由國務(wù)院發(fā)展研究中心黨組書記陳清泰任總負(fù)責(zé)人、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉擔(dān)任總顧問、１０余家部委單位聯(lián)合組織的“中國企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)與約束機(jī)制及有關(guān)政策的研究”，歷時(shí)一年，終于完成，課題研究成果已上報(bào)國務(wù)院。這意味著中國企業(yè)家薪酬制度改革正式提上日程。

高管年薪均值１３萬元左右

    上海榮正咨詢有限公司日前發(fā)布“２００１年度中國上市公司高管年薪調(diào)查報(bào)告”。調(diào)查者通過對２００１年度上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)的采集分析得出結(jié)論，全國上市公司高管年薪平均值處于１２萬元至１３萬元，比前年年薪８萬多元平均值大幅提高約５０％。其中，按公司排名，高管個(gè)人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龍、福耀玻璃和用友軟件，年薪分別為７００余萬元、１２７萬元和１２３萬元。另據(jù)ＳＴ科龍２００１年年報(bào)顯示，該公司高管（含董事）的年薪，還有一位超過６００萬元、一位超過５００萬元、兩位超過３００萬元，因此該公司高管薪酬穩(wěn)居全國上市公司第一。
    調(diào)查報(bào)告指出，２００１年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的內(nèi)在提高是原因之一。更重要的是，中國證監(jiān)會(huì)對于信息披露質(zhì)量的要求，使年報(bào)披露高管薪酬的真實(shí)性大大提高。但報(bào)告同時(shí)認(rèn)為，總體而言，上市公司高管年薪平均值仍顯偏低。

企業(yè)高層管理者薪酬到底該拿多少    上市公司高管薪酬比拼

    據(jù)上海榮正投資咨詢有限公司發(fā)布的《中國上市公司高管持股及薪酬?duì)顩r綜合研究報(bào)告暨中國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)狀況綜述》顯示，上市公司高管薪酬差距頗大，較低的只有１２萬，而最高的超過７００萬。
該報(bào)告透露，從行業(yè)分布看，高管高薪主要集中在信息技術(shù)業(yè)和家電以及其他一些制造業(yè)。而且，從上市公司高管年薪與業(yè)績的相關(guān)性來看，關(guān)聯(lián)度似乎相當(dāng)微弱。２００１年滬市業(yè)績排行榜前十名的公司，這次均沒有出現(xiàn)在高管年薪前２０名名單上，深市業(yè)績排行榜前十名的公司，也只有中集集團(tuán)、中興通訊、新興鑄管三家入榜。相反，去年經(jīng)營業(yè)績下滑的公司甚至虧損的公司，卻紛紛入榜。這也表明單純的年薪制對上市公司高管的激勵(lì)作用已弱化。

    用友副董事長：薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照同行
    用友副董事長　郭新平
    用友的薪酬體系共分為十六級(jí)，每一級(jí)又分為三個(gè)檔次，除了級(jí)別之間的差異外，檔次之間的差別小到幾百元，大到幾千元。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是比較同行業(yè)水平之后劃定的。
    最近，用友５００萬年薪聘請總經(jīng)理的消息被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。對此，郭新平澄清說，這個(gè)數(shù)字并不準(zhǔn)確，何經(jīng)華的年薪到底是多少，公司將正式發(fā)公告。用友花如此高的代價(jià)聘請職業(yè)經(jīng)理人，郭新平認(rèn)為，首先要看職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值，拿何經(jīng)華來說，盡管看起來用友給他的年薪很高，但他會(huì)帶來寶貴的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理思想。其次，既然企業(yè)花了高代價(jià)，那么聘請的職業(yè)經(jīng)理人也必須為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，其薪酬會(huì)與業(yè)績掛鉤。與何總之前的薪酬比起來，用友出的薪酬要低。
    如何解決員工心理上的不平衡呢？他認(rèn)為，通過崗位不同而產(chǎn)生的薪酬差異比較容易被員工所接受，同樣是部門經(jīng)理，銷售部門的可能薪酬要高得多，但是他所面臨的壓力和責(zé)任也大得多。
    創(chuàng)維總裁：技術(shù)人才工資要高
    創(chuàng)維數(shù)碼控股有限公司董事局主席　黃宏生
    對能夠給企業(yè)帶來大的貢獻(xiàn)，能夠給企業(yè)帶來較大利潤的經(jīng)理人可以給到千萬年薪。他說創(chuàng)維的薪酬是由基本工資、達(dá)到目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)以及股票期權(quán)三部分組成。
    目前在創(chuàng)維，技術(shù)人員的平均工資水平要高于銷售人員，雖然技術(shù)研發(fā)和市場銷售都有各自的重要性，但相對來說技術(shù)升級(jí)的難度要大一些，在分配上采取的政策是技術(shù)人員的基本工資高，但提成少，銷售人員的工資很低，但提成和效益直接掛鉤。

