揭示員工流失的7大隱密!

 作者:譚小芳    220

人才流失無論從財務(wù)還是非財務(wù)角度都會給企業(yè)帶來很大的負面影響,缺乏對員工流動成本的理解和重視,會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。對一個企業(yè)來講,保持一定范圍內(nèi)的流動率是有利的,不能否定企業(yè)員工適當(dāng)?shù)牧鲃訉ζ髽I(yè)產(chǎn)生的積極意義,引進新員工可以輸入一些新鮮血液、增強員工之間的競爭和自我學(xué)習(xí)意識。但過高的員工流失率不但會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,降低生產(chǎn)和工作效率,且會給企業(yè)造成巨額的成本損失。

    該如何面對員工流失,即便是在企業(yè)沒有一天實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源專家都能口若懸河地講出兩天的“道道”來,說明這是一個十分普遍的,而且好像是一個比較容易應(yīng)付的“淺層次”問題。而真正了解企業(yè)困惑的,卻認(rèn)為員工流失是一個十分棘手和深層次的問題。為了評價人力資源部的這項工作,一個叫做“員工流失率”或“員工離職率”的管理指標(biāo)或KPI指標(biāo)也根據(jù)一些建議提了出來。許多企業(yè)都設(shè)置了這個管理目標(biāo),比如年度員工流失率控制在10%以下等。著名管理培訓(xùn)專家譚小芳(官網(wǎng):www.tanxiaofang.com)老師首先分析了員工流失的原因:

    第一個原因:崗位和工作場所不盡如人意

    第二個原因:人才與崗位不匹配

    第三個原因:指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少

    第四個原因:發(fā)展和提高機會太少

    第五個原因:感到被低估和得不到賞識

    第六個原因:來自于超負荷工作和工作-生活不平衡的壓力

    第七個原因:對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心

    員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職,因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程,在此期間,員工不可避免地要找同事進行商量,從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算,一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法,照此計算的話,如果企業(yè)員工離職率為10%,則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài),那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大?企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力,員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響,因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施,穩(wěn)定人才,留住人才,用好人才。譚小芳老師指出,企業(yè)要減少員工流失的對策該從以下幾個方面做好工作:

    一、建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時候,就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工,對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工,務(wù)必要慎重錄用。同時,企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點選擇合適的人,就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說:“我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”

    二、創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè),薪酬都是一個有效的激勵手段,薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段,還能滿足人們自我肯定的需要。

因此,制定有效的報酬系統(tǒng),可以降低成本,提高效率,增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工,國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐,如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到,無論哪種模式,都需要貫徹這樣的一個原則:為公司作出的貢獻越大,其得到的實際報酬就要越高,又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則,各個企業(yè)可以根據(jù)自己的情況,決定自己薪酬的分配模式。

    三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一,公平可以使員工踏實工作,相信付出多少就會有多少回報,相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價,相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平:

    1.報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策,充分體現(xiàn)按勞分配為主,效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時,正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負激勵手段的懲罰,獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

    2.績效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn),對員工的實際工作進行定性考核和定量測定,并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判,建立各種監(jiān)督機制,以保證考核工作的公正和公開。

    3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出,在員工的選拔任用上,應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核,為各類人員提供公平的競爭舞臺。當(dāng)然,公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面,企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正,將大大提高員工的滿意度,激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能,從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

    四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時,往往能較高水平地發(fā)揮才能,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景,形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式,那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù),使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

    五、拓展員工的職業(yè)生涯,為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理,可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬,還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃,有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會,設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯,使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。例如,惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具,幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃,這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。
 

譚小芳
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