淺談基本工資制
作者:王昊 268
我國至今主要停留在職位工資制階段。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,職位工資制已越來越顯示出其弊端,需要其他新的基本工資制進行補充。技能工資制、能力工資制、寬幅級差工資制是國外已經(jīng)實行的幾種新的基本工資制,這些工資制更適合知識經(jīng)濟時代的要求,更能激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)造性。下面,我們對這幾種基本工資制進行以下比較和分析。
職位工資制
以職位價值為基礎的基本工資制度是傳統(tǒng)而普遍的方法。這種基本工資制度就是把各種各樣的任務被歸類為職位,專家們進行職位評價,確定不同職位的相對價值,建立職位結(jié)構(gòu);再根據(jù)市場薪資調(diào)研及組織業(yè)績和人事戰(zhàn)略,確定組織中全部職位的平均工資水平;最后確定每個職位的絕對工資水平,形成工資結(jié)構(gòu)。這樣,每個職位都會對應某一薪金等級。員工可以從某個職位到另外一個職位進行流動,但各個職位本身及其所對應的基本薪資是不變的。
該種工資制的優(yōu)點是:易于操作,只要職位評價合理,一定程度上能夠調(diào)動員工的勞動積極性。
但該種工資制也有較大的不足:人們要想獲得更高的報酬,就必須從事更高級別的職位,越高職位就越少,而且人們一旦占據(jù)該職位,即使不做很大努力,同樣享有該職位的一切待遇。這必然使得那些已經(jīng)具備條件,更具競爭力,但只是由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。同時如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化,導致中層管理人員規(guī)模下降,使得員工的提升機會更趨減少,職位的激勵作用因之大大降低了。
技能工資制
技能工資制是根據(jù)員工所掌握的技能水平和技能數(shù)量來確定他的薪酬水平,即根據(jù)員工技術(shù)知識在質(zhì)量和數(shù)量方面的某種結(jié)合來支付員工的工資。
技能工資制與職位評價工資制有幾個重要的區(qū)別:
職位評價工資制支付工資的依據(jù)是職位,而技能工資制依據(jù)的是員工所掌握的技能和知識。職位是不變的,一旦擁有了某一職位,就享有與該職位相對應的工資;技能和知識是可變的,即使是在同一職位,人們的技術(shù)和知識也是不同的。此外,在同一職位上,工資和努力程度幾乎沒有關(guān)系,而即使是在同一職位,技術(shù)和知識的增加和人們的努力程度成正比。職位總是和資歷相聯(lián)系,人們在一個職位呆得越久,工資就會越高;而技能和資歷關(guān)系不大。
職位是有限的,故職位評價工資制帶給員工的發(fā)展機會比較少;而技能是無限的,人們可以通過學習使技能不斷增強或增多,故技能工資制鼓勵員工學習新技能,并給員工提供更多的流動和發(fā)展機會。
技能工資制的好處是:適應了一般員工的價值觀,能有效調(diào)動員工學習新知識,掌握新技能的積極性,在沒有得到提升時加深了責任感,增進對業(yè)務的理解;提高了員工素質(zhì),增加了組織人員安排的靈活性,支持了扁平型組織結(jié)構(gòu);拓寬了員工提高知識和技術(shù)的激勵方式,在質(zhì)和量上提高了生產(chǎn)率,降低了廢品率。
但是這種方法也存在一定的問題,即會造成組織直接勞動成本和培訓成本的增加和冗員問題。
能力工資制
能力是指任職者勝任其職位所需掌握的知識、技術(shù)及所需具備的心理、行為等方面的特征或特點。能力工資制就是要找出勝任某一職位所必須的能力要素,依據(jù)這些要素來支付員工的報酬。要找出某一職位所必須的能力要素,就必須將從事同一職位的員工進行優(yōu)、良、中、差等的分類,從中找出成功員工所具備的特點和要素,依據(jù)成功員工的特點和要素評價該職位所有員工,支付其相應的工資。
例如,一家?guī)讉€商業(yè)組織的銷售人員銷售業(yè)績十分出色,組織就可以研究確定究竟是什么使那些銷售人員如此出色。一旦找到預示銷售成功的要素,就把這些要素歸為能力一類。然后,將根據(jù)各位銷售人員證明在這些能力上的多寡來給予他們工資。
能力工資制的優(yōu)點是:能夠有力地激發(fā)員工之間的競爭行為,有效地刺激員工提高工作效率。