    科龍總裁：按勞分配越高越好
    科龍總裁　劉從夢
    他說，科龍內(nèi)部有非常規(guī)范的工薪體制，根據(jù)不同的崗位來核定工資，年終會(huì)有業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，員工手上還持有職工股。
    他認(rèn)為薪酬的發(fā)放要根據(jù)企業(yè)本身的盈利水平，也要結(jié)合目前國內(nèi)整個(gè)的薪酬?duì)顩r。但如果真的做出了讓大家認(rèn)同的業(yè)績，應(yīng)該根據(jù)按勞分配的原則進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，而且當(dāng)然是越高越好，因?yàn)橐痪€經(jīng)營者的責(zé)任很重大，會(huì)冒很大的風(fēng)險(xiǎn)，并且可以杜絕灰色收入。
    同時(shí)，給高層管理者一個(gè)公平公正的環(huán)境很重要，讓他們?nèi)吮M其才，對業(yè)績好壞有比較實(shí)在的激勵(lì)和懲罰，這種機(jī)制相對來說比較科學(xué)，內(nèi)部人員是認(rèn)同的。

    華高老板：企業(yè)曾經(jīng)走過彎路
    南海華高空調(diào)老板黎同柱華高空調(diào)在高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人打理企業(yè)這方面走過彎路。
過去，“華高”以年薪２０萬、５０萬聘請一批高層管理人員操作空調(diào)銷售，結(jié)果并不理想。他們拿年薪，收入與經(jīng)營業(yè)績沒有很好掛鉤。老板靠他們提供的報(bào)表了解經(jīng)營狀況。但報(bào)表也有較大的水分。去年，華高空調(diào)虧損了１０００多萬元。
    他說，老板投入的是真金白銀，是要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)高層管理人員則沒有這種風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。黎同柱主張薪酬必須要與企業(yè)效益、實(shí)際的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，形式可以多樣化，比如，可以月薪再加上利潤分配，月薪作為基本生活保障來源，利潤分配作為經(jīng)營業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。

目前國內(nèi)制定高層薪資包括三種情況

    發(fā)展穩(wěn)定，而且國際化程度很高的公司：了解國際同行薪資水平，甚至請專門的管理咨詢顧問公司來幫助制定薪資體系
    處在發(fā)展階段的公司，多是民營企業(yè)：勞資雙方直接溝通，通過討價(jià)還價(jià)實(shí)現(xiàn)
發(fā)展中的公司或是正規(guī)成熟的公司：需要某種專門人才，不會(huì)參照原來這個(gè)職位的薪資水平，形式上也是直接溝通

當(dāng)前世界上企業(yè)薪酬激勵(lì)的主要方式

    風(fēng)險(xiǎn)年薪制經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪；業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)營者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
    持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法： Ａ、收入股份化。 Ｂ、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。 Ｃ、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵(lì)方式外，還有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)、利潤分享等方式。

