“人本管理”與崛起思維
作者:成思危 251
到今年,成思危副委員長已經(jīng)是第6次參加中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會了。他總喜歡說:“今天我以學(xué)者的身份來跟大家探討、交流……”日理萬機的他,在時時刻刻關(guān)心中國企業(yè)的成長。
面對全球競爭,中國企業(yè)在“崛起”與“遏制”中應(yīng)有怎樣的戰(zhàn)略思維?就是說,在新的形勢下,中國企業(yè)管理應(yīng)該樹立一個什么樣的思想?這確實是大家現(xiàn)在都在思考的問題。2000年我和幾位學(xué)者一塊兒出了一本書,叫做《中國企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)與對策》,其中就提出了這個問題。中國經(jīng)濟飛速發(fā)展,應(yīng)該說企業(yè)的貢獻是很大的。企業(yè)是市場的系統(tǒng),沒有千千萬萬個自主經(jīng)營、自主決策的企業(yè),市場是不可能發(fā)展起來的。正因為這樣,我們今天再來思考企業(yè)發(fā)展靠什么,很有助于我們看清企業(yè)的未來、市場的未來。
中國經(jīng)濟不過熱,是投資過熱
一般來說,企業(yè)增長有兩種類型,一是外延型的,一是內(nèi)涵型的。從我國近幾年來看,投資增長過快,很重要的一個方面,就是我們企業(yè)往往偏重于外延型的發(fā)展,我們投資的增長相當(dāng)快。從經(jīng)濟增長速度看,我個人認為中國的經(jīng)濟還不能算過熱,但是投資確實是過熱了。這可以從四個指標來看:
第一個指標叫做彈性系數(shù):看增加1%的投資,能夠拉動GDP增長多少?這個系數(shù)在過去我們最高的時候是1.3%,最低也有0.5%,近兩年來彈性系數(shù)下降了,0.3%左右。
第二個指標叫轉(zhuǎn)化率:看第一年的投資能夠有多少在第二年轉(zhuǎn)化成GDP?當(dāng)然,投資不可能第二年就完全轉(zhuǎn)化,怎么也得有幾年。那么,從歷史上看,我們最高的時候是1993年,大概是0.9%的轉(zhuǎn)化率。近兩年,我們只有0.2幾,也就是說,你投資一塊錢,第二年只有兩毛多錢轉(zhuǎn)化成GDP。
第三個指標就是看投資在GDP中所占的比重。正常情況下占1/3左右,但近兩年來我們都超過了40%,甚至到45%。
最后一個指標,就是綜合要素在我們經(jīng)濟增長中所起的作用。大家知道經(jīng)濟增長有三要素,勞力、資本、綜合要素。綜合要素包括:科技、教育和管理。從歷史上看,我們國家綜合要素在國民經(jīng)濟當(dāng)中起的作用是20%到30%,發(fā)達國家到50%以上。我們近兩年來有所降低,有人說不到10%,所以綜合要素的作用在下降。那么,主要是靠投資了。
如果這樣的話,我們的經(jīng)濟是不可能持續(xù)增長的。正因為這樣,中央決定宏觀調(diào)控。宏觀調(diào)控對于抑制投資過熱起到了一定的作用。當(dāng)然,應(yīng)該說,對于宏觀調(diào)控我們還缺乏經(jīng)驗。
企業(yè)“崛起”,人本管理是潮流
那么,面對全球競爭,中國企業(yè)要實現(xiàn)振興,實現(xiàn)崛起。大會用了“崛起”這個詞,比較刺激,就是實現(xiàn)發(fā)展吧。我們究竟靠什么?我想提出一個觀點,靠“以人為本的管理”,簡單說就是“人本管理”。這個思想是當(dāng)今管理發(fā)展的一個潮流。
怎樣看待人本管理呢?
