企業(yè)如何有效開展激勵?

 作者:專家網(wǎng)    222

在企業(yè)成長的過程中,在公司經(jīng)濟戰(zhàn)略體系下,什么是最重要的?我認為就是激勵考核制度。在當今社會經(jīng)濟條件下,公司的體系完善,人員完善并不能代表公司能在今后的戰(zhàn)略中成為市場的佼佼者?,F(xiàn)在的企業(yè)運轉,不是靠一個金釘打天下,是靠著整體的力量,是靠著九連環(huán)的結合的好壞,也就是產、供、銷、人、財、物。怎么讓企業(yè)的這六大要素都發(fā)揮很好的作用,而且能產生三十六般變化?這就需要用一些激勵考核制度,來進行整合,進行治理,家有家法,國有國規(guī),沒有制度不成方圓,激勵制度永遠是企業(yè)向前發(fā)展的政委,考核制度永遠是企業(yè)的作風。
  
第一部分、有效建立公司的激勵和考核制度
  
其一:激勵制度是紀律激勵
  
在企業(yè)中紀律是員工的標桿,是企業(yè)的法官。在制定紀律時要符合企業(yè)的風格,制定可行性紀律,要努力貫徹執(zhí)行,董事長是決策者,而經(jīng)理是執(zhí)行者,員工是影響者。如果最高層雖然簽字了,可到執(zhí)行者沒有很好的執(zhí)行,那么自然是員工沒有達到影響,怎么能夠起到作用?那起不了作用為何還要制定,還要做出條條框框?在企業(yè)中最常見的是企業(yè)的《員工手冊》,可很多地方還是值得商榷的,有多少內容是真正的從員工的心里說出的,是和員工討論制定的,是員工愿意去做的,那你的制度是激勵的嗎?反而會起到反作用:在員工的心里,老板是皇帝,是天之嬌子,員工不愿意與老板交流,高層都高高在上,想起什么做什么,本身就沒有和員工的親和力,員工就是把話傳出去,也不愿意跟老板說。那老板孤身奮戰(zhàn),就是累死,你的紀律激勵也影響不了員工,員工還是會報著大不了我不做了,法不責眾的心理從事工作的。
  
所以紀律激勵一定要符合三方面:
 1、符合企業(yè)的現(xiàn)實情況,不要好高騖遠。
這些都要要符合員工的素質,如果素質上不去,再完美的紀律激勵也是空談、空作、做與沒做一個樣子。
2、企業(yè)說紀律不等于做紀律
現(xiàn)在會議很多,很多高層都在會議上討論紀律的問題,可會后卻并沒有落實,難到說了就等于做了,做了就等于成功了?
 3、企業(yè)的紀律激勵符合人性化
在企業(yè)里提倡主人翁精神。什么叫主人?員工才是企業(yè)最大的財富,沒有員工,企業(yè)怎么活,所以員工是企業(yè)的寶,一定要在做紀律時保持人性化,不要我行我素。
 4、企業(yè)的紀律激勵民主化
既然是紀律,一定是要遵守的,可有些紀律在運作過程中,不是很適合,這樣就應該讓員工來監(jiān)督,進行整改。
 5、企業(yè)的紀律激勵高層以身做則
如果企業(yè)高層認為紀律是管員工的,不是管干部的,跟我們無關,那你永遠也不可能建立企業(yè)的規(guī)范化管理。
  
其二:激勵制度是行為激勵
  
在激勵的制度中,行為激勵是最厲害的,他可以充分表現(xiàn)老板的行動力和領導力的品牌的能力。有行為激勵的公司和老板,都在用自己的行動力影響員工,他們都在告訴員工,我們公司是最好的,看我氣定神閑,我工作起來我是多么輕松。他在用自己的行為傳遞給員工的信息,使員工看到企業(yè)的前景。
 1、行為激勵是語言激勵
這在外企很常見的,老板和高層都要講課,他們在用他們的語言來告訴每個員工,在傳遞著自己的思想,用自己語言的煽動性,專業(yè)性,鼓勵員工,加強員工的自信心。
2、行為激勵是動作激勵
老板和高層可以利用一些動作激勵員工的士氣,和責任心,設計一些企業(yè)的激勵動作,比如手握雙拳,告訴員工你是最好的,揮舞手臂告訴員工我們一定要做好,等等。設計些企業(yè)的行為動作,在比如喊口號,組織員工做體操,健身操等等。
  
