很多企業(yè)在做績(jī)效管理，其實(shí)是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)估。很多企業(yè)績(jī)效評(píng)估做得感覺象“雞肋”，最終流于形式，搞得HR很糾結(jié)，其實(shí)企業(yè)也很糾結(jié)。很多企業(yè)首先想搞基于計(jì)劃或目標(biāo)的績(jī)效考核，其中不少業(yè)績(jī)欠佳的企業(yè)不久就徒有形式了，另有一部分是沒找到業(yè)務(wù)部門與非業(yè)務(wù)部門績(jī)效比較的方式，最后也形式化了。于是很多企業(yè)鑒于績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐問題，又想發(fā)現(xiàn)人才或給員工加個(gè)緊箍咒，搞起了定性的績(jī)效評(píng)估。

       其實(shí)，大多數(shù)員工還是在乎績(jī)效評(píng)估的，可是很多評(píng)估人卻認(rèn)為這是件簡(jiǎn)單的事，多是在某段按通知要求評(píng)估的日子里緊巴巴地完成這項(xiàng)對(duì)企業(yè)來說很關(guān)鍵的神圣的工作。

      以下是評(píng)估員工績(jī)效時(shí)需注意的九個(gè)細(xì)節(jié)。

   一、盡量不要要求員工自我評(píng)估
        要求員工進(jìn)行自我評(píng)估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對(duì)自己進(jìn)行正式的還是非正式的評(píng)估，都會(huì)覺得自己做得很好，而一個(gè)表現(xiàn)不佳的員工可能同樣不會(huì)認(rèn)為自己做得很差，這就將原本具有建設(shè)性的評(píng)估變成了一個(gè)爭(zhēng)論。   
        自我評(píng)估聽起來很有“總結(jié)性”，也似乎在考察員工的自我認(rèn)知，但絕大部分員工不是這樣認(rèn)為的，沒有人會(huì)認(rèn)為自己做得不好滴。也有一些管理者平時(shí)很少關(guān)注員工，到最后很難給員工說個(gè)123，自我評(píng)估似乎了他一個(gè)找準(zhǔn)突破口的機(jī)會(huì)！要求員工進(jìn)行正式的或非正式的自我評(píng)估一般是不恰當(dāng)?shù)模绕涫窃跁?huì)議期間。

二、 不以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話
    基于事實(shí)與數(shù)據(jù)的評(píng)估才是具有說服力的。因此，一個(gè)合格的管理者平時(shí)務(wù)必記錄員工的行為表現(xiàn)。

    當(dāng)你認(rèn)為一個(gè)員工表現(xiàn)不佳時(shí)，幾乎都會(huì)被要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的數(shù)據(jù)支持，你的觀點(diǎn)就是失敗的。永遠(yuǎn)不要模糊地談及某一問題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)，事實(shí)和數(shù)據(jù)是必不可少的。

三、不關(guān)注行為表現(xiàn)而關(guān)注性格
    在做評(píng)估時(shí)，可以說“你的表現(xiàn)不佳”，而不適合說“你態(tài)度不好”。評(píng)估時(shí)，主要關(guān)注的應(yīng)是員工的表現(xiàn)而不是性格。如果員工確實(shí)是態(tài)度不好，你可以列舉出一些導(dǎo)致這一結(jié)論的具體行為。記住：首要關(guān)注的是行為，而非性格。

四、不全面考察而只看眼前
    不要只關(guān)注眼前的事情。評(píng)估的時(shí)間范圍越長(zhǎng)，這樣的事情就越是可能發(fā)生。關(guān)注近期表現(xiàn)，員工們很自然地就會(huì)抓住規(guī)律：“哦，評(píng)估的日期就要到了，是該開始認(rèn)真工作的時(shí)候了”。保存記錄、做筆記，確保評(píng)估可以反映出整個(gè)時(shí)間段的表現(xiàn)。

五、要避免與其他員工相比較
    即使是事實(shí)，你也最好不要這樣說：“你的銷售業(yè)績(jī)是整個(gè)小組中最差的。”而且絕對(duì)不要拿一個(gè)員工去與另一個(gè)員工比較，員工都很要面子，面子比什么都重要。再怎么比較也都是不公平的，這樣做只會(huì)制造出一種令人難堪的情緒，培養(yǎng)出不健康的競(jìng)爭(zhēng)。此時(shí)，最好的辦法是只拿員工的表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較。如果一個(gè)員工的銷售業(yè)績(jī)確實(shí)是最差的，但是它已經(jīng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，那么就要把注意力集中在超越預(yù)期上。

六、要提出對(duì)員工有幫助的問題
    評(píng)估應(yīng)該是雙向的對(duì)話，所以你需要通過問員工問題來引起對(duì)話。但是，不要問一些關(guān)于經(jīng)濟(jì)、行業(yè)、市場(chǎng)或是業(yè)務(wù)的籠統(tǒng)問題，也不要問關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議，把這些問題留在其它時(shí)間再問。員工評(píng)估是員工們“自己的時(shí)間”。評(píng)估應(yīng)該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否能夠掌握正確的方法來進(jìn)行工作等。簡(jiǎn)而言之，問一些你可以幫助他們獲得成功的問題。因?yàn)?，這是你的首要職能。

七、 避免透露敏感信息
    當(dāng)你進(jìn)行一項(xiàng)評(píng)估時(shí)，你很容易感覺自己是無所不知的。然而，事實(shí)上并非如此。如果你缺少評(píng)估所需要的信息，那么就說出來，之后再繼續(xù)跟進(jìn)。不應(yīng)該談?wù)撃承┦虑椋筒灰務(wù)?。隨著開放式的談話進(jìn)行，人們很容易透漏出一些敏感或機(jī)密的信息，此時(shí)，不管有多大誘惑都不要隨意和他人分享評(píng)估信息，誠(chéng)實(shí)對(duì)待員工表現(xiàn)。

八、不要輕易承諾
    良好的績(jī)效考核應(yīng)通過各種途徑分享發(fā)展與改進(jìn)計(jì)劃，評(píng)估過去，著眼未來。但是，要記住當(dāng)你說“可能”的時(shí)候，員工通常聽到的是“肯定”。一個(gè)聰明的管理者要學(xué)會(huì)管理預(yù)期：如果你不確定你能兌現(xiàn)承諾，就不要說。如果一個(gè)“可能”最后沒有成為“肯定”，也要讓員工知道并說明原因。

九、結(jié)合先前的評(píng)估記錄
    你還記得你上次評(píng)估某個(gè)員工時(shí)所說過的話嗎？你當(dāng)然不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會(huì)使員工感覺你是在裝樣子，討論同一機(jī)會(huì)會(huì)讓員工感到你在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會(huì)后做記錄，并在下次坐下來評(píng)估之前回顧這些記錄和之前的評(píng)估。記?。嚎?jī)效評(píng)估是整個(gè)改善和發(fā)展全過程中的一部分，并非是很容易被遺忘的一次性事件，因?yàn)榧词鼓阃浟嗽?jīng)所說的話，員工卻永遠(yuǎn)不會(huì)忘記。
 

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