人力資源管理者   一年能掙多少錢？
    根據(jù)北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司對四大行業(yè)外資企業(yè)高科技行業(yè)、能源化工行業(yè)、制藥行業(yè)和消費(fèi)品行業(yè)薪酬信息的分析，得到了以下一些結(jié)果：
    第一，人力資源總監(jiān)薪酬差距較大，高科技行業(yè)較為突出。
    通過對高科技行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、能源化工行業(yè)和制藥行業(yè)的人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入比較我們不難發(fā)現(xiàn)，由于各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不同，人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入也存在著相當(dāng)大的差異。處于最高水平的高科技行業(yè)的收入能達(dá)到５６萬元，與處于最低水平的制藥行業(yè)３６萬元的收入相比，差距達(dá)到了大約２０萬元，相當(dāng)于制藥行業(yè)中人力資源總監(jiān)年度現(xiàn)金收入總額的一半以上。通過這種簡單的比較，我們可以看到在高科技這種競爭較為激烈的行業(yè)中，企業(yè)的人力資源意識(shí)顯得更為強(qiáng)烈，公司愿意將更多的錢投入到人力資源發(fā)展規(guī)劃中，從而在競爭中取得優(yōu)勢地位。
    第二，人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理的薪酬差距較大。
從人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理的年度現(xiàn)金收入的比較情況看，由于總監(jiān)的職責(zé)更偏重于規(guī)劃公司長遠(yuǎn)的一般為３至５年的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，而經(jīng)理的職責(zé)更注重于計(jì)劃近期人力資源方案；人力資源總監(jiān)和經(jīng)理薪酬的差異在一定程度上說明了企業(yè)對遠(yuǎn)期規(guī)劃的重視程度。在比較中，我們發(fā)現(xiàn)人力資源總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源經(jīng)理們的收入。其中，消費(fèi)品行業(yè)的人力資源總監(jiān)和經(jīng)理年度現(xiàn)金收入相差高達(dá)３０萬元分別是４９和１９萬元。這種現(xiàn)象也從一定意義上說明人力資源部門已經(jīng)漸漸開始成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門。
    第三，高科技行業(yè)中人力資源總監(jiān)薪酬排序居前。
不同部門總監(jiān)薪酬水平的順序在一定意義上表現(xiàn)出企業(yè)對部門的重視程度。那些薪酬福利水平較高的部門往往是企業(yè)更為重視的部門。在高科技行業(yè)中，人力資源總監(jiān)的平均年度總薪酬包括各種現(xiàn)金收入和福利性收入  已經(jīng)達(dá)到６０萬元，超過財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬水平，位于銷售總監(jiān)和市場總監(jiān)之后的第三位。這種現(xiàn)象也從一定的程度上反映出在高科技行業(yè)中，優(yōu)秀的人力資源管理者受到企業(yè)特別的青睞。

片區(qū)域經(jīng)理身價(jià)幾何？

    所謂區(qū)域經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)某一省市或某一地區(qū)市場的開拓和經(jīng)營，薪酬結(jié)構(gòu)采用“底薪＋利潤分成制”。底薪一般為年薪１０萬～１２萬元，三個(gè)月試用期內(nèi)月薪起價(jià)在３０００～５０００元，正式錄用半年后月薪可達(dá)８０００～１００００元。各區(qū)域大多下設(shè)５至８家專賣店，較大的專賣店經(jīng)理，月薪５０００～８０００元，較小的專賣店經(jīng)理也有３０００～５０００元。
    至于利潤分成，假如年稅后利潤１２０萬元以上，即可享受“五五分成”或“三七分成”的提成獎(jiǎng)勵(lì)。銷售公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理除現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)外，另外還有股權(quán)獎(jiǎng)。
另外，服飾設(shè)計(jì)師年薪３萬～１２萬元；負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理的副經(jīng)理和經(jīng)理，除年薪６萬～８萬元外，還可享受“三七分成”獎(jiǎng)勵(lì)；形象大使除年薪１０萬～１２萬元外，也可根據(jù)公關(guān)推廣和銷售業(yè)績享受“三七分成”獎(jiǎng)。

年薪６０萬銷售總監(jiān)收入豐
   
    企業(yè)吸引人才的因素是多方面的，但是我們不得不承認(rèn)，薪酬水平是所有因素中的重中之重。國有商業(yè)企業(yè)一些年輕的骨干屢屢被挖“墻角”，外資支付的高薪是不可回避的問題。２００１年底，北京外企服務(wù)集團(tuán)ＦＥＳＣＯ集團(tuán)下屬的太和顧問公司，對北京地區(qū)外資企業(yè)消費(fèi)品行業(yè)的薪酬進(jìn)行了廣泛的調(diào)查。從調(diào)查結(jié)果中我們可以得到一些信息：
    行業(yè)印象：薪酬水平略高出全行業(yè)，薪酬趨勢與全行業(yè)趨同
    ２００１－２００２年度消費(fèi)品行業(yè)與全行業(yè)包括消費(fèi)品行業(yè)、能源化工行業(yè)、外資高科技行業(yè)、民營高科技行業(yè)、制藥業(yè)的總薪酬趨勢線對比，從一般員工到總監(jiān)，薪金隨級(jí)別升高，級(jí)差逐漸拉大。消費(fèi)品行業(yè)薪酬水平略高出全行業(yè)，最高接近人民幣６０萬元。
    經(jīng)理一級(jí)：市場部力拔頭籌
    ３３至３６歲可能成長為部門經(jīng)理級(jí)管理人員，在被調(diào)查的６個(gè)部門銷售部、人力資源部、市場部、財(cái)務(wù)部、采購部、ＩＴ系統(tǒng)運(yùn)營部中，市場部經(jīng)理年薪可達(dá)到近２９萬元，收入最高；采購部經(jīng)理緊隨其后；人力資源部經(jīng)理年薪僅為１９萬元，與市場部經(jīng)理差距達(dá)１０萬元之多?？梢?，市場部經(jīng)理的總薪金與年齡之比最高。
    總監(jiān)一級(jí)：銷售部遙遙領(lǐng)先
    ３５至４０歲可能成長為部門總監(jiān)級(jí)管理人員，其中銷售部總監(jiān)年薪近６０萬元，收入遙遙領(lǐng)先；財(cái)務(wù)部總監(jiān)以６萬元之差緊隨其后；ＩＴ系統(tǒng)運(yùn)營部總監(jiān)收入最低，年薪不足４０萬元，財(cái)務(wù)部總監(jiān)薪酬與年齡之比最高。