其三:激勵制度是危機激勵
  
企業(yè)也是有生命的周期,在他的成長期,成熟期企業(yè)的員工在里面覺的公司還不錯,可以與公司共富貴,卻不能和公司共患難,當企業(yè)遇到危機,遇到生死存亡的時候,企業(yè)的怎么能平穩(wěn)過度?
 企業(yè)越大,危機感也越大,做企業(yè)沒有回頭路,那么很多企業(yè)忽視了這一點,光考慮企業(yè)的成長,不考慮企業(yè)危機。在企業(yè)有錢時可以給員工很多福利,但到企業(yè)不好開始克扣工資,這樣企業(yè)沒有未雨綢繆,怎么能立于不敗。建立企業(yè)危機制度是保證企業(yè)在困難時平穩(wěn)度過的基本手段。
 1、建立危機基金制度
在企業(yè)福裕時,把一部分資金做為企業(yè)的危機基金,作為企業(yè)的后備物資,這樣企業(yè)在遇到危機時可以進行抵擋。
 2、中層干部洗腦制
中層干部是最容易在危機時動搖的部分,一定要把企業(yè)的文化和理念灌輸他們腦中,企業(yè)是他們的事業(yè)的空間,同時告訴他們企業(yè)是很有前途,很多職位在等著他們,未來的領袖是出自他們,讓他們愿意為企業(yè)生,為企業(yè)死,拼死保護企業(yè),與企業(yè)做到不棄不離。
 3、員工士氣激勵
在員工中激勵士氣,讓大家團結一心,共同渡過難關,共同幫助企業(yè)。企業(yè)是他們的家,他們是跟企業(yè)有感情的,愿意和企業(yè)共同成長。
 4、封鎖信息制度
企業(yè)發(fā)生危機時,一定不要把消息外露,這樣你的競爭對手就不知道你怎么樣,一定要確保嚴格的保密制度,這樣可能很多客戶還是可以愿意與企業(yè)繼續(xù)接觸,還可以東山再起,儲備能力。而一旦讓競爭對手知道,他們說出去,讓你的客戶知道,企業(yè)可更是難上加難了。
  
其四:激勵制度是適時激勵

這就是我們常說的物質獎勵和精神獎勵
1、物資獎勵要落實下去,承諾就要遵守,企業(yè)要有自己的信譽度,這樣對外對內都能起到好的影響力。
2、精神獎勵要常有,如果那個員工做的好,不要吝嗇你的表揚。
  
第二部分、有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”

激勵是用人藝術的一個重要組成部分,也是領導者的一項主要職能。所謂激勵,就是領導者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,運用物質和精神相結合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度的激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標的實現(xiàn)。在眾多的激勵理論中,美國心理學家馬斯洛 于1943年提出的需要層次理論對于企業(yè)激發(fā)員工工作熱情,促進企業(yè)經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。
 
馬斯洛提出的需要層次理論包括三個方面。首先,他把人類多種多樣的需要,按照它們上下間的依存程度,概括為生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要和自我實現(xiàn)需要等五個層次,這五個層次構成了人類的需要體系。其次,馬斯洛認為,人的需要結構,不僅有層次性,而且還具有遞升性,主導性,差異性和例外性。最后,他提出了自我實現(xiàn)者具有的特征,主要包括具有一種領會自己,他人和自然的能力,建立良好的人與人之間的關系,對于現(xiàn)實有較強的感受能力,并能夠和現(xiàn)實建立和諧的關系,能不斷的欣賞新生活,能夠獨立自主,不受文化和環(huán)境的束縛,富有創(chuàng)造能力,具有一種民主性的性格結構,具有驚人的不可思議的經(jīng)驗——頂峰經(jīng)驗,相信永恒和神圣的東西等1 4 種特征。
  
眾所周知,人的本性之一,就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標,就會立即轉化為動機,從而激發(fā)人們去行動。所以說需要是人的行為之源,是人的積極性的基礎和原動力,也是激勵的依據(jù)。那么,在實施激勵政策時,如何有效利用馬斯洛提出的需要層次理論呢?這可就是仁者見仁,智者見智了,筆者認為在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”,而且要善于“三位一體”;否則這一理論再好,即使用了,方法不到位,效果也恐難奏效。
  
