信任內(nèi)外有別 家族式企業(yè)到底信任誰(shuí)

 作者:陳茜    50

  信任,是中國(guó)家族企業(yè)常青之路上必須逾越的“天塹”


  信任是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)內(nèi)部的信任可以降低管理成本,促使內(nèi)部資源配置的優(yōu)化;企業(yè)與社會(huì)之間互相信任則可以使二者之間的資源互換更加充分、高效。



  二十多年來,我國(guó)家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史可謂坎坷與輝煌并存,但如今江山易攻難守的現(xiàn)實(shí)也逐漸成為眾多家族企業(yè)的難題,但是,對(duì)“外人”的多疑使得眾多優(yōu)秀的管理人才失去了進(jìn)入家族企業(yè)決策層的機(jī)會(huì),而這也逐漸成為家族企業(yè)繼續(xù)壯大的桎梏。企業(yè)常青,是每一個(gè)企業(yè)家的夢(mèng)想,但是僅僅依靠家族成員能否實(shí)現(xiàn)?回答是否定的。

  中國(guó)傳統(tǒng)的“家”文化導(dǎo)致了信任的內(nèi)外有別,于是,中國(guó)的家族企業(yè)就試圖通過自己的方式來解決,將“外人”轉(zhuǎn)化為“自己人”,然后再委以重任,但這是否是長(zhǎng)久之計(jì)?答案仍是否定的。因此,雖然中國(guó)的文化土壤難以產(chǎn)生適合家族企業(yè)發(fā)展的信任機(jī)制,但是家族企業(yè)不應(yīng)該放棄努力。

  內(nèi)外有別

  “家”文化是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的重要組成部分,它和家族概念是建立在血緣、親緣關(guān)系上的,這種對(duì)血緣、親緣、家庭以及家族的認(rèn)同,使得家內(nèi)、族內(nèi)的成員互相信任,并形成一種強(qiáng)大的合力,正所謂“兄弟同心,其利斷金”。

  然而,正當(dāng)“家”與“族”昭示著一個(gè)具有難以抗拒的向心力的團(tuán)體誕生時(shí),卻也在無形中促使了隔閡的產(chǎn)生。因?yàn)檫@兩個(gè)簡(jiǎn)單的字眼分明表達(dá)了另外一層意思,即親疏必分,內(nèi)外有別。“家”內(nèi)是一層,“家”與“族”之間是一層,而“族”外則又是一層,這種無形的區(qū)別已經(jīng)一不留神把每個(gè)人周圍的信任空間化分成不同的層次。即使在一個(gè)家族中,“內(nèi)”與“外”也有著明顯的區(qū)分,這從家族內(nèi)成員之間關(guān)系的稱呼中就可見一斑。同姓兄弟的孩子之間為“堂”兄弟(妹),表兄弟的“表”則給人“外”的感覺,而母系的親戚則直接加個(gè)“外”字(例如外公、外婆)。既然連家族內(nèi)的成員都有內(nèi)外之分,更何況真正的“外人”呢?

  與這種“內(nèi)外有別”對(duì)應(yīng)的正是人與人之間信任度的遞減,而“任人唯親”也正是對(duì)“自己人”高度信任的寫照。中國(guó)人難以對(duì)外人產(chǎn)生信任,而冰凍三尺非一日之寒,甚至有人認(rèn)為互不信任是中國(guó)人性格的一大特點(diǎn),這是傳教士史密斯于1894年在他的《中國(guó)人的性格》一書中做出的論斷。

  韋伯更是對(duì)中西方的信任文化進(jìn)行了理論性的概括,他指出了兩種信任方式:即特殊信任(以血緣性社區(qū)為基礎(chǔ),建立在私人關(guān)系和家族或準(zhǔn)家族關(guān)系之上)和普遍信任(以信仰共同體為基礎(chǔ)),并認(rèn)為中國(guó)人之間存在明顯的不信任。中國(guó)人只信賴與自己有私人關(guān)系的他人,而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任,這與基督教文明中人們普遍的信任構(gòu)成了鮮明的對(duì)比。而美籍日本學(xué)者福山更加直接地指出,中國(guó)是一個(gè)社會(huì)信任度低的國(guó)家,社會(huì)資本以重視家族傳統(tǒng)為核心,家族之內(nèi)的人們彼此間的信任度很高,但對(duì)家族外的人們信任度低。與日本形成鮮明對(duì)比的是,中國(guó)社會(huì)不是以社團(tuán)為中心,而是以家族傳統(tǒng)為中心的社會(huì)。

  于是,信任的內(nèi)外之別在中國(guó)的家族企業(yè)中也同樣存在,絕大多數(shù)家族企業(yè)的高層人員均是家族內(nèi)的成員,而家族以外的成員很難有機(jī)會(huì)進(jìn)入,這是中國(guó)傳統(tǒng)的“家”文化在家族企業(yè)中的映射。

  將“外人”變?yōu)椤白约喝恕?/p>

  “自己人”畢竟數(shù)量有限,而“外人”又不敢輕易委任。人們不禁要問,家族以外的成員就不可信嗎? 

