多數(shù)公司和離職員工的關(guān)系都會隨著員工的離職而近乎水火，拒離職員工于千里。但比利時珠寶品牌TESIRO通靈卻為離職的優(yōu)秀員工敞開回“家”的門，并獲得了良好的收益

　　埃里克（Eric）在跨國珠寶品牌TESIRO通靈擔任部門主管。2006年2月初,香港H集團邀其加盟,并許諾給他高薪和寬廣的發(fā)展空間。躊躇滿志的埃里克沒有仔細思索，不顧公司的挽留，匆忙辦理了離職手續(xù)。

　　但兩個月后，埃里克發(fā)現(xiàn)自己當初的選擇明顯是草率的，H集團完全沒有想象中的完美，他開始懷念在TESIRO通靈的工作生活。

　　讓埃里克感到寬慰的是，TESIRO通靈公司人力資源部與他一直保持密切的溝通。了解到埃里克的心態(tài)后，游說其重返公司。4月15日，在離職兩個月零五天后，埃里克重新坐在了TESIRO通靈原來的辦公室。而其原有的薪資、職稱、福利等待遇都沒有任何變化。

　　伙伴式企業(yè)文化的體現(xiàn)

　　其實，像埃里克這樣的事例在TESIRO通靈并不鮮見，TESIRO通靈14名活躍在中高級管理層的員工，都是與公司小別之后再次“回頭”的。

　　這與很多中國公司大多數(shù)企業(yè)與離職員工之間往往是“離職了，就別再來找我”的窘境，甚至反目成仇的窘境形成鮮明的對比。

　　不少中國企業(yè)的高管人員都持有一種觀點：員工主動離職是一種不誠信，特別是管理級人員的離職，是對企業(yè)或高管人員對其提攜的一種背叛！既然如此，那就老死不相往來，甚至忌諱提起離職員工的名字。

　　而西方的管理文化以“理性”為基礎，認為員工流動是現(xiàn)代社會的常態(tài)。如果員工有更好的發(fā)展，公司會微笑著送其離開；如果離職員工想“回歸”，公司依然為其提供舞臺。離職員工和在職員工一樣都是企業(yè)的寶貴財富。在西方的管理文化中，離職員工一直被列為企業(yè)潛在的首選雇員。

　　TESIRO通靈中國區(qū)CEO沈東軍就認為，從企業(yè)管理的發(fā)展歷史進程來看，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)和員工之間仍然處于單純的交易式關(guān)系。如果企業(yè)組織內(nèi)部一旦超越這種傳統(tǒng)的交易關(guān)系結(jié)構(gòu)進入伙伴關(guān)系時代，就會促使生產(chǎn)效率的極大提升?；锇槭焦芾砝砟钪饕獜娬{(diào)對員工的尊重，需要站在員工的立場上想問題。基于這種管理文化，TESIRO通靈構(gòu)建了獨特的伙伴式企業(yè)管理文化，其最好的體現(xiàn)，則是TESIRO通靈的離職員工招聘政策。

　　“根據(jù)TESIRO通靈的計算，重新雇用一個優(yōu)秀前雇員的成本遠遠低于招聘一個新雇員，而帶來的可預見收益卻可以翻番：在上班前半年內(nèi)，再次受聘的前雇員可以比新雇員提高35%左右的生產(chǎn)率，更重要的是，這些前雇員的忠誠度也普遍較高，制度實施半年以來，重新招聘了14名員工，沒有一位再次離職。”沈東軍這樣解釋實施離職員工招聘政策的初衷。

　　制度支持

　　TESIRO通靈制定了《離職員工重新錄用規(guī)定》，并明確了員工離職雙層面談溝通和持續(xù)聯(lián)系機制，從制度上保證離職優(yōu)秀人才順利回“家”的可能。

　　并不是所有離職員工都可以得到回聘。TESIRO為離職員工的回歸設定了兩條門檻，首先，離職員工必須在公司服務滿一年以上，且在工作期間表現(xiàn)優(yōu)異的，可以不經(jīng)過試用期，直接進入正式工作狀態(tài)。公司將把他們原來在公司的工齡續(xù)起來，給予其與原來相同的工資、福利等各項待遇。二是員工在離職后3個月內(nèi)重新回到企業(yè)的，將與新員工一樣，要經(jīng)過試用期才能正式錄用，工齡也將重新計算。

　　對離職員工的招聘，在薪酬體系上也是有配套制度支持的。員工離開公司后另謀他職，超過3個月的，就將和新員工一樣的接受挑戰(zhàn)：面試合格才能進入！薪酬待遇也是比照崗位性質(zhì)與要求進行給付。這從制度上較好地規(guī)避了某些員工到外面“鍍金”后重新回到原公司獲得高薪的想法，“你到外面鍍金并不等于肯定能夠回歸企業(yè)，一是要看公司是否有合適崗位，二是看你是否能夠通過HR的面試關(guān)。”沈東軍說。

　　而判斷員工是否優(yōu)秀的依據(jù)在于員工個人業(yè)績檔案。從招聘員工進入企業(yè)始，員工關(guān)系管理專員就直接介入，考核應聘者對企業(yè)文化的認可度、與所在崗位匹配度等多方面指標，為進入公司的員工建立個人檔案。

　　此外，人力資源部也建立了離職員工資料庫，由專職的HR員工關(guān)系管理專員負責跟蹤優(yōu)秀的離職員工近況，隨時進行分析。在公司內(nèi)部出現(xiàn)合適的崗位空缺時，會適時與合適的離職員工溝通。

　　但有了制度保證并不足以讓員工放心地“回歸”企業(yè)。員工離職有著多種原因，這就要求公司對員工的離職原因有全面和清楚的認識，從而及時改進企業(yè)的工作。

　　在TESIRO通靈，離職面談分為兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關(guān)系管理專員負責，時機選擇在員工離職前最后一天，因為員工關(guān)系管理專員與其并無職務上的隸屬關(guān)系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。在面談的內(nèi)容上，員工關(guān)系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：