一、 換位:
 是站在員工或下屬的角度,設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度,站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想:“我為企業(yè)作出了如此的成績,企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績,他的動機決定了他的行為,他的行為目標除了完成崗位上的職責外,一定還有另一種或幾種潛藏在內心的愿望,如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務,而達到職務的晉升,或物質獎勵,或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看,或是給自己找女朋友看,或積累戀愛、成家的“資本”,等等。
  
二、 定位:
 是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通(溝通除了與一個特定的員工溝通外,還要注意與其周圍的員工溝通,通過與其周圍員工或他的朋友的溝通,可以更全面的了解他的心底的愿望),觀察其工作與生活言行(觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質量以及業(yè)余生活中的注意力,觀察他的愛好),綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內在需求或價值(希望企業(yè)給以獎勵的價值)或獎勵的形式、時間等;不同的員工有不同的需求,一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的,這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導,家庭(原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭)的直接或間接需求等因素的影響的,由于影響員工需求的因素很多,而且是可以獨立變化,有可以是交叉影響變化的,而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內容越來越少,綜合層次的內容越來越多,有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高,所以定位就必須是動態(tài)的定位,而且是綜合各種因素的定位(只能適度超前,切忌絲毫滯后)。
  
三、 到位:
 是指根據(jù)員工的崗位奉獻,確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去,也就是說:在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關聯(lián)員工積極性的基礎上獎勵到他內在的需求水準上;另一方面,經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵,可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準或因為員工的上級判斷不準而偏地等,激勵沒有到位,這時要輔之以說到位,切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的,而且是對特定員工、關聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的,是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位,尤其是對于員工存有不合理的需求時,一定講到位,而不是一味的遷就獎到位。
  
第三部分、有效實施激勵的手段、方法和技巧

一、有效激勵的手段
1、 目標激勵:通過奮斗能獲得的成就與結果。目標分層次,大、小、遠、近。
2、 物質激勵:通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。
3、 任務激勵:讓個人肩負起與其才能相適應的重任,由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機會,激發(fā)其獻身精神,滿足其事業(yè)心與成就感。
4、 榮譽激勵:人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人,給予一定的榮譽,這既能使榮譽獲得者經(jīng)常以鞭策自己,又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。
5、 信任激勵:同事之間,特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量,這種力量不僅可以使人們結成一個堅強的戰(zhàn)斗集體,而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。
6、 強化激勵:正強化:對良好行為給予肯定。負強化:對不良行為給予否定與懲罰,使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負強化。對人的行為進行強化激勵時,一是堅持正強化與負強化相結合,以正強化為主。二是要堅持精神強化與物質強化相結合,以精神強化為主。
7、 數(shù)據(jù)激勵:明顯的數(shù)據(jù)對人產生明顯的印象,激發(fā)強烈的感想。數(shù)據(jù)激勵,就是把人前的行為結果用數(shù)字對比的形式反映出來,習慣叫“數(shù)字上墻”,以激勵上進,鞭策后進。
8、 情感激勵:情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能過建立良好的情感關系,激發(fā)每個員工的士氣,從而達到提高工效的目的。
  