  “家雞被打團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),野雞被打滿天飛。” 中國(guó)的一句俗語(yǔ)雖不能給出正面的回答,卻足以表明家族內(nèi)外信任有別的緣由。血緣關(guān)系和親緣關(guān)系具有不可替代的凝聚力,它們帶來的忠誠(chéng)使得家族內(nèi)的協(xié)調(diào)即使在出現(xiàn)矛盾的時(shí)候,也會(huì)相對(duì)容易。除此之外,還有一種現(xiàn)象也不可忽視,當(dāng)家族利益與外界利益相沖突時(shí),保護(hù)家族利益似乎就成了天經(jīng)地義,因?yàn)椤案毂壑狻笔菦Q不能“向外拐”的。

  彭泗清曾經(jīng)撰寫過《信任的建立機(jī)制:關(guān)系運(yùn)作與法制手段》一文,其中對(duì)“外人不信任”可以分為兩種情況:一種是起點(diǎn)上的不信任,即因?yàn)椴涣私狻⒉荒艽_定可信程度而不盲目地信任:第二種是永遠(yuǎn)的不信任,即信任只存在與自家人的范圍之內(nèi),對(duì)外人有一種無法填補(bǔ)的隔閡、甚至敵意。前者是不輕信,這在西方社會(huì)也是提倡的,而且它是可以通過交流而改變的;后者確實(shí)是斷絕了所有的對(duì)外合作之路。

  那么,中國(guó)人對(duì)“外人”是選擇了起點(diǎn)上的不信任,還是永遠(yuǎn)的不信任呢?二者似乎都不是絕對(duì)的答案。前者沒有錯(cuò),這表示中國(guó)人并不盲信;后者也不全面,因?yàn)樗馕吨袊?guó)人在與“外人”合作方面已經(jīng)到了窮途末路,而事實(shí)并非如此。于是,一條獨(dú)具特色的路徑被設(shè)計(jì)出來,它足可以把信任向非血緣和家族之外傳遞,這條路徑就是將外人納入自己的“關(guān)系”之中。

  這個(gè)對(duì)中國(guó)人來說再熟悉不過,卻讓老外摸不著頭腦的“關(guān)系”,在信任的傳遞上擔(dān)當(dāng)了重要的角色。費(fèi)孝通曾經(jīng)提出了“差序格局”概念,來解釋中國(guó)人的人際交往,“譬如一粒石子投入水中,激起圈圈漣漪,離落水點(diǎn)最近的那一圈就是血緣關(guān)系,其次的一圈就是姻緣關(guān)系,再下面就是地緣關(guān)系等等不斷擴(kuò)大散播開來?!憋@然,處于離中心越近的“漣漪”,其關(guān)系就與那顆石子越近,而正是這一圈圈的漣漪,使得中國(guó)人的信任可以由近及遠(yuǎn)的傳播。

  在中國(guó)這個(gè)“關(guān)系本位”的社會(huì),其核心是家族和血緣的聯(lián)系,但是這并不等于說只有本家族和有血緣關(guān)系的人才是“自己人”。通過關(guān)系運(yùn)作的方式可以把“外人”變成“自己人”,“外人”和“自己人”之間的關(guān)系有時(shí)候是可轉(zhuǎn)化的。

  事實(shí)也證明了這一點(diǎn)。隨著社會(huì)化程度的提高,人們的交往不再拘泥于家族內(nèi)部,而是有很多的“外人”。如何與“外人”交往?最安全的路徑是什么?即外人——熟人——自己人。比如在外地一旦確認(rèn)對(duì)方和自己是老鄉(xiāng),一股親切感油然而生,如果是校友,那更是親上加親,古時(shí)結(jié)為異姓兄弟也是同理。因?yàn)橹挥性凇白约喝恕敝g,才好彼此用“情”,然后互相關(guān)照、互相信任。一旦對(duì)方逐漸成為“自己人”,就等于坐在一條船上,同進(jìn)同退,事情就好辦了。