首先,是人為基礎(chǔ)。
人本管理就是把“以人為本”作為管理的基礎(chǔ)。企業(yè)管理中人的因素,在近年來確實不斷受到重視。人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的資源,我覺得還要往上提高一步,即人是企業(yè)的根本。
我講過知識經(jīng)濟時代的五個特點,其中一個很大的特點,就是出現(xiàn)知識工人。知識工人,我認為這個概念最確切。就是說在知識社會里,勞動者是由既有知識又有技術(shù)的人組成,他們完全不是工業(yè)社會里的工人。杜拉克在他《21世紀管理挑戰(zhàn)》這本書里講到了一個觀點我很同意。他說將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上,他甚至提出80%的高級管理者要把精力放在處理人的問題上。我想這是管理的趨勢。
近年發(fā)展起來的一些管理理論,像流程再造,實際都是在強調(diào)人的因素。上世紀50年代到80年代,“運籌學(xué)”幾乎等于管理科學(xué)的代名詞。但是慢慢的,管理學(xué)家認識到單靠數(shù)學(xué)工具是解決不了問題的。我曾經(jīng)舉過一個例子,從亞運村到天安門,走哪條路最近?運籌學(xué)家他就把最短路徑算出來。但是這條路徑是不是真的最好?信息學(xué)家提出疑問,經(jīng)濟學(xué)家也說不一定。因為有的路徑會堵車,一堵車你就老要踩剎車,耗油量大,所以最短的路徑不一定是最經(jīng)濟的路徑。也可能駕駛員的信息不對稱,也會造成堵車問題。即使你對所有的人都提供了同樣的信息,但是人們的擇路行為還是不一樣的,有經(jīng)驗的、沒經(jīng)驗的司機,可能對所謂最優(yōu)路徑的看法就不一樣。這就是說,要想解決管理的問題,靠運籌學(xué)、靠信息對稱,還要靠人的行為。人本管理,首先就強調(diào)人是企業(yè)的根本,決策要靠人去做。
文化管理,即樹立共同價值觀
我的第二點看法,要樹立企業(yè)文化觀。
管理曾經(jīng)有三個發(fā)展階段。在資本主義興起的初期是經(jīng)驗管理階段,手段是罰款、扣工資、開除,老板憑經(jīng)驗自己管理企業(yè)。到了19世紀末,經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)逐漸分離,出現(xiàn)了職業(yè)管理階層,這時候進入了科學(xué)管理階段。從19世紀末到上世紀80年代,這是主流。這個主流主要依靠各種科學(xué)管理方法,還依靠五六十年代的計算機管理作為輔助工具。80年代開始,文化管理逐漸興起。所謂文化管理,就是要給全體職工樹立一個共同的價值觀。文化管理的外在形式,包括:楷模、儀式等。但它們的內(nèi)在核心是要建立共同的價值觀。共同的價值觀養(yǎng)成企業(yè)文化。企業(yè)文化非常重要,真正能讓全體職工樹立一種共同的理念,大家才能共同為這個理念而奮斗。怎樣樹立企業(yè)文化?我覺得,首先要來自企業(yè)本身的發(fā)展歷程,這是最有說服力的。泛泛地提創(chuàng)新,起不了作用,要針對企業(yè)自己的特點來制定企業(yè)文化和發(fā)展方向,這點非常重要。
以人為本,就要善待員工
第三點,既然我們講以人為本,就要善待員工。
善待員工實際包含三個元素:一是能夠因才用人,二是能夠以德服人,三是要關(guān)懷困難的職工。對于管理者來說,這非常重要。
一個企業(yè)有各種各樣的人才,管理者最大的本事是能夠發(fā)現(xiàn)每個人的特殊才華,把最合適的人放在最合適的崗位上,這是一種用人的藝術(shù)。管理者還要能夠以德服人。作為領(lǐng)導(dǎo)者,特別是對待所謂比較落后的人,你采取什么態(tài)度,往往對整個企業(yè)的職工有影響。常有這樣的事情,這個人在本單位是扶不起的阿斗,你把他調(diào)走,沒過兩三年,聽說這人在那個單位又當(dāng)了干部,又當(dāng)了明星員工。這時候你作為領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該思考:為什么?
還有,特別是對待一些有特殊困難的職工你采取什么態(tài)度,非常重要。上海有這樣兩個企業(yè),都是外資企業(yè),管理都不錯,都制定了很嚴格的制度。但是在企業(yè)職工突發(fā)疾病住院時,管理者的態(tài)度完全不一樣。結(jié)果,一個借機開除職工被告上了法庭,敗訴;另一個則不惜花錢給職工治病。同樣一件事情,兩個不同的處理辦法,在職工里面就帶來很大的影響。所以我們說要善待你的員工。