銷售員的薪酬有多少？

    銷售隊(duì)伍是企業(yè)市場營銷的主要組成部分，銷售員工直接與客戶接觸，促成業(yè)務(wù)交易和貨款回收，是公司獲取利潤的直接工作者。公司既要不斷激勵(lì)銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感，為銷售員工建立一個(gè)行之有效的薪酬制度。

工資與提成的利弊

    我國企業(yè)銷售人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進(jìn)行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊(duì)伍的工作積極性和業(yè)績。
    比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩(wěn)定性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有效保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性，防止人員流動(dòng)頻繁，但如果沒有相應(yīng)的考核控制措施，將導(dǎo)致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績，令員工承受巨大的工作壓力，能迅速提升公司銷售額，但一旦市場出現(xiàn)“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時(shí)，銷售隊(duì)伍容易分崩離析。
    兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

薪酬制度要合理有效

    雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同，維持一定的水準(zhǔn)卻是必要的。銷售人員會(huì)通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時(shí)也會(huì)與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。

銷售新手：拉近距離、注重提攜

    時(shí)下，有的企業(yè)對新增銷售員工實(shí)行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準(zhǔn)的同時(shí)，也充分體現(xiàn)競爭體制。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷售人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算，其計(jì)算公式為：個(gè)人月薪＝總工資×（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)。在這個(gè)計(jì)算公式中，如要將底薪導(dǎo)入，則可以進(jìn)一步將“瓜分制”和“混合制”結(jié)合，按如下公式進(jìn)行計(jì)算：個(gè)人月薪＝固定工資部分＋總工資－總固定工資×（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應(yīng)，同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。

博士碩士做推銷年賺五十萬

    以往，高學(xué)歷者一般被安排到領(lǐng)導(dǎo)管理崗位，如今由于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，高學(xué)歷者也根據(jù)自身愛好去求職。天津某醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的博士生鮑峰，去年３月到一家美國醫(yī)療器械貿(mào)易公司應(yīng)聘，他本想謀一個(gè)科長或副經(jīng)理職位的，但當(dāng)他看到自己做管理經(jīng)驗(yàn)不足，而且薪水不高時(shí)，改變求職方向，主動(dòng)應(yīng)聘推銷員，因?yàn)樵谶@家公司做推銷員，業(yè)績好的年薪可達(dá)５０多萬元。鮑峰成為該公司業(yè)務(wù)推銷員后，憑著自己堅(jiān)實(shí)的藥理知識(shí)和靈活的推銷手法，到今年８月，其資金收入已達(dá)近８０萬元，成為推銷員的佼佼者。
據(jù)了解，一家大型電子產(chǎn)品銷售公司，竟有４位碩士生當(dāng)推銷員，且業(yè)績不錯(cuò)，年收入達(dá)到５０多萬元。