  有位民營(yíng)企業(yè)家面對(duì)企業(yè)管理人才的匱乏曾經(jīng)發(fā)出這樣的感慨:“如今,不請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人是等死,請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人是找死?!泵鎸?duì)如此尷尬的局面,他確實(shí)一籌莫展。在職業(yè)經(jīng)理人制度并不完善的情況下,企業(yè)所有者和職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏必要的信任,前者懷疑后者的忠誠(chéng),后者也對(duì)自己的能力發(fā)揮有所保留或者“身在曹營(yíng)心在漢”,最后的結(jié)果多數(shù)是不歡而散。

  力帆董事長(zhǎng)尹明善就公開懷疑中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的道德品質(zhì),而“微軟的出去以后罵微軟,創(chuàng)維的出去罵創(chuàng)維”的現(xiàn)象使人心寒。尤其是職業(yè)經(jīng)理人拎著商業(yè)機(jī)密跑到另一公司上任之類的事更是讓他們倒抽一口涼氣。這種情況下,家族企業(yè)很難把企業(yè)管理權(quán)交給職業(yè)經(jīng)理人,顯然,企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的隔閡也并非一日之寒。

  而另一些家族企業(yè)的實(shí)踐也說明,一旦成為家族企業(yè)的“自己人”,就能更好地融入這個(gè)企業(yè)。此時(shí),他們除了有共同的利益,家族的榮辱感也成為共同奮斗函數(shù)中的一個(gè)重要變量。萬象集團(tuán)海外業(yè)務(wù)掌舵人倪頻,其個(gè)人才能固然與眾不同,但不可否認(rèn)的是,作為萬象集團(tuán)董事局主席魯冠球的女婿,他得到了很多其他人無法擁有的寶貴資源——信任,這恰恰是他在海外市場(chǎng)沖鋒陷陣,自由馳騁的護(hù)身符。

  于是,將職業(yè)經(jīng)理人變?yōu)椤白约喝恕彼坪醭闪俗畎踩霓k法。然而,這一辦法也有很大的局限性。試想一下,如果每一個(gè)家族企業(yè)都試圖通過“招女婿”的辦法來尋找職業(yè)經(jīng)理人,那么職業(yè)經(jīng)理人的“千軍萬馬”過“獨(dú)木橋”將是多么壯觀的場(chǎng)面?更何況,同樣具備當(dāng)人家女婿的條件和職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)又是何等困難?這兩個(gè)條件的交集顯然不能滿足我國(guó)現(xiàn)階段家族企業(yè)所需要的職業(yè)經(jīng)理人的規(guī)模。無疑,此路只能是一條狹窄的“獨(dú)木橋”,而決不是光明大道。

  信任的革命

  從1840年到1920年,美國(guó)的家族企業(yè)經(jīng)歷了廣泛的變革,企業(yè)主逐漸把經(jīng)營(yíng)權(quán)交給了社會(huì)支薪經(jīng)理人,企業(yè)逐漸走上了專業(yè)化管理的軌道。錢德勒認(rèn)為,市場(chǎng)的擴(kuò)大和技術(shù)進(jìn)步(鐵路、電報(bào)),導(dǎo)致了企業(yè)規(guī)模的膨脹,隨之而來的管理的復(fù)雜化和專業(yè)化,又使業(yè)主無法親自承擔(dān)起經(jīng)營(yíng)管理工作,從而導(dǎo)致了這場(chǎng)變革。但是市場(chǎng)擴(kuò)大和技術(shù)進(jìn)步只是一個(gè)前提,傳統(tǒng)文化、倫理規(guī)范等非正式制度對(duì)美國(guó)家族企業(yè)變遷的深刻影響,尤其是美國(guó)濃厚的“社會(huì)信任資本”在職業(yè)經(jīng)理人階層興起中所起的作用才更不應(yīng)被忽視。由于社會(huì)擁有充足的社會(huì)信任資源,具備良好的契約傳統(tǒng),加上美國(guó)政府加強(qiáng)了專業(yè)資格制度,強(qiáng)化各種規(guī)章和立法,以及大量社會(huì)團(tuán)體、中介組織、理性科層組織的發(fā)展完善,家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變獲取了充分的信任支持。

  打開中國(guó)古老的“教科書”《論語(yǔ)》,書中“信”字出現(xiàn)達(dá)38次之多,僅居“仁”和“禮”之后,這表明中國(guó)社會(huì)的文化基礎(chǔ)并不缺乏誠(chéng)信的資源。但有學(xué)者指出,華人社會(huì)中信任的產(chǎn)生機(jī)制是通過聲譽(yù)和關(guān)系,而由法制產(chǎn)生的信任則較少。由關(guān)系產(chǎn)生的信任使得這種信任帶有一定的“私人”屬性,不具備社會(huì)化的特征。這導(dǎo)致了中國(guó)社會(huì)中信任在某種程度上的“狹隘性”,并注定了這種資源利用的低效率。

