現(xiàn)代企業(yè)，特別是外企和民企，公司內(nèi)部都有個(gè)成文或不成文的規(guī)定：?jiǎn)T工之間薪酬互相保密。我認(rèn)為不管從管理者的角度，還是從員工的角度出發(fā)，這都是非常有必要的。

在員工進(jìn)入公司之前，關(guān)于自己的薪酬已與公司達(dá)成一個(gè)雙方認(rèn)可和接受的數(shù)字。當(dāng)企業(yè)不斷發(fā)展、員工不斷成長(zhǎng)后，薪酬也會(huì)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和公司狀況進(jìn)行調(diào)整。一般公司內(nèi)部除了業(yè)務(wù)部門的銷售員底薪是透明的，其它職位的薪酬都是保密的，公司會(huì)要求員工之間不得互相打聽(tīng)收入。但據(jù)我了解，雖然有此規(guī)定，由于國(guó)人的習(xí)慣，對(duì)別人的腰包都比較好奇，加上公司人事專員或財(cái)務(wù)有意無(wú)意透露些許，每個(gè)人的收入大家都知道個(gè)大概，這就難免會(huì)造成一些互相攀比，個(gè)別員工會(huì)心理失衡，對(duì)自己當(dāng)初跟公司談定的待遇不滿意，心理素質(zhì)不好的甚至?xí)绊懝ぷ鳡顟B(tài)。而在關(guān)于獎(jiǎng)金分配的問(wèn)題上，管理者會(huì)有自己的判斷和側(cè)重，不可能面面俱到，也不可能做到讓所有的員工都滿意。所以從管理者的角度，一定希望員工之間薪酬保密。

其實(shí)，做到不打聽(tīng)別人的收入，是現(xiàn)代企業(yè)的員工的一個(gè)基本素質(zhì)，而財(cái)務(wù)和人事專員對(duì)員工的薪酬保密則更是一個(gè)基本的崗位要求了。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)接受了跟公司之間約定的薪酬之后，不去過(guò)多的關(guān)心別人的收入，或者說(shuō)并不了解別人的收入，而是把注意力放在公司的愿景規(guī)劃、個(gè)人能力的提高和把握成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)上，就不會(huì)去跟同事比較收入的多少，產(chǎn)生負(fù)面的情緒。有效做到薪酬保密，對(duì)改善公司人與人之間的關(guān)系，保障公司管理層的權(quán)威，保證員工的積極性，增強(qiáng)公司的凝聚力，無(wú)疑是大有好處的。但以上所說(shuō)的一切，絕對(duì)都是建立在公司上下級(jí)之間保持有效溝通的基礎(chǔ)上。雖說(shuō)任何管理者都希望員工都能抱著“只問(wèn)耕耘，不問(wèn)收獲”的工作態(tài)度，但如果沒(méi)有良好、積極的溝通，耐心向有需要的員工解釋公司薪酬體系的構(gòu)成，并根據(jù)市場(chǎng)及公司狀況主動(dòng)改善員工的待遇和福利，并關(guān)心員工的成長(zhǎng)，薪酬的刻意保密會(huì)引起員工的反感，從而引發(fā)一系列的管理問(wèn)題出現(xiàn)。

所以，薪酬保密雖然是公司管理所必要的，但并不意味著管理者可以利用此來(lái)做一些不公平的分配，或者是蒙蔽員工，“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。實(shí)際上，如果管理者有這樣的心態(tài)，企業(yè)是不會(huì)管理好的，也是不會(huì)長(zhǎng)久的。畢竟，再好的企業(yè)都是由人組成的。讓所有的人都能獲得與自己能力相符合的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，讓員工能夠感受到企業(yè)和管理者對(duì)自己的關(guān)心，贏得員工對(duì)公司的高度尊重，所謂“薪酬保密”就不再是企業(yè)頭疼的問(wèn)題了。

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