中層領(lǐng)導(dǎo)管理心服,口也服!
作者:李繪芳 156
剛指導(dǎo)了小李,王經(jīng)理又來到了信息情報專員小楊身邊:“小楊,前幾天讓你搜索競爭對手情報,你搜的怎么樣了。”
“經(jīng)理,我一直在進行,但是似乎情況沒有預(yù)想的好,網(wǎng)上的信息要么找不到,要么找到也是只言片語,不成體系,我很犯愁。”小楊說道。
“哦,這個問題啊,這個不難,現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達,找個信息還是不難的,關(guān)鍵是看你的方法,現(xiàn)在行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站這么多,應(yīng)該是好找的。我以前做信息情報專員的時候,就自己建立了搜索體系,比如在什么地方搜,用什么關(guān)鍵詞搜,都是有方法可以遵循的。你沒有找到,肯定還是方法的問題。”王經(jīng)理開始介紹起自己的經(jīng)驗。
很快半個小時過去了,王經(jīng)理絮絮叨叨說了一大堆,但是沒有幾句進到小楊的耳朵,小楊很清楚,王經(jīng)理其實自己的思路也不清楚,所謂的經(jīng)驗也是支離破碎不成體系的,不然自己也不會這么犯愁了,而且類似的對話雙方也進行了幾次,每次也都是無果而終,王經(jīng)理說痛快了,溝通也就結(jié)束了。
實際上,類似于王經(jīng)理這樣的溝通風(fēng)格,在很多中層干部的身上都存在。中層干部從員工過渡到經(jīng)理,在從一個初級的經(jīng)理經(jīng)歷磨難達到資深,通常都經(jīng)歷了一個痛苦的過程,這個過程中,他們的確積累了很多知識經(jīng)驗和技能,這些都成為他們可以和后來者炫耀的資本。
另外,作為一個過來人,他們在成長過程中也形成了一定的思維定勢,對于好壞的評判標準比較固定,比較強調(diào)穩(wěn)妥,而不會輕易冒險,他們喜歡成熟的方案,盡管這些方案需要改進的地方挺多,但是他們依然喜歡照章行事。所以,他們經(jīng)常對員工布置工作的時候,要么不溝通直接安排,即便溝通,員工也很少有插話的份,當員工還沒有展開思路的時候,他們已經(jīng)強制地把任務(wù)布置到位了,員工只有領(lǐng)命行事而無需發(fā)揮。或者員工剛開口,就被經(jīng)理打斷了,“你別說了,我知道你要說什么,你別說了,聽我說。”
就像前文中的小李和小楊一樣。他們當然希望自己能在工作任務(wù)中加入自己的思想,當然希望能有所創(chuàng)新,能用自己的方式完成工作,在工作成果里加入自己的思想,體現(xiàn)自己的智慧,能用不一樣的方法得到更有價值的結(jié)果,可是,由于經(jīng)理的固執(zhí),導(dǎo)致他們根本沒有辦法超越經(jīng)理的想法,最后只得棄械投降。
現(xiàn)在很多企業(yè)都在實施績效考核,績效考核的理念認為,經(jīng)理和員工是績效合作伙伴關(guān)系,經(jīng)理的績效來自于團隊績效,員工做得好,經(jīng)理才能有更好的績效。而且經(jīng)理的價值是幫助員工成長,那么,如果經(jīng)理不能激發(fā)員工的積極性,員工的成長從何而來?
一個高效的經(jīng)理一定是一個尊重員工的經(jīng)理,而尊重員工從尊重的自主意識開始,也就是通常所強調(diào)的參與意識,讓員工能參與到與經(jīng)理的互動中來,與經(jīng)理一起探討工作目標,探討前進中的困難,探討可能遇到的障礙以及解決辦法。讓員工自己說出工作的具體步驟,第一步是什么,第二步是什么,為什么是這樣,當員工在經(jīng)理的啟發(fā)下在,自己說出了答案,員工的成長就實現(xiàn)了,經(jīng)理也就可以從一些細枝末節(jié)中解脫出來,做一些更有價值的事情。
要達到這個目標,經(jīng)理就要改變溝通方式,更多啟發(fā)員工思考,而不是告訴員工答案。與員工溝通的時候,多問員工問題,讓員工在經(jīng)理的思路下進行系統(tǒng)思考,讓員工自己說出問題的答案,如果員工沒有按照經(jīng)理的思路說出答案,那么經(jīng)理也不要急于發(fā)表意見,而是調(diào)整問題,細化問題,讓員工與經(jīng)理形成互動。
經(jīng)理不是讓員工說出答案,而是告訴員工,可能還有一個原因,就是經(jīng)理害怕沉默。很多經(jīng)理也曾試圖讓員工說出答案,但是員工經(jīng)常會保持沉默,一言不發(fā),那么,這時候,很多經(jīng)理就沉不住氣,就放棄開始的原則,自己說出答案。其實,應(yīng)對沉默的最好方式就是自己也保持沉默,當員工沉默的時候,經(jīng)理也保持沉默,雙手放松地看著員工,一般情況下,員工會很快放棄沉默,重新說話,多次重復(fù)這個動作,員工也就不會認為沉默是應(yīng)對的最好方式,積極發(fā)言才是應(yīng)對的最佳做法。
而且,這種互動關(guān)系良性循環(huán),可以使得經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系得到提升,進而促進了組織氛圍的改善和經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的提升,經(jīng)理就從一個管理者逐步過渡到一個領(lǐng)導(dǎo)者,用更大影響力影響下屬,甚至走出組織,在行業(yè)里獲得更大的知名度,為更多的人服務(wù)。
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