民主管理,要公正、公平、公開
第四個,就是民主管理。
民主管理,我們曾經(jīng)提倡過“兩參一改三結(jié)合”。但是我們企業(yè)的民主管理實際做得很不夠。沒有職工的充分參與,你是不可能把企業(yè)管理好的。
民主管理的內(nèi)涵比較多,首先在涉及職工利益的問題上,我們一定要做到聽取職工的意見,要盡量做到公正、公平、公開,這一點往往是一個企業(yè)能不能真正調(diào)動職工積極性的重要方面。所謂公正,就是說你不能錯誤地去懲罰一個人。如果出現(xiàn)這種情況,造成的后果會很嚴重。公平的問題比較復(fù)雜,因為沒有絕對的公平,比如提工資。在這個問題上要做到盡量公平,要充分聽取職工意見,要各方面來衡量,最后做決策,不要只憑總經(jīng)理一句話。像工資、福利等等這些問題,能夠公開的還是要公開。如做到公正,基本公平,公開,就能化解企業(yè)的很多矛盾。
民主管理的第二個方面,就是要讓每個職工都感覺得到他在企業(yè)中的地位和作用,這一點非常重要。這就需要我們組織結(jié)構(gòu)上盡量地扁平化。大家知道亞當(dāng)·斯密的分工論。分工論可以使用更專業(yè)化的機器,人可以更專業(yè)化,可以提高生產(chǎn)效率。但是到了80年代以后,這種分工過細的毛病就顯示出來了。首先就是職工不會關(guān)心企業(yè)整體的利益,也不會去提高他們的積極性,因為他是機器的一部分,不會關(guān)心企業(yè)的全局利益,更不會去創(chuàng)新。其次,分工細,企業(yè)的組織就必然是金字塔模式,層次非常多。層次多,信息傳遞就會失真,頂層的一個好決策,到了最下面,就往往會走樣。
由于你是這樣的金字塔結(jié)構(gòu),必然有很多分廠、部、工段、車間。而阻力最容易產(chǎn)生在部門分界地帶,通常就是我們說的扯皮。好事可能兩個部門搶著干,難辦的事兩個部門互相推諉,部門之間的內(nèi)耗造成了管理效率的降低。正因為這樣,國外經(jīng)過研究,認為一定要做好業(yè)務(wù)流程的再造。打破原來的分工論,讓每一個人能夠發(fā)揮他自己的主動性,提高管理效率。業(yè)務(wù)流程重組最大的阻力在哪里呢?在中層干部。業(yè)務(wù)流程扁平化,一大部分干部就得下來。但是實行了業(yè)務(wù)流程重組,效率確實會大大提高,每一個職工能感到他不是單純的一個螺絲釘,他一定有發(fā)揮自己主動性的作用。
建“學(xué)習(xí)型組織”,要超越自我
第五就是要不斷地學(xué)習(xí)。
組織行為學(xué)是在二戰(zhàn)以后發(fā)展起來的,研究的是組織內(nèi)部員工的行為和組織作為一個整體的行為。近年來,隨著復(fù)雜科學(xué)的發(fā)展,對組織行為學(xué)又做了新的詮釋。比如:創(chuàng)新,從組織行為學(xué)的角度來看,是企業(yè)內(nèi)部職工之間在應(yīng)付環(huán)境變化時,通過相互之間的作用,相互交流,帶來的一種改變,大家找到了一個適應(yīng)變化環(huán)境的改變,這就是創(chuàng)新。創(chuàng)新并不一定是發(fā)明。
現(xiàn)在“學(xué)習(xí)型組織”這個詞提得很熱,于是不管什么都提學(xué)習(xí)型了。實際學(xué)習(xí)型組織,首先一條叫超越自我,要自己不斷超越自我。一些著名的企業(yè)家在變成了一時的風(fēng)云人物,然后就銷聲匿跡了,為什么?就是沒有超越自我。作為一個組織來說,學(xué)習(xí)是這個組織內(nèi)部各個成員之間相互作用和組織對外部的相互作用,是自組織、自學(xué)習(xí)、自適應(yīng)的過程。千千萬萬的企業(yè)在市場里面自主決策,自主經(jīng)營,但是為什么有時候經(jīng)濟向一個方向發(fā)展,有時候經(jīng)濟又向另外一個方向發(fā)展呢?這是相互的作用,以及外部政策的影響,關(guān)鍵在企業(yè)自組織的作用。自學(xué)習(xí),就是在你的實踐過程中遇到了挫折,遇到了問題,你要從這里吸取教訓(xùn),這就是自學(xué)習(xí)。還有一個自適應(yīng),你的學(xué)習(xí)目的是為了更好適應(yīng)這個環(huán)境。現(xiàn)在我們的企業(yè)家們面臨著全世界的競爭,你也就必須適應(yīng)在新的競爭環(huán)境里生存和發(fā)展,你應(yīng)該學(xué)習(xí)怎么適應(yīng)。當(dāng)然這個問題各行業(yè)情況不一樣,但是思想上的認識一定是這樣的。
21世紀,社會責(zé)任是第一!
