民企薪酬管理十大問題

 作者:木子斫    230

很多民企在薪酬管理上存在著不規(guī)范的問題,具體表現(xiàn)在兩方面:一是不能從宏觀層面把握好薪酬對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)作用,二是不能從微觀層面把握好薪酬分配的公平性。根據(jù)子斫多年民企實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為民企在薪酬管理上要特別注意十個(gè)問題。本文針對(duì)的是中型規(guī)模的民企,但對(duì)大型和小型民企也具有一定的參考價(jià)值。

第一,薪資水平問題

毋庸置疑,薪資水平是企業(yè)實(shí)力的體現(xiàn)。對(duì)同個(gè)地區(qū)、同個(gè)行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)而言,規(guī)模大、實(shí)力強(qiáng)的企業(yè),薪資水平要相對(duì)高一點(diǎn)。一般情況下,員工總是希望薪資水平越高越好,而老板則希望越低越好,這就需要人力資源部門認(rèn)真把握好這個(gè)度,根據(jù)企業(yè)狀況做好薪資水平的確定。薪資水平確定要做到三個(gè)結(jié)合:一是結(jié)合當(dāng)?shù)厥杖胨?,二是結(jié)合同行業(yè)情況,三是結(jié)合企業(yè)自身情況。薪資水平應(yīng)該保持什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才算合適,本人認(rèn)為應(yīng)在當(dāng)?shù)乇3种猩嫌嗡?。薪資過高,會(huì)增加企業(yè)的人工成本;薪資過低,會(huì)招聘不到合適的員工,且會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)率過高。

第二,薪酬總額問題

薪酬總額的概念,還沒有引起民企的足夠重視。談起工資問題,好多人都覺得僅僅指工資性收入,其實(shí)企業(yè)所支付的人工成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。薪酬總額包括兩部分:一是工資性收入,二是各項(xiàng)福利。工資性收入也就是一般所說的工資部分,包括基本工資和績效工資。各項(xiàng)福利包括法定福利和企業(yè)福利,法定福利是指“五險(xiǎn)一金”,企業(yè)福利是指勞動(dòng)保護(hù)、健康查體、節(jié)慶補(bǔ)貼、食堂補(bǔ)貼等。這些都應(yīng)該向員工講明白,也就是要讓員工清楚企業(yè)用人所要支付的各項(xiàng)費(fèi)用。薪酬總額如何確定?一是要考慮企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)因素,二是要考慮工資指導(dǎo)線因素。確定薪酬總額有兩點(diǎn)好處:一是讓人資部門有個(gè)清晰目標(biāo),二是讓員工對(duì)企業(yè)增強(qiáng)信心。

第三,薪酬結(jié)構(gòu)問題

薪酬結(jié)構(gòu)也就是薪酬的構(gòu)成。鑒于民企實(shí)際,薪酬構(gòu)成項(xiàng)目多一些比較好,一般設(shè)立:崗位工資、績效獎(jiǎng)金、加班工資、司齡補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、技術(shù)職務(wù)補(bǔ)貼等。這里強(qiáng)調(diào)了單項(xiàng)激勵(lì)的一些項(xiàng)目,如司齡工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、技術(shù)職務(wù)補(bǔ)貼,對(duì)大型企業(yè)來講,可能這些項(xiàng)目早就取消了,但對(duì)中型民企還有著積極意義,因?yàn)楹芏嗝衿罅舨蛔∠肓舻娜?。司齡補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)按每年每月20-50元為宜,按月發(fā)放,逐年增加,這里需要注意的,就是必須設(shè)定補(bǔ)貼年限,一般以10年為宜,理由有兩點(diǎn):一是區(qū)別新老員工待遇,二是留住老的員工。同樣,學(xué)歷補(bǔ)貼是為了吸引更多專業(yè)對(duì)口高學(xué)歷人員加盟企業(yè),職稱補(bǔ)貼是為鼓勵(lì)員工考取相應(yīng)技術(shù)職稱,既有利于個(gè)人也有利于企業(yè)。

第四,固定薪酬問題

工資性收入包括固定和浮動(dòng)兩個(gè)部分,固定部分也就是我們所說的崗位工資,浮動(dòng)部分也就是績效獎(jiǎng)金。固定部分占比多少更合適,視企業(yè)具體情況確定。根據(jù)本人經(jīng)驗(yàn),固定部分不易過高,應(yīng)隨員工級(jí)別的不同而不同。對(duì)普工而言,固定與浮動(dòng)各占50%較合適;對(duì)中層而言,固定40%、浮動(dòng)60%;對(duì)高層而言,固定30%,浮動(dòng)70%。普工如果固定部分過低,會(huì)削弱他們的安全感;對(duì)中高層來講,浮動(dòng)部分加大,可以增強(qiáng)他們的責(zé)任心。普工崗位工資的確定,有兩點(diǎn)依據(jù)可以參照:一是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),二是所在崗位的性質(zhì)。中高層崗位工資的確定,應(yīng)視企業(yè)情況而定。

第五,績效獎(jiǎng)金問題

薪酬要發(fā)揮持續(xù)激勵(lì)作用,主要來自績效獎(jiǎng)金??冃И?jiǎng)金屬于薪酬中的浮動(dòng)部分,獎(jiǎng)金多少,是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的,必須通過績效考核,將全體員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到具體工作中去,干的好獎(jiǎng)金就高,干不好獎(jiǎng)金就低,形成企業(yè)“千斤重?fù)?dān)眾人挑、人人肩上有指標(biāo)”的局面。具體的考核內(nèi)容,必須以企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為主,凡是企業(yè)所關(guān)注的指標(biāo),都應(yīng)該納入考核的范圍。對(duì)企業(yè)中的職能部門,除了對(duì)其部門職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核外,還要與生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)直接掛鉤,避免形成“兩張皮”的問題。績效考核問題本人過去曾寫過幾篇博文,大家可以查閱。

