管理“人員”不是管理“人才”

 作者:姚紹龍    124

因為職業(yè)關(guān)系,長期地在企業(yè)里邊跑,經(jīng)常就有老板這樣問我說:姚老師,我的企業(yè)管理人員也配了很多,可就是不知為什么,管理還是這樣亂這么差?我就回答說:那可能是因為你的“管理人員”不是“管理人才”!或者你的企業(yè)里只有“管理人員”沒有“管理人才”!

    這句話其實很多人都想問,大家心里也都存在著類似的疑問——為什么企業(yè)里管理人員配置比例已經(jīng)很高了,可是管理就是沒效果?在企業(yè)里,很多輔助類的職位其實都是管理員,比方說,跟單員、專員、倉管員、品管員、會計員、統(tǒng)計員、助理員等員級崗位都是管理人員。但從管理的角度來看,管理員其實就是一個普通的執(zhí)行者,跟一線生產(chǎn)人員是一樣的,只不過分工不同而已。一線生產(chǎn)工人執(zhí)行的是工藝文件,管理人員執(zhí)行的是管理文件,就這么簡單。而“管理人才”就不一樣了,基本上都是主管級別的,是帶領(lǐng)管理人員做事的人,說白了,管理人員只是一個“兵”,而管理人才卻必須是一個“將”。在企業(yè)中,要是沒有這些管理人員,基礎(chǔ)的管理都沒有,正常的運作可能都沒法進行,但是,要是缺乏“管理人才”,管理就必定混亂不堪!

管理人才既然是“將”,那起碼應(yīng)該是做一個主管職位吧?能夠主管一個企業(yè)的,你就是總裁,能夠主管一個部門的,起碼就是一個經(jīng)理了,就是再差一點的“管理人才”,也應(yīng)該弄個科長、處長干干。但是,一個主管一個將才起碼應(yīng)該具備基本的管理規(guī)劃能力和系統(tǒng)管理思維,應(yīng)該去思考企業(yè)管理中的邏輯和思想,應(yīng)該去設(shè)法建立系統(tǒng)控制流程,應(yīng)該有能力把管轄范圍內(nèi)的目標計劃、制度流程標準等進行全面規(guī)劃,再運用一定的管理手段讓下屬管理人員們?nèi)?zhí)行。否則,你就不可能是一個真正地“管理人才”,企業(yè)內(nèi)部管理自然就會很亂,就是配置再多的管理人員也沒用。

    遺憾的是,按照“彼得定律”的描述,在中國,大部分位居要職的“管理人才”們其實都不具備真正的管理人才應(yīng)該具備的管理才能,很多號稱“人才們”的管理者大多缺乏管理技能而只有伎倆,或者會溜須拍馬、或者會投機鉆營、或者就是關(guān)系戶和裙帶關(guān)系。大多數(shù)都缺乏系統(tǒng)管理思維,都只能像普通管理人員一樣去“救火”,這些人上任后,為了掩蓋自己能力上的缺陷和不足,就只能是盡量多配備一些管理資源,安排更多的下屬“管理人員”來分擔(dān)自己的責(zé)任,使組織人浮于事,機構(gòu)臃腫,殊不知,這樣做卻恰恰是驗證了自己的弱智和無能。

    “一將無能累死三軍”。在一個組織中,管理人員越多,管理就越亂,這都是因為身居要職的“將帥”無能造成的,是“將帥們”沒有把管理規(guī)劃好所致。打個最流行的例子說,現(xiàn)在的城管人員夠多了吧,都跟軍隊一樣開始閱兵了,可是城市管理還是照樣亂不堪言、矛盾重重,城市街頭天天上演城管暴力,不是這個被打,就是那個被殺,這其實都不是城管人員的問題,你就是配備再多的城管人員,照樣還是逃脫不了被打被殺的命運!

    管理人員其實不是管理人才,起碼剛開始時不是。企業(yè)里那些只會搞銷售的老板也不是管理人才,那些只會去招聘的HR總監(jiān)、只會在現(xiàn)場跟單的生產(chǎn)廠長經(jīng)理們也都不是管理人才,那些連食品安全都不能保證的局長們更不是管理人才!任何一個企業(yè)一個組織缺乏的其實都是具備雄才大略和系統(tǒng)能力的真正地“管理人才”,更缺乏一種能讓真正的人才脫穎而出的機制,而絕不缺乏那些普通的“管理人員”!大學(xué)里那些文科類、管理類專業(yè)的大學(xué)生們對基層管理員職位都是情有獨鐘,問題是企業(yè)要有本事把這些人用好才行啊。所以,怎樣找到自己的“管理人才”,或者怎樣讓這些有潛質(zhì)沒經(jīng)驗的“管理人員”們變成“管理人才”,這才是企業(yè)老板們領(lǐng)導(dǎo)們的職責(zé)所在!

 人才 人員 不是 管理

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