也談“什么是最好的激勵？”
作者：盛斌子 17
劉悅坦老師的《什么是最好的激勵？》一文在《》發(fā)表后，點擊率直線攀升，不管網友如何評價此文，但至少證明了一點，即網友對此文表現出了很高的關注。劉老師的核心或主要觀點是，大目標要分解成階段目標或子目標才能發(fā)揮有效的激勵作用。劉老師的觀點筆者舉雙手100%的贊成。確實，要發(fā)揮對部屬與團隊的激勵作用，將遠大的目標分解成子目標與階段的目標是完全必要的。否則，光談“大目標”，團隊容易出現目標疲勞，反而對團隊的激勵起到相反的作用。
（劉悅坦：什么才是最好的激勵：2009/269594.shtml）
不過，筆者以為劉老師的文章略顯美中不足，有點隔靴搔癢、意猶未盡的感覺。因為作者標題是“什么是最好的激勵？”（很誘人），而文章的答案對解釋題目來說好象有點“不夠解渴不夠痛快”。誠然，分解目標是激勵的有效方式之一，問題是，筆者（我相信很多讀者）或者同我一樣，想看到“哪些招術（方法）是最好的激勵？”而作者洋洋灑灑近兩千字的雄文只談“分解目標”是最好的激勵。 誠然，“分解目標”的確是好的激勵之一，但我以為，這個答案并不是“最好的激勵”的“最解渴”答案。標題的“吸引人”與內容的“不解渴”形成了一定的反差，讓人有意猶未盡的感覺。
不過，劉老師畢竟給了我們一個答案，讓筆者及很多讀者有所寸進。今天，我在這里想結合自己營銷的職業(yè)生涯，斗膽補充劉老師提出的題目，即“什么是最好的激勵？”
什么是最好的激勵？仁者見仁，智者見智。筆者從“易于操作”的層面來理解，愚意以為，管理的核心是激勵，激勵的核心是洞察人性的基礎上“制造恐懼感（或稱痛苦感）與愉悅感（或稱幸福感）”。
所以我給出的答案是：在洞察人性的基礎上，“制造恐懼感與愉悅感”才是“最好的激勵?！?/strong>
我的觀點其實并非“前無古人”，但在當代管理學里面卻談的不深，而在心理學層面卻是現階段比較公認的結論。在一些行業(yè)（如廣告行業(yè)或傳銷行業(yè)）早已“有意或無意”運用的“爐火純青”了。激勵作為管理的核心，直接目的是驅動激勵對象去達成目標。心理學的觀點認為，人之所以愿意做事，最根本驅動因素只有兩個，即“恐懼感與愉悅感”（也可說成痛苦感與幸福感）。人做事的最直接驅動因素，是因為他想“獲得愉悅感（幸福感）”或想“逃避恐懼感（痛苦感）”。相比較而言，“逃避恐懼感（痛苦感）”往往比“獲得愉悅感（幸福感）”更能驅動人去做事。這也不難理解，比如，我父母從小跟我講考上大學有哪些好處（“愉悅感”），如有固定工作，城市戶口、吃商品糧等。但這些“愉悅感”對我的驅動力遠不如父親無意中給我制造的“痛苦感”帶給我的驅動力，父親經常說，考不上大學的“痛苦感”：種田、勞累、風吹日曬、受人欺負白眼。因為我從小就“好吃懶做、胡思亂想”（村里面人對我的評價），考不上大學留在農村老死一生無異于“自掘墳墓”。再舉一個極端的例子，有人給你一萬元要你“掃廁所一月”，你未必愿意去做，但假設你不去“掃廁所”則“人頭落地（恐懼感）”，平常人還敢不去嗎？
廣告片中，巧妙的制造“恐懼與幸?！钡姆绞奖缺冉允?。最典型的莫過于寶潔公司了。比如去頭屑品牌海飛絲有則廣告內容，大意如下：某女子有頭屑，在男友及同事面前出丑了，同事笑話，影響工作，男友不滿意，認為這樣的女生臟，戀愛要告吹。（這些是制造痛苦感），用了海飛絲后，頭屑沒有了，男朋友喜歡，雙方又沉浸在戀愛的甜蜜當中，同事滿意，工作場所中又充滿了笑聲。職位也得到升遷。（制造愉悅感）。