能力工資制的缺陷是:將能力量化并衡量一種能力的程度是十分困難的。
寬幅級差工資制
寬幅級差工資制是指通過減少工資等級的數(shù)量,把眾多不同的薪金種類減少為幾種寬幅薪資等級的基本工資技術(shù)。從本質(zhì)上講,寬幅級差工資制使細致具體的職位等級系列變成了寬泛的職位類或職位組。寬幅級差工資制的薪資等級通常具有部分相互重疊的最低和最高工資限額,平均寬幅為最低工資限額的130%。
寬幅級差工資制的主要優(yōu)點是:較大的工資率系列跨度使管理者在確定工資率上擁有更多的自主權(quán),管理者能夠用較高的工資來補償高績效員工的努力。寬幅級差工資制消除了職位間不必要的差別,使員工在組織內(nèi)部流動變得比較容易,這一點在當今提升機會減少,呈扁平化的組織中尤顯重要。此外,寬幅級差工資制由于消除了部分等級、職位名稱和地位等的差別,一定程度上克服了員工之間信息交流中由于地位不平等而引起的許多經(jīng)常性障礙,從而有助于增進交互式協(xié)同工作。
擴展閱讀
廠家招商準備工作之溝通話術(shù)的基本結(jié)構(gòu) 2024.05.11
招商工作,更多是廠家招商業(yè)務人員親自上門搞定的,而且是多次上門。具體是怎么搞定的?談啊,反復談,所以說,這招商的技術(shù),乃至銷售的技術(shù),本質(zhì)是溝通的技術(shù)。招商過程中的溝通,不是單向的介紹,還得要解答經(jīng)銷
作者:潘文富詳情
西安王曉楠:輔警月薪不低受熱捧,四大 2024.04.07
很多人從小就有一個當警察的夢想,但是大多數(shù)人根本無法達到警察的招錄標準,這也導致不少人為了實現(xiàn)夢想,都把就業(yè)的目標放在輔警崗位的招錄上。 輔警是公安機關(guān)警務輔助人員,輔警每日工作與正式人民警察無
作者:王曉楠詳情
小店管人的五個基本點 2024.01.08
這里指的小型店不是連鎖店,就是最原始的私營小店,諸如煙酒店、母嬰店、床品店、化妝品店等,原本也是老板自己值守,后來是因為忙不過來,才開始考慮要請店員。當然了,外請的店員數(shù)量也少,一般也就1-5位之間。
作者:潘文富詳情
如何不做好基本工作也能獲得成功 2024.01.04
勤勞致富只是說說而已,其實大家更喜歡的是一夜暴富。國人性子急,工作上的事情總喜歡一步到位,做生意更是如此。急的背后,一方面是對物質(zhì)對金錢對享受生活的渴望,或者說是窮怕了。另一方面是內(nèi)心深處缺乏安全感,
作者:潘文富詳情
經(jīng)銷商選新品的四個基本邏輯 2023.10.08
關(guān)于經(jīng)銷商的選品問題,先說兩點:1.選品時不要當戀愛腦,老板自己主觀上喜歡,覺得一定好賣的,就認為業(yè)務團隊、終端、消費者都能接受。2.不要抱著養(yǎng)兒防老的思路,認為兒子越多,自己的晚年越有保障,孩子沒有
作者:潘文富詳情
廠家現(xiàn)場招商的基本準備清單 2023.06.27
馬上要開糖酒會了,這種現(xiàn)場型的招商,時間短,接觸到的客商多,接待及溝通工作量大,廠家自然得要有些提前準備,這里簡單列個清單,供參考。一、思想上的準備1.現(xiàn)場會來什么人?四種人:1-1.有預約的新客戶,
作者:潘文富詳情
版權(quán)聲明:
本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個人或來源機構(gòu)觀點,不代表本站立場,本網(wǎng)不對其真?zhèn)涡载撠煛?br />
本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費提供更多的知識或資訊,傳播管理/培訓經(jīng)驗,不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來源機構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請與我們聯(lián)系,我們核實后將進行整理。
- 1廠家招商準備工作之溝 6
- 2太古可口可樂第2期降 15
- 3一定要脫離產(chǎn)品談招商 19
- 4員工不是被招聘進來的 30
- 5姜上泉老師:降本必增 16
- 6西安王曉楠:2024 1523
- 7輔警或迎來轉(zhuǎn)正新契機 44
- 8西安王曉楠:輔警月薪 55
- 9什么是小型門店的底層 38