清華北大、香港大學(xué)教授能拿多少錢

    年屆４０的李先生最近放棄國內(nèi)著名媒體高級(jí)記者這個(gè)令人羨慕的職位，去清華大學(xué)當(dāng)了教授。面對朋友“為什么愿當(dāng)窮教授”的詢問，享受清華八級(jí)教授津貼的李先生說：“主要是事業(yè)上的追求，但收入穩(wěn)定也有一定吸引力。在除正常工資外，每月還有４０００元津貼”。
    北京大學(xué)某著名教授給ＭＢＡ短訓(xùn)班的老板們上課時(shí)說：“我現(xiàn)在的收入不低，說出來你們會(huì)嚇一跳。”私下一打聽，他那６位數(shù)的年收入還真讓老板們開了眼界。
    教育部有關(guān)人士說，清華、北大并未給教職員工普遍漲工資、增福利，而是在國家支持下，正在進(jìn)行一場為建設(shè)世界一流大學(xué)而努力的人事分配制度改革。國家去年決定，３年內(nèi)分別向清華、北大增加撥款１８億元。
    這些撥款絕大部分用于學(xué)科建設(shè)，科研事業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，少部分用于增加教學(xué)、科研、管理的崗位津貼。去年到位的３億元撥款中，兩校約有六分之一用于教學(xué)、科研、管理的崗位津貼。
    清華所有崗位分為９個(gè)等級(jí)，各級(jí)別每月津貼分別為：３００元、５００元、８００元、１２００元、１７００元、２３００元、３０００元、４０００元、５０００元（寒暑假?zèng)]有，下同）。
    北大則將所有崗位分為３類各３級(jí)。Ａ類崗位為校級(jí)關(guān)鍵崗，其中，Ａ１崗位吸納成就突出的著名學(xué)者，每月每人崗位津貼５０００元；Ａ２崗位吸納學(xué)科帶頭人，２００～３００人，每月每人崗位津貼４０００元；Ａ３崗位吸納教學(xué)、科研骨干，４００～５００人，每月每人崗位津貼３０００元。Ｂ類崗位為院系重點(diǎn)崗，Ｃ類崗位為基礎(chǔ)崗，也各分３級(jí)。
    當(dāng)然，高額的教師津貼也不是好拿的。教學(xué)、科研人員上崗，要經(jīng)過個(gè)人申報(bào)、院系評(píng)議、校學(xué)部資格認(rèn)定、校學(xué)術(shù)委員會(huì)資格再認(rèn)定等一系列規(guī)范的評(píng)審程序。相同技術(shù)職務(wù)的人員的津貼可能相差好幾個(gè)級(jí)別，不同技術(shù)職務(wù)的人員的津貼可能出現(xiàn)交叉，沒有被聘任的，即使名義上是教授也沒有一分錢津貼。
    香港大學(xué)教授的薪酬水平，在亞太區(qū)１２個(gè)地區(qū)稱冠，即使是經(jīng)濟(jì)非常發(fā)達(dá)的日本也甘拜下風(fēng)。
　　根據(jù)香港大學(xué)教育資助委員會(huì)的資料，在２０００年，香港大學(xué)教授的每月薪酬平均為１２．６萬多港元，最少有１０．２萬多港元，最高則達(dá)１７萬港元。根據(jù)英文雜志《亞洲新聞》在１９９９年公布的亞太區(qū)大學(xué)教授薪酬調(diào)查，香港大學(xué)教授級(jí)學(xué)者每月的薪酬平均為７．５萬多港元，而日本教授僅為５萬多港元。香港大學(xué)教授的月薪，分別比泰國、韓國的同行，高約４倍和６倍。至于印尼的大學(xué)教授，其月薪甚至不及香港同行的百分之一。

物流經(jīng)理年薪２０萬元

    由于中國加入世貿(mào)組織后經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流行業(yè)對人才的需求不斷上升，現(xiàn)在，一般的物流經(jīng)理年薪都在２０萬元左右。
    物流這個(gè)概念是近幾年才興起的新生事物，但卻沒有如同當(dāng)年ＩＴ業(yè)等誕生時(shí)那般受寵。很多人根本不了解物流為何物，也不看好這個(gè)行業(yè)。目前，盡管一些中專和高校都開設(shè)了物流專業(yè)，但培養(yǎng)出的人才大多從事于操作性工作，至于管理層面的碩士或是博士幾乎找不到。僅有的幾個(gè)也成為了各大獵頭公司爭相搶奪的目標(biāo)。

