公平感,團隊管理的基石
作者:陳帥 74
員工之所以要走,最大的原因只有一個,那就是“不公平感”。所謂的不公平可分為以下幾種情況。一是收入方面的不公平。如部門內(nèi)部比,感覺自己做的事與別人一樣,可自己的收入比別人低;與別的部門比,感覺同樣的崗位,收入比別人低;與別的公司比,感覺待遇不如別人。二是工作職能上的不公平。如在各方面都差不多的人中挑選一個人培養(yǎng)或任用,其他人便會覺得不公平。三是在業(yè)績評價上的不公平,自我感覺良好,卻被評了B級或C級,感覺對方明明不如自己,等級反而在自己之上。凡此等等,不一而足。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢?
這是因為每個人都有自己的一套評價體系,即所謂的“人人心中都有一桿稱”。每個人都會用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱的準(zhǔn)星都不一致,可能在主管看來已經(jīng)很公平合理的方案,到了不同的當(dāng)事人看來便一無是處。所以,往往是主管很想做包青天,最終卻四面楚歌,很是尷尬。這其實也不難解釋--
一,主管與下屬掌握的信息量不一樣。作為主管,接觸的范圍廣,能掌握絕大多數(shù)下屬的信息,并從中作分析比較。而作為下屬,接觸面相對較狹隘,僅能作非常有限的比對。
二,主管與下屬的出發(fā)點不一樣。作為主管,要從部門的全局出發(fā),考慮整體的協(xié)調(diào)。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問題。
三,比對的基準(zhǔn)不固定。在潛意識里,人都有趨利避害的本能,一般都會有意無意地拿自己的強項與別人的弱項去比,從而將自己的優(yōu)點不斷擴大,同時將對方的缺點也不斷擴大。
一旦員工感覺到不公平,一般不會馬上說出來,而是將這種忿恨壓在心里,并在“疑鄰?fù)蹈?rdquo;的心理作用下不斷累積和擴大,最終只有兩個后果:一是消極怠工,二是卷鋪蓋走人。可見,“不公平感”的累積和蔓延對部門的破壞性非常之大。那么,如何解決這一問題呢?
首先,要讓大家都用同一桿稱去衡量,即將標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化,公開化,透明化,并設(shè)法讓全體員工掌握和認(rèn)同。只有采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量,才能從源頭上保證公平。而要使標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化,則要廣泛地征求成員的意見,并使用科學(xué)統(tǒng)計的方法成形。
其次,標(biāo)準(zhǔn)一旦確立,就必須不折不扣地執(zhí)行。
再次,一旦出現(xiàn)員工自感不公平的跡象,要及時采取措施消除影響。壞情緒具有極強的感染性,一旦有員工感到不公平,為了尋求心理上的平衡,便會四處找人傾訴,負(fù)面的情緒便會蔓延開來。這時候,管理者要通過與當(dāng)事人的溝通,動之以情,曉之以理,作深入的分析使,之接受自己的意見。同時,采用會議或發(fā)文等形式作適當(dāng)?shù)慕忉尅?
此外,加強對員工價值觀的培育。作為主管,要給下屬客觀地分析當(dāng)前的現(xiàn)狀并作思維上的引導(dǎo)。一個主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致,那也就不存在所謂的不公平了。
其實,從辨證學(xué)的角度出發(fā),不公平是絕對的,公平是相對的。整個社會的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止,無論是從整個社會的宏觀上講,還是從公司部門的局部上講,沒有一個層面能夠做到完全的公平。所以,一方面,我們要盡量地追求公平,另一方面,也不能苛求絕對的公平,要允許“合理的不公平”的存在。
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