確定人員需求的情況
   提出需求的規(guī)格
   招聘人員所需要的時(shí)間
2） 如何配合人力資源部門的招聘流程
   如何與人力資源部進(jìn)行內(nèi)部溝通
   確定面談次數(shù)
   如何看簡歷
3） 面談問題案例
   引導(dǎo)型問題
   情景模擬問題
4） 如何面談技巧
   如何確定面談對象
   如何準(zhǔn)備面談工作
   面談步驟
   面談?dòng)涗浾砑霸u估
4   如何考核下屬
1）與員工共同制定目標(biāo)
   部門經(jīng)理在績效考評中職責(zé)
   層層制定工作目標(biāo)
   控制工作進(jìn)度
2）確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性
   目標(biāo)順序及可行性
   部門經(jīng)理與人力資源部門的配合
   制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問題
3）考核方法及結(jié)果的運(yùn)用
   360度考核法
   應(yīng)用360度考核法應(yīng)注意的問題
   考核結(jié)果的應(yīng)用
5   如何建立部門培訓(xùn)體系
1）新進(jìn)人員培訓(xùn)
   新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)
   新進(jìn)人員的在職培訓(xùn)
   如何建立在職培訓(xùn)體系
2）基礎(chǔ)在職培訓(xùn)的設(shè)計(jì)
   在職培訓(xùn)的步驟
   工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)
   集體討論學(xué)習(xí)
3）自我學(xué)習(xí)方法介紹
   提供報(bào)界資源
   提供網(wǎng)絡(luò)資源
   制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法
4）幫助員工建立培訓(xùn)體系
   以熟悉自身作業(yè)為主
   以熟悉與工
作上下有關(guān)系的學(xué)問為主
   以教導(dǎo)新人及相關(guān)管理課程為主
6   公平薪酬的建立
1）收集并提供本部門相關(guān)職位的資料
   部門經(jīng)理只有建議權(quán)
   資料收集的準(zhǔn)確性和及時(shí)性
   了解部門員工因薪酬不滿離職的比例
2）建立部門內(nèi)部公平
   樹立成本觀念
   薪酬以能力為導(dǎo)向
   注意時(shí)間差的調(diào)整
   公平調(diào)薪
7   留住或分離

 

 

樂載兵老師的其它課程

部分：主管人員對績效管理應(yīng)有的認(rèn)知1、績效考核的意義2、績效與人員管理3、實(shí)施績效管理的功能4、傳統(tǒng)人事考核與績效管理之比較第二部分：如何進(jìn)行績效評估工作？1、績效評估的程序步驟、工作的內(nèi)涵、確立評估工作要項(xiàng)2、績效目標(biāo)設(shè)定之SMART原則3、如何設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)4、績效量化指標(biāo)的提煉技巧與方法5、非量化績效衡量指標(biāo)的步驟與方法6、實(shí)操：績效考核評分練習(xí)7、

 講師：樂載兵詳情

培訓(xùn)對象：企業(yè)經(jīng)理、部門主管、人力資源主管以及企業(yè)培訓(xùn)主管人員1你是否遇到過，每年年底做完需求調(diào)查，回來一大堆數(shù)據(jù)，你無從下手？2你是否遇到過，老板找你要一個(gè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)，而你一時(shí)無法找到，要加班加點(diǎn)花大量時(shí)間去做一些報(bào)表來生成這個(gè)數(shù)據(jù)？下次老板改要另一個(gè)數(shù)據(jù)，你要重來一遍？你是否遇到過，在每年制定培訓(xùn)預(yù)算和計(jì)劃時(shí)腦子一片空白，因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的量化數(shù)據(jù)信息？3你是

 講師：樂載兵詳情

課程綱要單元如何從企業(yè)戰(zhàn)略高度看待員工培訓(xùn)與發(fā)展？1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理之----員工培訓(xùn)發(fā)展2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工素質(zhì)與技能的要求3以價(jià)值實(shí)現(xiàn)為核心的員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中的重要性4企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/負(fù)責(zé)人如何贏得企業(yè)高層與部門經(jīng)理的認(rèn)可支持？小組討論：企業(yè)培訓(xùn)為什么老總不太愿意買單？其顧慮是什么？案例剖析：某企業(yè)每年投入百萬培訓(xùn)經(jīng)

 講師：樂載兵詳情

一、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理核心是什么2、企業(yè)戰(zhàn)略不同人力資源管理的模式與策略也不同3、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)整合模式4、案例研討：（附加：人力資源規(guī)劃與制度體系建立）二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系1、戰(zhàn)略性人力資源管理框架2、應(yīng)該基于不同人力資源價(jià)值實(shí)施不同人力資源管理3、實(shí)踐1）四個(gè)緯度推進(jìn)與發(fā)展人力資源體系2）實(shí)踐中需要強(qiáng)化企業(yè)人力資

 講師：樂載兵詳情

前言項(xiàng)目管理概念部分主要參與者1.1項(xiàng)目經(jīng)理1.2高級(jí)管理層1.3客戶1.4項(xiàng)目組第二部分忽略人力因素帶來的后果2.1系統(tǒng)組成內(nèi)容2.2失衡現(xiàn)象釋義2.3系統(tǒng)性范疇2.4一切并不如想像中容易第三部分從人力因素角度瞧動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目世界____高效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)3.1項(xiàng)目生命周期3.2項(xiàng)目階段3.3項(xiàng)目階段和時(shí)期混合3.4創(chuàng)造高績效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化第二部分人力資源管理與

 講師：樂載兵詳情

一.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)　1.我們?nèi)绾蚊鎸χ腔圪Y本導(dǎo)向的時(shí)代　2.傳統(tǒng)的管理是否適合于知識(shí)型員工　3.從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實(shí)踐　4.基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在　5.CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源管理二.戰(zhàn)略人力資源管理的佳實(shí)踐　1.戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架　2.人力資源戰(zhàn)略如何服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略　3.行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力戰(zhàn)略的影響　

 講師：樂載兵詳情

一、年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的地位1年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的重要意義2績效面談的作用3實(shí)施年終績效管理后的成效舉例二、年終績效考核體系的建立與實(shí)施步驟1如何建立公司年終績效管理體系2年終績效考核的運(yùn)行模式3如何設(shè)定公司各層次人員的年終考核指標(biāo)4典型職位的年終考核指標(biāo)三、如何進(jìn)行年終績效評估（注：課程重點(diǎn)講解部分）1工作態(tài)度考評中

 講師：樂載兵詳情

◆招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢　→招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢　→招聘流程及可能的誤區(qū)　→內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)◆在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能　→經(jīng)理怎樣控制招聘成本　→人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職　→為經(jīng)理建立必要的技能　→招聘中的誤區(qū)◆選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型　→選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢　→人力資源部和其他部門的職責(zé)　→面試

 講師：樂載兵詳情

一、年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的地位1年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的重要意義2績效面談的作用3實(shí)施年終績效管理后的成效舉例二、年終績效考核體系的建立與實(shí)施步驟1如何建立公司年終績效管理體系2年終績效考核的運(yùn)行模式3如何設(shè)定公司各層次人員的年終考核指標(biāo)4典型職位的年終考核指標(biāo)三、如何進(jìn)行年終績效評估（注：課程重點(diǎn)講解部分）1工作態(tài)度考評中

 講師：樂載兵詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://c5m8.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有