制造“恐懼感”與“愉悅感”是一門學問，如何靈活的運用需要一個人的悟性與實踐。要談透如何“制造恐懼與愉悅”不是一兩句話能說清楚的。高明的管理者一半源于悟性與天賦，一半在于后天的學習。有興趣的朋友不妨看看成功學大師安東尼羅賓的《釋放內心的無限潛能》中的“神經鏈調整術”，安東尼羅賓運用心理學原理，總結出了一套“神經鏈調整術”，能快速的“制造恐懼與愉悅”，達到迅速驅動人的目的。
在軍事活動中，中國古人早已經心領神會制造恐懼與愉悅的重要性，即我們常說的“恩威并用”，說的俗一點，乃是“胡蘿卜+大棒”。那么，具體到營銷團隊的管理，如何制造“痛苦與幸?！蹦兀窟@就牽涉到營銷人員人性深處最關注的是什么。愚意以為，營銷人（普通人）關心的東西，可以用八個字概況：“升官、發(fā)財、學習、成長”?，F實中高明的營銷管理者，無非是將“制造痛苦與幸福”的心理學原理指向這八個字。因為，營銷人員追求的短期與長期目標，不外乎也就這八個字。所謂升官，是指人的職業(yè)平臺的不段的提升，因為“每個士兵都有想當將軍的夢想”，不相當將軍的士兵也不是好士兵。官越大，權力越大。支配的資源與人員（制人而不制于人）也越多。利用“恐懼感與幸福感”告訴別人，達成了什么目標將獲得XX升遷，升遷之后有哪些好處（制造幸福感），達不成目標，則降級，有哪些懲罰（制造痛苦感）。針對營銷人員的其他幾個激勵要素要莫不如此，筆者在此不一一贅述。
唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵，可以說最高明最淋漓盡致的體現了作者所說的兩個方面（幸福與痛苦）八個字（升官發(fā)財學習成長）。只是曾國藩與其九弟曾國荃各有側重而己。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。當然也包括對部下官銜的保舉。而其弟曾國荃則赤裸裸的進行物質獎勵，如進攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人自有一套。但曾國藩用兵卻常自慚形穢。曾國荃對于有功之人的保舉到了泛濫成災的地步，連被保舉人的七大姑八大姨甚至未出生的小孩也在保舉之列。唐浩明寫的《曾國藩》是一本不錯的書，里面有很多曾國藩用人馭人的學問，歸結起來，不外筆者所說的“制造恐懼與愉悅”。有興趣的讀者不妨一閱。
末了，我想告訴劉老師一個實際情況，即不下民企業(yè)實際情況與劉老師文章中談的剛好相反。對多數國內的民企而言，劉老師所談的內容有點多慮了。不知道劉老師所言“大目標”到底是什么？如果說是企業(yè)戰(zhàn)略或愿景之類，可以說在中國的民營企業(yè)的大部分（特別是中小型民企），現階段也沒什么大目標，即使有，營銷人員好象也不怎關心。與劉老師所言恰恰相反的是，營銷人員其實早就每天都在做“階段目標（子目標）”了，如每月銷售、回籠、庫存、應收帳款等。也就是說劉老師擔心管理上只談大目標不分解階段目標的行為在現階段的民企根本不存在。筆者做營銷總監(jiān)幾年，對營銷人員談大目標感覺都比較空洞（當然也會談），而作為一個營銷高層管理者，我迫不得已、焦頭爛額的每天都在關注小目標。因為這關系到我的飯碗，關系到我的收入，關系到我的去留……
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