如何搭建企業(yè)素質(zhì)模型

 作者:丁曉劍    74

素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同,理論上素質(zhì)模型的建設(shè)可以追溯到1973年,著名的心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland )博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章:《測量勝任特征而非智力》 ("Testing for Competency Rather Than Intelligence"),可以說這篇文章的發(fā)表,標志著勝任素質(zhì)運動的開端。



  最近有一個咨詢項目需要搭建企業(yè)模型,小記過程如下:



  一、明確企業(yè)高層領(lǐng)導關(guān)注的焦點和人力資源管理的核心問題,以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么,最好能做個戰(zhàn)略及文化核心理念的輸理,進而對崗位進行分析,因為以上的工作過程可以幫助老板和項目組明確企業(yè)的戰(zhàn)略、老板的思路以及崗位的使命,為建模型打下一個基礎(chǔ);



  二、訪談?wù){(diào)研,根據(jù)崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別從績優(yōu)和績效普通的員工中根據(jù)崗位序列分布抽取一定數(shù)量的員工進行訪談,結(jié)合專業(yè)的詞典如HAYGROUP的詞典,提綱企業(yè)的詞典,明確權(quán)重和優(yōu)先級。



  三、針對收集的數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法BEI或其它方法)。通過對以上優(yōu)秀和一般人員大量的補充問卷來進行問卷論證,獲取不同職系、不同崗位模型的第一手資料。



  四、對第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進行分析。主要是提煉勝任特征,對行為事件訪談報告內(nèi)容進行分析,歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現(xiàn)頻次,并對行為表現(xiàn)的復雜度和廣度水平進行編碼、歸類,得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素,提煉素質(zhì)項目,建立素質(zhì)模型。



  五、對素質(zhì)模型進行評估與驗證,通過面對面評估確認(尤其是老板確認)到多個評估人試用,最后進行完整的心理測試,完成評估和確認素質(zhì)模型,對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估:全員核心能力作為企業(yè)文化的最高要求,以企業(yè)的行為準則,全員不分級別;通用能力按照員工崗位的工作狀態(tài)根據(jù)詞典進行評估;專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定,根據(jù)企業(yè)的規(guī)模分成了解、熟悉、精通、專家級別,可補充進崗位分析!
丁曉劍
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