2014年終績效考核與面談技巧

  培訓(xùn)講師:樂載兵

講師背景:
中山大學(xué)企業(yè)管理博士,中山大學(xué)中外管理研究中心客座教授,首席管理顧問;中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所特聘教授,MBA學(xué)位評委、講師;廣東省人力資源協(xié)會常務(wù)理事。主要從事企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷、人力資源方向的研究。樂載兵博士有豐富的外資企業(yè)工 詳細(xì)>>

樂載兵
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2014年終績效考核與面談技巧詳細(xì)內(nèi)容

2014年終績效考核與面談技巧

 

一、年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的地位

1 年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的重要意義

2 績效面談的作用

3實施年終績效管理后的成效舉例

 

二、 年終績效考核體系的建立與實施步驟

1如何建立公司年終績效管理體系

2 年終績效考核的運行模式

3如何設(shè)定公司各層次人員的年終考核指標(biāo)

4典型職位的年終考核指標(biāo)

 

三、如何進(jìn)行年終績效評估 (注:課程重點講解部分)

1工作態(tài)度考評中的"權(quán)重"設(shè)計及考評結(jié)果的運用

2不同目的、不同職務(wù)的考評方法

3高級管理人員的績效考核

4年終評估的開展

5績效評估結(jié)果的運算方式

6強制分布和末位淘汰制的實施及規(guī)則

7年終考評與明年發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合

 

年終績效考核面談(注:課程重點講解部分)

1績效面談可能遇到的問題和反饋

2支持性的溝通四要素

3績效面談角色扮演與情景模擬

4影響面談結(jié)果的主要原因分析

 

年終績效評估的獎懲管理 (注:課程重點講解部分)

1年終績效評估與調(diào)薪及獎金的關(guān)系

2績效考核與調(diào)薪關(guān)系

3年終工資如何進(jìn)行調(diào)整

4企業(yè)年終獎金分配的策略技巧

5如何看待學(xué)歷、 資歷和工齡與工資的關(guān)系?

7年終績效評估與員工晉升、員工調(diào)動、解雇

8 如何避免薪酬調(diào)整過程中勞動爭議的發(fā)生?講師介紹

 

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部分:主管人員對績效管理應(yīng)有的認(rèn)知1、績效考核的意義2、績效與人員管理3、實施績效管理的功能4、傳統(tǒng)人事考核與績效管理之比較第二部分:如何進(jìn)行績效評估工作?1、績效評估的程序步驟、工作的內(nèi)涵、確立評估工作要項2、績效目標(biāo)設(shè)定之SMART原則3、如何設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)4、績效量化指標(biāo)的提煉技巧與方法5、非量化績效衡量指標(biāo)的步驟與方法6、實操:績效考核評分練習(xí)7、

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培訓(xùn)對象:企業(yè)經(jīng)理、部門主管、人力資源主管以及企業(yè)培訓(xùn)主管人員1你是否遇到過,每年年底做完需求調(diào)查,回來一大堆數(shù)據(jù),你無從下手?2你是否遇到過,老板找你要一個培訓(xùn)數(shù)據(jù),而你一時無法找到,要加班加點花大量時間去做一些報表來生成這個數(shù)據(jù)?下次老板改要另一個數(shù)據(jù),你要重來一遍?你是否遇到過,在每年制定培訓(xùn)預(yù)算和計劃時腦子一片空白,因為缺少相應(yīng)的量化數(shù)據(jù)信息?3你是

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課程綱要單元如何從企業(yè)戰(zhàn)略高度看待員工培訓(xùn)與發(fā)展?1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理之----員工培訓(xùn)發(fā)展2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)對企業(yè)員工素質(zhì)與技能的要求3以價值實現(xiàn)為核心的員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中的重要性4企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/負(fù)責(zé)人如何贏得企業(yè)高層與部門經(jīng)理的認(rèn)可支持?小組討論:企業(yè)培訓(xùn)為什么老總不太愿意買單?其顧慮是什么?案例剖析:某企業(yè)每年投入百萬培訓(xùn)經(jīng)

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一、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理核心是什么2、企業(yè)戰(zhàn)略不同人力資源管理的模式與策略也不同3、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)整合模式4、案例研討:(附加:人力資源規(guī)劃與制度體系建立)二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系1、戰(zhàn)略性人力資源管理框架2、應(yīng)該基于不同人力資源價值實施不同人力資源管理3、實踐1)四個緯度推進(jìn)與發(fā)展人力資源體系2)實踐中需要強化企業(yè)人力資

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前言項目管理概念部分主要參與者1.1項目經(jīng)理1.2高級管理層1.3客戶1.4項目組第二部分忽略人力因素帶來的后果2.1系統(tǒng)組成內(nèi)容2.2失衡現(xiàn)象釋義2.3系統(tǒng)性范疇2.4一切并不如想像中容易第三部分從人力因素角度瞧動態(tài)的項目世界____高效項目團(tuán)隊建設(shè)3.1項目生命周期3.2項目階段3.3項目階段和時期混合3.4創(chuàng)造高績效的項目團(tuán)隊文化第二部分人力資源管理與

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一.知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn) 1.我們?nèi)绾蚊鎸χ腔圪Y本導(dǎo)向的時代 2.傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工 3.從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐 4.基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在 5.CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源管理二.戰(zhàn)略人力資源管理的佳實踐 1.戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架 2.人力資源戰(zhàn)略如何服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略 3.行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力戰(zhàn)略的影響 

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一、年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的地位1年終績效管理與薪酬調(diào)整在人力資源管理中的重要意義2績效面談的作用3實施年終績效管理后的成效舉例二、年終績效考核體系的建立與實施步驟1如何建立公司年終績效管理體系2年終績效考核的運行模式3如何設(shè)定公司各層次人員的年終考核指標(biāo)4典型職位的年終考核指標(biāo)三、如何進(jìn)行年終績效評估(注:課程重點講解部分)1工作態(tài)度考評中

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部分部門經(jīng)理常有的人事難1成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更1)由屬下變經(jīng)理――心態(tài)調(diào)整的必然性2)心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非因為管理能力強時間差≠管理能力的提升管理很難一步到位3)懂得人力資源的好處你將有能力招聘到非常好的員工你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍2部門經(jīng)理如何與人事人員配合1)了解公司人事規(guī)章新員工入職要讓人力資源部門通知公司是否規(guī)定個職位員工薪資的上限2)遵

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◆招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢 →招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢 →招聘流程及可能的誤區(qū) →內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點◆在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能 →經(jīng)理怎樣控制招聘成本 →人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職 →為經(jīng)理建立必要的技能 →招聘中的誤區(qū)◆選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型 →選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 →人力資源部和其他部門的職責(zé) →面試

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