二、有效激勵的方法
 1、經(jīng)濟激勵法
其一,只對成績突出者予以獎賞,如果見者有份,既助長了落后者的懶惰,又傷害了先進者的努力動機,從而失去了激勵意義。
其二,重獎重罰。對于克服重重困難方才取得成功者,“賞如山”;對于玩忽職守,造成重大責任損失者,要“罰如溪”。
其三,獎勵向臟、累、苦、難等崗位傾斜,這是因為勞動仍是人們謀生手段,只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜春獎勵水平,才能體現(xiàn)其勞動價值。
 2、任務激勵法
 把單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合,使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內心不愿做的事。
 3、紀律激勵法
 ZTT公司總部的工作人員毫無生機,那些主管海外事業(yè)部的人更是飽食終日,無所事事。詹尼決定從嚴明紀律入手,在所有分公司負責人參加的工作會上,他宣布了3條新的工作紀律,任何人必須遵守,否則將嚴厲查處。這3條紀律是:1、任何分支機構,必須不折不扣地執(zhí)行總公司匯報自己的預算、營業(yè)收入和支出情況;2、每個分支機構必須定期向自己的總公司報告自己的經(jīng)營環(huán)境、面臨的競爭對手和市場情況。為了保證紀律的順利執(zhí)行,又宣布,當總公司派遣的監(jiān)督人員發(fā)現(xiàn)分支機構的負責人不稱職或者不服從命令時,有權撤換;3、凡在此期間被解職的人,一律不發(fā)退休金。經(jīng)過這一系列措施的實行,迅速使ZTT走上了正軌,再輔以其他經(jīng)營之道,ZTT公司恢復了昔日在國際舞臺上的地位。
 律激勵法就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法,表現(xiàn)為只罰不獎,因為遵守紀律是理所當然的,而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。
 4、政治激勵法
 解放前,“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務社會、便利人群、開發(fā)實業(yè)、富強國家”的“民生精神”灌輸給每個“民生”職員,要求每周二、三、五上午8點到9點舉行早會時,向職工宣傳:“一個人不能只打個人的算盤,越是為自己打算盤,結果是越顧全不了自己,應該用全部精力為社會服務,讓社會離不開你,社會自然就得養(yǎng)活你。你把一樁事業(yè)搞好,這樁事業(yè)自然也就會解決你的一切問題。”進而還提出了“公司問題由職工解決,職工問題由公司解決”的口號。盧作孚的做法就是政治激勵法。
 5、情緒激勵法
 情緒激勵法就是通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
 6、關懷激勵法
 企業(yè)領導對于下級的關懷,哪怕是微不足道卻是出自真誠的關心,對于下級都是無窮的激勵。
 關懷激勵法就是通過對職工進行關懷、愛護來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵方法,它屬于感情激勵的內容。關懷激勵法被管理學家稱之為“愛的經(jīng)濟學”,即勿需投入資本,只要注入關心、愛護等情感因素,就能獲得產出。
 7、尊重激勵法
 松下幸之助相信,許多員工每天注意如何在工作中進步,其成效勝過總公司所有的生產工程師和策劃人員,主動征詢員工的意見,他喜歡帶來訪客人參觀工廠,隨便指著一位員工說:“這是我最好的主管之一。”從而使被指者倍感自豪。
尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。
 8、行為激勵法
 用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。
  
三、有效激勵的技巧
 1、先教后用激勵技巧
 在做某件事之前,要打好基礎,以得到他人的意見或同意。
 這一詞意給予我們的啟發(fā)是,在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。所以,最好的管理方法是啟發(fā),而不是懲罰。
 2、公平激勵技巧
 解放前,寶元通百貨公司完全由考核結果來決定提升與受獎??己说膬热莅?ldquo;意志、才能、工作、行動”四個方面,多半年評比一次,評比的依據(jù)主要是組長和門市糾察人員在日記中專設“人事”一欄,每天記錄售貨員在這四方面的表現(xiàn)。經(jīng)過這樣的考核,職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬,一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法就給人一種印象:凡是能力較強而又積極工作的,在寶元通必有出頭之日,凡是考核成績不好的人,絕無僥幸提升的可能,表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。因為如此,寶元通規(guī)定每年將總盈余的31.5%分配給全體職工,在具體進行分配時才沒有發(fā)生多大的困難,大家基本上無異議。
 充分利用激勵制度就可能極大地調動企業(yè)職工的積極性,保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行,就應當像寶元通一樣,不唯親、不唯上、不唯己,只唯實,公平相待。
 3、注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧
 西洛斯、梅考克是美國國際農機公司創(chuàng)始人,世界第一部收割機的發(fā)明者,有一次,一個老工人違反了工作制度,酗酒鬧事。按照公司有關管理制度的有關條款,他應受到開除的處分,梅考克在管理上人員作出的決定上簽署了贊同意見。決定一發(fā)布,那位老工人立刻火冒三丈,他委屈地說:“當年公司債務累累時,我與你患難與共。3個月不拿工作也毫無怨言,而今犯了這點錯就把老子開除,真是一點情分也不講!”梅考克平靜地對他說:“你知不知道這是公司,是有規(guī)范的地方……這不是你我兩個人的私事,我只能按規(guī)定辦事,一次也不能例外。”
 在實施激勵方法時,應該像梅考克一樣,只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn),將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看,當獎則獎,該罰就罰。
 4、適時激勵技巧
 美國一家名為福克斯波羅的公司,專門生產精密儀器制設備等高技術產品。在創(chuàng)業(yè)初期,一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業(yè)生存的難題。一天晚上,正當公司總裁為此冥思苦想時,一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法??偛寐犃T,覺得其構思確實非同一般,便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣,最后拿著一件東西躬身遞給科學家說:“這個給你!”。這東西非金非銀,而僅僅是一只香蕉。這是他當時所能找到的唯一獎品了,而科學家也為此感動。因為這表示他所取得的成果已得到了領導人的承認。從此以后,該公司授予攻克重大技術難題的技術人員一只金制香蕉形別針。
 行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性,公司總裁在沒有別的東西,只有一只香蕉時也要拿出來作為獎品。這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為。這正如小孩學走路時,當他走出一步姿態(tài)并不雅的第一步后,就立即鼓勵他走出第二步、第三步,直到他真正學會走路為止;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎,這說明制度和領導是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。
 5、適度激勵技巧
 有人對能通宵達旦玩游戲機者不可理解,但一當自己去玩時,也往往廢寢忘食,原因何在?游戲機上電腦程序的編制是由于由簡到繁、由易到難的原則,在每一個具體的程序中,操作者在與電腦相較量時未必能輕而易舉地獲勝。但經(jīng)過一段時間操作之后又能夠過一些關。這樣稍有努力就進,不努力就退的若得若失的情況對操作者最有吸引力。
 游戲機的事例說明了激勵標準有個適度性問題,保持了這個度,就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之,如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限,那么,這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣,達不到激勵的目的,所以說:“賞罰不中則眾不威”。
 