香港工程師年收入亞洲居首

    《電子工程專輯》雜志曾對１０個(gè)亞洲國家及地區(qū)的逾３０００名工程師進(jìn)行調(diào)查，受訪者平均年齡逾３０歲，擁有約６年半的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，超過一半的受訪者至少有一個(gè)電子及電機(jī)工程學(xué)士學(xué)位，４５％的受訪者主要從事與設(shè)計(jì)有關(guān)的工作，另外１３％則從事研究及發(fā)展工作。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國香港、新加坡、中國臺(tái)灣、韓國等地公司支付工程師薪資較優(yōu)厚：香港工程師平均年收入為３９５８３美元，新加坡工程師平均年收入超過３００００美元，臺(tái)灣工程師平均年收入為２２６９２美元，韓國工程師平均年收入為２０５１６美元。
亞洲其它地區(qū)工程師薪水顯得較低。中國內(nèi)地、菲律賓、印度及馬來西亞等地工程師薪資分別為７０３３美元、７４３２美元、８０９５美元及１３８４３美元。
    另據(jù)調(diào)查，各地工程師薪資所得與工時(shí)長短未必成正比。亞洲地區(qū)工時(shí)最長的工程師首推韓國，平均每周工作時(shí)間長達(dá)５５小時(shí)，其次是中國臺(tái)灣及中國內(nèi)地的工程師，每周平均工作時(shí)間分別為５１小時(shí)及４５小時(shí)。

高級(jí)技師年薪高達(dá)７至９萬

    ２００２年上海市勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位顯示：能工巧匠似的高級(jí)技師模具工、煉油工、工具鉗工、電梯安裝維修工、電信機(jī)務(wù)員等年收入可高達(dá)７萬至９萬元，高于一般管理崗位，與去年相比增幅在５０％以上，鍛工、銑工、鉆工等的年收入增幅也要高達(dá)４０％。

程序員薪水高嗎？

    一位軟件企業(yè)的管理者寫道：“多數(shù)從事ＩＴ工作的人并不是向往高工資才進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的。他們真正熱愛計(jì)算機(jī)事業(yè)，勇于創(chuàng)新和挑戰(zhàn)自我。如果要一個(gè)人為社會(huì)作出最大限度的貢獻(xiàn)，那么他的職業(yè)必定要符合他自身的特長和興趣愛好。”
    一位軟件程序員說：“外人根本不知道軟件程序員的辛苦。他們是通過十年寒窗苦讀出來的。ＩＴ業(yè)是加班最勤的行業(yè)，也是知識(shí)老化最快的行業(yè)，３～５年９０％的知識(shí)就過時(shí)了，４０歲的程序員就很少有人要了，所以ＩＴ行業(yè)是人才淘汰最殘酷的行業(yè)。”那些拿高薪的軟件“高手”，有幾個(gè)不是少年白發(fā)，體質(zhì)弱不禁風(fēng)？這都是熬夜加班的結(jié)果。ＩＴ業(yè)的高薪是對個(gè)人高投入高學(xué)歷、高勞動(dòng)強(qiáng)度的回報(bào)。從這個(gè)角度看，不論是與國內(nèi)其他行業(yè)比，還是與國外的同行相比，ＩＴ的高薪實(shí)在不高。
    從經(jīng)濟(jì)學(xué)的層面上來看，軟件人才也是勞動(dòng)力商品中的一種，是由價(jià)值規(guī)律決定的，有需求才會(huì)有市場，才會(huì)有人愿意為他們支付更高的工資。當(dāng)前，包括中國在內(nèi)，全球都在爭奪ＩＴ人才，當(dāng)ＩＴ人才的社會(huì)總需求大于總供給時(shí)，不可避免就會(huì)出現(xiàn)人才升值的現(xiàn)象。

亞太ＩＴ培訓(xùn)市場規(guī)模有望大增
    ＩＤＣ最近的一次調(diào)查顯示，亞太地區(qū)ＩＴ產(chǎn)業(yè)為了達(dá)到預(yù)期增長水平，因此需要大批ＩＴ專業(yè)人才投入市場，未來幾年內(nèi)ＩＴ人才培訓(xùn)市場規(guī)模可望出現(xiàn)大幅增長。
    ＩＤＣ表示，近幾年市場將需要２１７０余萬名ＩＴ專業(yè)人才，預(yù)計(jì)到２００４年ＩＴ專業(yè)人才培訓(xùn)市場規(guī)模將從１９９９年的９．８１億美元增長至２５億美元。其中，亞太地區(qū)ＩＴ人才需求大國－－印度，在這一領(lǐng)域的投資金額將達(dá)２．１６億美元。
    前，ＩＴ專業(yè)人才培訓(xùn)中有８７％仍采用常規(guī)式教室訓(xùn)練課程ＩＬＴｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒ－ｌｅｄ ｔｒａｉｎｉｎｇ方式，ＩＤＣ預(yù)測，隨著線上學(xué)習(xí)ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ與ＣＤ－ＲＯＭ逐漸普及，ＩＬＴ使用比例將逐漸降低，２００４年時(shí)通過ＩＬＴ培養(yǎng)ＩＴ人才的比例，將縮小至７４％。

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