  相比之下,在西方的信任研究中,Zucker曾系統(tǒng)地闡述了信任產(chǎn)生的機(jī)制:一是由聲譽(yù)產(chǎn)生信任,即根據(jù)對(duì)個(gè)人過去的行為和聲譽(yù)的了解而決定是否給予信任,聲譽(yù)好的人可以得到更多的信任:二是由社會(huì)相似性產(chǎn)生信任,即根據(jù)個(gè)人與其家庭背景、種族、價(jià)值觀念等方面的相似性來決定是否給予信任,相似點(diǎn)越多,信任也相應(yīng)增加;三是由法制產(chǎn)生信任,即根據(jù)非個(gè)人的社會(huì)規(guī)章制度,如專業(yè)資格、科層組織、中介機(jī)構(gòu)及各種法規(guī)等的保證給予信任。她同時(shí)強(qiáng)調(diào),隨著理性化科層組織的發(fā)展、專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強(qiáng),使得由法制產(chǎn)生信任的機(jī)制將得到推廣。

  中國(guó)的信任產(chǎn)生機(jī)制需要一場(chǎng)革命,但這不是一朝一夕就能完成。信任并不是孤立地產(chǎn)生作用,它的建立機(jī)制因社會(huì)文化而異,并隨著時(shí)代的發(fā)展而變遷。我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的規(guī)則漸漸失去主導(dǎo)地位,而健全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則卻并沒有真正地挺直腰桿,這種轉(zhuǎn)行必然對(duì)信任機(jī)制的建立產(chǎn)生一定影響。在轉(zhuǎn)型期,新舊兩種規(guī)則的并存與沖突,社會(huì)法制不健全,消極的社會(huì)資本大行其道,家庭與家族規(guī)則自然就成為家族企業(yè)創(chuàng)建的支撐構(gòu)件,這是家族企業(yè)存在的客觀原因。而傳統(tǒng)的以親情為基礎(chǔ)的信用這種社會(huì)資本就格外獲得認(rèn)同。家族成員能夠以家族利益為核心,風(fēng)雨同舟,緊密協(xié)作,即使沒有法律保護(hù),家族企業(yè)也能頑強(qiáng)生存、成長(zhǎng)。

  中國(guó)特殊的信任文化造就了家族企業(yè),而信任產(chǎn)生的機(jī)制卻也同時(shí)“折磨”著家族企業(yè)。隨著家族企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,它們將面臨一場(chǎng)信任危機(jī):一方面是家族企業(yè)對(duì)社會(huì)(職業(yè)經(jīng)理人)的不信任,職業(yè)經(jīng)理人道德水準(zhǔn)的信息不對(duì)稱,由關(guān)系產(chǎn)生的信任的局限,使得家族企業(yè)還是首選從家族內(nèi)部培養(yǎng)的接班人;而另一方面是社會(huì)對(duì)家族企業(yè)的不信任(表現(xiàn)在融資、人才輸入等方面),家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)的高度集中,公司治理結(jié)構(gòu)的不健全,使得社會(huì)資源不敢輕易地流向家族企業(yè)。這對(duì)于雙方而言都是一種內(nèi)耗,是一場(chǎng)“雙輸”的博弈。若想改變這種格局,需要社會(huì)和家族企業(yè)兩方面的努力。

  雖然困難重重,但是突破華人家族企業(yè)瓶頸,仍是宏基前董事長(zhǎng)施振榮的一個(gè)夢(mèng)想,并且他大膽采用了“換腦”的方式來實(shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想。2005年年初,原宏基總經(jīng)理王振堂接替施振榮擔(dān)任宏基董事長(zhǎng)兼CEO,而宏基總經(jīng)理將由意大利人Gianfranco Lanci擔(dān)任,后者曾任公司意大利業(yè)務(wù)董事總經(jīng)理。施表示,20年前,宏基就實(shí)行群龍計(jì)劃,即培養(yǎng)100個(gè)總經(jīng)理。宏基希望創(chuàng)造一個(gè)華人家族企業(yè)的傳奇,希望傳賢不傳子,讓更多的年輕人把潛力開發(fā)出來?;蛟S有人會(huì)說,施振榮的做法是有風(fēng)險(xiǎn)的,但是在家族制盛行的中國(guó),他畢竟先行了一步。

陳茜
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