第六,內(nèi)部公平問題

薪資內(nèi)部公平是企業(yè)薪酬管理的一條重要原則。不少員工存在著“不患寡而患不均”的思想,不僅在國企存在,在民企也同樣存在。要實(shí)現(xiàn)薪資的內(nèi)部公平,關(guān)鍵是建立起大多數(shù)員工普遍認(rèn)同的薪酬制度。如果不重視這個(gè)問題,薪酬不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)起到消極作用。要做到內(nèi)部公平,應(yīng)該把握三點(diǎn):一是做好崗位系列劃分,譬如將全部崗位分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、勤務(wù)等系列;二是確定各系列薪資標(biāo)準(zhǔn);三是確定同系列薪資級(jí)差。這樣做有兩點(diǎn)好處:一是能夠把握整體薪酬的平衡,二是同系列具有可比性。一般情況下,生產(chǎn)系列為勤務(wù)系列的兩倍左右,技術(shù)崗位要視其作用進(jìn)行確定。如果生產(chǎn)崗位人員都很想到勤務(wù)崗位,那就說明這兩系列的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定存在問題。

第七,外部競爭問題

外部競爭體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是薪資水平在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǜ偁幜?;二是薪資水平在同行業(yè)具有一定競爭力。第一種情況對(duì)應(yīng)的是普通員工,第二種情況對(duì)應(yīng)的是管理骨干和技術(shù)骨干。如果薪資水平在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǜ偁幜?,在?dāng)?shù)鼐蜁?huì)較為容易地招聘到合適的普工,并且來了后不會(huì)輕易辭職,保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性。如果薪資水平在同行業(yè)具有一定競爭力,在同行業(yè)范圍內(nèi)就會(huì)招聘到合適的管理骨干和技術(shù)骨干,并且管理骨干和技術(shù)骨干不會(huì)輕易地跳槽到其他的同行企業(yè)。要保持外部競爭,就要分清哪些崗位、哪些人員是企業(yè)需要關(guān)注、希望留住的,在薪酬分配上就要向這些人傾斜。競爭性的薪資待遇,不是只針對(duì)個(gè)別人,而是一個(gè)骨干團(tuán)隊(duì),這是民企需要重視的問題。

第八,職業(yè)通道問題

職業(yè)通道包括兩方面:一是管理通道,二是技術(shù)通道。一般企業(yè)的管理通道都是比較清晰的,但技術(shù)通道卻很少設(shè)立,尤其傳統(tǒng)制造業(yè)更是少見。建立技術(shù)通道的目的,不是為了說著好聽,而是為了解決那些從事技術(shù)和研發(fā)人員的成長及待遇問題,盡管他們沒有管理職務(wù),但有技術(shù)職務(wù),技術(shù)職務(wù)同樣和管理職務(wù)一樣有地位、有作為,并能體現(xiàn)他們的自身價(jià)值。技術(shù)通道可以設(shè)立技術(shù)員、助理工程師、工程師、主任工程師、資深工程師、高級(jí)工程師等不同級(jí)別,這些技術(shù)職務(wù)與管理職務(wù)相對(duì)應(yīng),可享受同級(jí)別管理職務(wù)的薪資待遇。建立技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度,并實(shí)行和管理職務(wù)同樣的任期制。兩條職業(yè)通道的建立,可以讓適合做管理的人做管理,適合做技術(shù)的人搞技術(shù),能夠大大優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

第九,薪酬調(diào)整問題

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。整體調(diào)整是針對(duì)全員的,是根據(jù)外部宏觀形勢變化、行業(yè)狀況、企業(yè)效益而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平的調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,調(diào)整幅度根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況確定,此項(xiàng)調(diào)整一般以年度為單位進(jìn)行。個(gè)別調(diào)整是指對(duì)企業(yè)一個(gè)局部的調(diào)整,表現(xiàn)形式為不定期。譬如一個(gè)崗位因技術(shù)進(jìn)步,使勞動(dòng)強(qiáng)度降低,或者勞動(dòng)環(huán)境改善,繼續(xù)再按過去標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不合適,就需要對(duì)這個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。還有一種情況,就是員工因崗位變動(dòng)或者職務(wù)級(jí)別變動(dòng),也需要及時(shí)對(duì)其工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。

第十,適時(shí)激勵(lì)問題

從某種意義上講,薪酬的固定部分是用來留人的,薪酬的浮動(dòng)部分是用來激勵(lì)的,適時(shí)激勵(lì)也是薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要手段。民企應(yīng)該做到并且能夠做到“獎(jiǎng)罰分明”,這對(duì)建立一支好的隊(duì)伍非常關(guān)鍵。對(duì)那些在工作上表現(xiàn)非常突出的員工,對(duì)那些在社會(huì)上見義勇為的員工,應(yīng)該用工資晉級(jí)方式給予及時(shí)激勵(lì);對(duì)不能勝任工作、甚至經(jīng)常出現(xiàn)問題的員工,也可采取降低工資級(jí)別的方式給予處罰。還有一點(diǎn),就是對(duì)那些在技術(shù)進(jìn)步方面做出突出貢獻(xiàn)的人員,給予職務(wù)、工資、獎(jiǎng)金方面的直接獎(jiǎng)勵(lì)。適時(shí)激勵(lì)與績效考核相區(qū)別,凡是可在績效獎(jiǎng)金中予以體現(xiàn)的,就不要采用適時(shí)激勵(lì)措施,避免適時(shí)激勵(lì)使用過濫。

 

 民企 薪酬 管理 問題

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