引言——長期以來，絕大部分管理者認為，對于剛入職的新員工，只要企業(yè)認為其不符合要求就可以隨時解雇，且無需支付任何補償或賠償。情況真的是這樣嗎？

    案例——2011年9月1日，小王入職大陸A公司，任銷售顧問崗位。當天，雙方簽訂勞動合同，約定：“合同期限為五年；試用期三個月，到11月30日止；試用期間小王的銷售任務為二十萬元……” 2011年11月29日，公司向小王發(fā)出《試用期解雇通知》：“王XX，因你試用期間無法完成銷售任務，現公司決定與你終止試用，請你今天內交接完畢并離開公司。” 小王拒絕簽收該通知與交接工作。11月30日，小王沒有上班。12月1日，小王回到公司，簽收該通知及移交工作。數日后，小王申請勞動仲裁，主張公司非法解雇。

    分析——根據《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，只有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項的情形（共八點理由，因篇幅有限，請讀者自行查閱法條），才能解雇員工。操作中，企業(yè)必須舉證證明：1、把《解雇通知》送達給員工；2、該員工符合上述八點理由中的任何一點。而上述理由中，企業(yè)最常用的理由為“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”，結合勞動部《對<關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》的規(guī)定，此理由要求：1、雙方對“不符合錄用條件的范圍”事先有確認；2、該員工不符合錄用條件；3、企業(yè)的《解雇通知》必須在試用期滿前送達給勞動者。

    本案處理期間，小王可能作以下（虛假）陳述：1、11月29日公司口頭解雇了本人，但拒絕出具書面通知，所以本人拒絕工作交接；2、在本人的爭取下，12月1日公司出具了書面通知，但已違反了勞動部的有關規(guī)定；3、雙方約定“本人試用期間的任務為二十萬”，意味著對本人考核的截止時間應該為11月30日的下班時間（即試用期最后一天的最后一秒鐘）；4、11月29日，公司單方斷定本人無法完成銷售任務，曲解了“試用期間”的意思，公司的觀點顯然不成立；5、11月29日公司口頭解雇本人后，本人就停止了跟進那些有合作意向的客戶，雖然本人無法證明自己必然能夠完成銷售任務，但是可以斷定，公司的口頭解雇行為必然導致本人無法完成銷售任務，因為不排除在試用期的最后一兩天內，本人能夠完成銷售任務。

    根據國家有關規(guī)定，關于解除勞動關系的相關問題（如解除理由、是企業(yè)還是個人提出解除、解除的時間等），原則上由企業(yè)提供證據，否則企業(yè)將承擔舉證不能而被推定敗訴的后果。

    本案中，11月29日，是企業(yè)拒發(fā)通知還是員工拒簽通知？企業(yè)陷入兩難的狀態(tài)：1、如果查實是員工拒簽通知，那么企業(yè)在11月29日就斷定員工不能完成銷售任務，顯然站不住腳，因為不排除員工在最后的一兩天能夠完成任務；2、如果推定是企業(yè)拒發(fā)通知或者查實是企業(yè)在12月1日才發(fā)通知，那么企業(yè)都屬于違法。企業(yè)敗訴的風險比較大！

    建議——從預防法律風險的角度出發(fā)，本案中，企業(yè)應該做到以下幾點：1、把“試用期間的銷售任務為二十萬元”改為“2011年11月28日前必須完成二十萬元的銷售任務，否則視為不符合錄用條件。”2、保留證據證明員工確實未完成任務；3、在試用期最后一天下班前，企業(yè)必須有效送達解雇通知給員工，同時雙方完成工作交接。

擴展閱讀

版權聲明：