很多公司在銷售以及某種與市場銷售結(jié)果有關(guān)聯(lián)的服務職位，還有一些計件崗位上會采取低基本薪資高浮動薪資的薪酬方案設計，在采用這種方案設計的企業(yè)中，我們不時也會發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)會存在這樣一種情況：由于之前制定薪酬標準時測算不準，造成浮動薪資相對偏高，尤其在銷售旺季相關(guān)職位的薪酬往往令人乍舌。同時，在進行數(shù)據(jù)分析的時候，也常會發(fā)現(xiàn)浮動薪酬的增長比率會高于銷售增長或者利潤增長的比率，這就顯示出了薪酬支付的不合理性，而老板也自然希望對浮動薪資方案進行調(diào)整，尤其是在成本增長的外部環(huán)境下。

   如果采取重新測算的結(jié)果直接降低浮動薪資的計算基準，員工的負面反應將可能會影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務。那么如何既能夠把員工的整體薪酬水平進行調(diào)整，但同時又將負面影響降到最低限度呢？

   在這種采取低基本高浮動的薪資體系中，尤其是有明顯淡旺季區(qū)分的情況下，淡季時員工常會入不敷出，他們往往也會有怨言。有一種觀點會認為，員工抱怨就抱怨吧，不干拉倒，因為淡旺季平均下來薪酬并不少，員工也應該學會根據(jù)淡旺季來調(diào)整心情和自己的收支管理。然而，在實際情境中，很多人是做不到這樣來自行調(diào)整的，而旺季之后緊跟淡季形成的心理落差也會讓員工產(chǎn)生負面的情緒，從而影響到工作績效。有時公司出現(xiàn)浮動標準過高也會是發(fā)生在這個時候，想著提高標準可以激勵員工卻忽略了旺季的情況。為了解決這個問題，我們可以采用風險偏好的可選性薪酬方案設計。

    那么什么是“風險偏好的可選性薪酬方案設計”呢？簡單來說，我們可以設計兩種薪酬方案，同樣是低基本高浮動，但在標準上有所區(qū)別。一種方案是調(diào)高了基本薪資，但同時浮動標準會有所降低，這個方案的好處是保障了員工淡季時的生活，也調(diào)整了偏高的付酬水平。第一種方案因為整體年收入必定會下降，因此會有員工認為降薪而難以接受，所以同時提出另一種可比較的方案，保持基本薪資不變或者降低基本薪資，降低低水平目標檔次的計酬標準，同時提高高水平目標檔次的計酬標準，假設原先將銷售量分為10000和10000以上兩個目標檔次，前者的提成比例為10%，而超過10000之后的提成比例為15%，那么我們現(xiàn)在可以調(diào)整為10000以內(nèi)為7%，10000到20000之間為13%，20000以上則為18%，這樣員工在付出更多努力的時候?qū)⒖赡艿玫奖纫郧案嗟氖杖?，另一方面由于降低了低水平目標的計酬標準也同時合理調(diào)整了薪酬支付曲線與銷售增長或利潤增長之間的對應比率。兩個方案采取了不同的折衷方式，前者適合于低風險偏好的員工，而后者適合于高風險偏好的員工。

   方案設計出來后，供員工自行選擇，也就是公司允許兩種計酬方式同時存在，雖然員工依然會有所怨言，但這種方案相對于直接的降低計酬標準會緩和很多。這種方案可以做為一種過渡性的方案也可以是長期的方案，同時員工選擇后一定要簽署書面確認，并且在一定的時間內(nèi)（一年）不得提出更換到另一種方案。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：