最后一點,我認為是最重要的,就是企業(yè)在貫徹人本管理時,一定要注重服務(wù)社會。
從企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展過程來看,最初的企業(yè)目標可能就是短期利潤,我能賺更多的錢就是最好的。一段時期后,企業(yè)目標可能是增長,利潤為第二。但過分的擴張而沒有注意盈利能力,問題也會很棘手。再往下發(fā)展,企業(yè)的經(jīng)營目標不僅僅是增長和利潤,還要包括所有者權(quán)益的增長。到了80年代,又提出顧客為王,即怎么樣能夠保持顧客的忠誠度,怎么能夠個性化地滿足顧客的需求。進入21世紀,我認為應(yīng)該強調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任,因為企業(yè)如果得不到社會的支持,你這個企業(yè)可能還是不能夠持續(xù)發(fā)展。
我上世紀80年代在化工部,當(dāng)時有一個硫酸廠反映說附近農(nóng)民因為他們廠污染了周圍環(huán)境,把他們的路給挖了、門給堵了、窗子給砸了,要向國務(wù)院反映。反映上去后,報告被批示了兩個字:“活該!”社會問題,包括:環(huán)境問題、生態(tài)問題、反貧困問題,都是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的。在全國來看,農(nóng)民是弱勢群體,農(nóng)民的收入跟城市相比,是1:2.23,城市人的購買力是農(nóng)村的4倍,我們一定要認識到三農(nóng)問題是重中之重,一定要解決好,因為農(nóng)村是一個廣大的市場。在城市來看,下崗工人和進城打工的農(nóng)民工,要保障他們的合法權(quán)益,這是非常重要的。
今年6月,我參加了聯(lián)合國秘書長安南主持召開的一個制定全球契約的會議,實際上就是強調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任,全球一些大企業(yè)和我們國內(nèi)的幾個大企業(yè)也參加了。會議形成了一個公約,有11條。我們的企業(yè)要關(guān)注這些問題,我們一定要注意自己的社會責(zé)任
擴展閱讀
浙江杰諾電器精益管理項目啟動 2024.03.11
2024年3月6日,浙江杰諾電器精益管理項目啟動,杰諾電器董事長、總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理等30多位經(jīng)管人員及降本增效云學(xué)院(深圳市財智菁英咨詢)3位咨詢導(dǎo)師出席了項目啟動會。杰諾電器2024年精益管理項目
作者:姜上泉詳情
浙江立久佳運動器材精益管理第5期項目 2024.01.26
2024年1月23日,浙江立久佳運動器材精益管理第5期項目啟動,立久佳董事長、總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理等20多位經(jīng)管人員及降本增效云學(xué)院(深圳市財智菁英咨詢)3位咨詢導(dǎo)師出席了項目啟動會。立久佳運動器材20
作者:姜上泉詳情
學(xué)習(xí)華為戰(zhàn)略規(guī)劃管理的秘密武器BLM 2024.01.20
Business Leadership Model起源于IBM,是一個中高層用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行連接的方法與平臺。至今,華為對該模型的實踐應(yīng)用深度與廣度,已經(jīng)遠遠超過IBM。華為不僅將這個模型應(yīng)用于公司
作者:曹揚詳情
開家煙酒店,作為公司的客情管理中心 2023.11.24
直奔主題,考慮投資開家煙酒店,并當(dāng)成公司的客情管理中心來運營。當(dāng)然了,老板也許壓根就不是做煙酒行業(yè)的,也不是做零售的,甚至還看不上這點零敲散打的零售生意。為啥要開個煙酒店呢?換個角度來看,并不是指望這
作者:潘文富詳情
老師精益管理咨詢培訓(xùn):泉州市精益管理 2023.10.10
2023年10月7月—8日,由泉州市工業(yè)和信息化局主辦的《業(yè)績突破—精益六最系統(tǒng)》訓(xùn)戰(zhàn)在泉州市舉行,來自閩南地區(qū)90多家企業(yè)的200多位經(jīng)管人員參加了研習(xí)。訓(xùn)戰(zhàn)開始,姜上泉導(dǎo)師首先分享了精益管理之科學(xué)
作者:姜上泉詳情
降本增效咨詢培訓(xùn):晉江市轉(zhuǎn)型賦能企業(yè) 2023.09.08
2023年9月1日—9月2日,來自福建省晉江市的19家企業(yè)的董事長、總經(jīng)理帶領(lǐng)其高管團隊共計90多人參加晉江市轉(zhuǎn)型賦能企業(yè)管理提升之增效降本總裁研修班。晉江市2022年位列全國百強縣第三位,生產(chǎn)總值3
作者:姜上泉詳情
版權(quán)聲明:
本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個人或來源機構(gòu)觀點,不代表本站立場,本網(wǎng)不對其真?zhèn)涡载撠?zé)。
本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費提供更多的知識或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗,不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來源機構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請與我們聯(lián)系,我們核實后將進行整理。
- 1廠家招商準備工作之溝 5
- 2太古可口可樂第2期降 15
- 3 19
- 4員工不是被招聘進來的 28
- 5姜上泉老師:降本必增 16
- 6西安王曉楠:2024 1421
- 7輔警或迎來轉(zhuǎn)正新契機 43
- 8西安王曉楠:輔警月薪 55
- 9什么是小型門店的底層 38