總之,激勵制度永遠是企業(yè)向前發(fā)展的政委,考核制度永遠是企業(yè)的作風。有效的激勵和有效的考核是永遠無法分離的,而有效的激勵所必須把握的原則就是“適時、適度、適法”!
 激勵 開展 有效 如何 企業(yè)

擴展閱讀

勤勞致富只是說說而已,其實大家更喜歡的是一夜暴富。國人性子急,工作上的事情總喜歡一步到位,做生意更是如此。急的背后,一方面是對物質對金錢對享受生活的渴望,或者說是窮怕了。另一方面是內心深處缺乏安全感,

  作者:潘文富詳情


2023年11月3日—11月4日,在美麗的廈門海濱五星級萬麗大酒店,來自福建省15家企業(yè)的董事長、總經(jīng)理帶領其高管團隊共計60多人參加廈門市降本增效系統(tǒng)企業(yè)家研習營。研習中,姜上泉導師重點分享了降本增

  作者:姜上泉詳情


中小微企業(yè)是中國經(jīng)濟“金字塔”的塔基,是支撐社會發(fā)展的生力軍。在數(shù)字化浪潮下,中小微企業(yè)要想實現(xiàn)質的有效提升和量的合理增長,必須加速數(shù)字化轉型,充分發(fā)揮數(shù)字經(jīng)濟的賦能效應。然而,中小微企業(yè)數(shù)字化轉型仍

  作者:王京剛詳情


近年來,隨著國家數(shù)字化政策不斷出臺、新興技術不斷進步、企業(yè)內生需求持續(xù)釋放,數(shù)字化轉型逐步成為企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展的必由之路,成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展乃至彎道超車的重要途徑。 本文重點分析當下阻礙企業(yè)數(shù)字

  作者:王京剛詳情


2023年9月1日—9月2日,來自福建省晉江市的19家企業(yè)的董事長、總經(jīng)理帶領其高管團隊共計90多人參加晉江市轉型賦能企業(yè)管理提升之增效降本總裁研修班。晉江市2022年位列全國百強縣第三位,生產總值3

  作者:姜上泉詳情


員工的價值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后,兩大支撐因素,一個是會不會干的技術問題,一個是想不想干的態(tài)度問題。態(tài)度問題的背后,又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關系、內部氛圍、對公司及管理層的信任、管理

  作者:潘文富詳情


版權聲明:

本網(wǎng)刊登/轉載的文章,僅代表作者個人或來源機構觀點,不代表本站立場,本網(wǎng)不對其真?zhèn)涡载撠煛?br /> 本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉載此文只是為 網(wǎng)友免費提供更多的知識或資訊,傳播管理/培訓經(jīng)驗,不是直接以贏利為目的,版權歸作者或來源機構所有。
如果您有任何版權方面問題或是本網(wǎng)相關內容侵犯了您的權益,請與我們聯(lián)系,我們核實后將進行整理。


人才招聘 免責聲明 常見問題 廣告服務 聯(lián)系方式 隱私保護 積分規(guī)則 關于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://c5m8.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權所有