和員工締結心理契約
作者:張弛 270
主持人:盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動合同的簽署,但是這個合同似乎經(jīng)常被打破,這個勞動合同似乎愈來愈不可信了?
雷文平:勞動合同是受法律保護的,他的約束作用是眾所周知的。對于不斷爆出優(yōu)秀員工的違反合同的離職行為,除了其它一些客觀原因,我個人認為這主要是因為往往優(yōu)秀員工流失前,企業(yè)已經(jīng)打破了與員工間的一種潛信用——“心理契約”,繼而造成員工毀約。
主持人:能結合你們的企業(yè)談談心理契約的問題嗎?
雷文平:市場經(jīng)濟體系中社會關系是以“契約制”為基礎的。應該說,勞動契約即勞動合同已成為人力資源管理的基礎性文件了。
但員工與組織的相互關系中,除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望,這就是一種心理契約。而如果一個組織只強調(diào)經(jīng)濟契約,忽視心理契約,員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感,因為他們所有的期望并沒有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻。另一方面,如果員工的心理期望和經(jīng)濟期望都能夠得到滿足,他們往往會體驗滿足感,愿意留在本組織中,并努力工作。心理契約也是決定員工行為的重要因素。雖然勞動合同作為一種契約的成立條件使雙方合意,但對員工來說卻受到個人經(jīng)歷和特點、員工與組織之間相互關系的歷史及更大的社會背景的影響。這些因素交織在一起,構成了雇用關系中不可或缺的一部分——心理契約。勞動合同中的意思表達是不可能包涵這些內(nèi)容的。
主持人:你的意思就是說組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶,對嗎?
雷文平:是的。當員工感到與企業(yè)的心理契約被違背時則產(chǎn)生的消極情感和后續(xù)行為,基核心是一種憤怒情緒,員工認為自己受到不公正的對待,它促使個體重新評價自己與組織的關系,并對組織承諾、工作投入、工作績效、工作滿意度和員工流動率均有不良影響。
心理契約締結的差異性
主持人:心理契約的類型有哪些呢?
雷文平:企業(yè)中不同的員工對組織的心理契約差別是很大的,只有區(qū)別的對待,才能有效管理員工心理契約,提高員工的工作績效,留住核心員工。心理契約分類的方法有很多,可根據(jù)時間維度和績效要求將心理契約分為四種類型:交易型、變動型、平衡型、關系型。
主持人:不同類型的員工的管理是不是也應該不同?
雷文平:是的。具有交易型和變動型心理契約的優(yōu)秀員工,是非常容易流失的。對于交易型的員工,具有工作任務明確,流動率高,對組織承諾和認同感低的特點,如臨時雇用人員,在組織應盡量少設相應的職位,可能的情況下,相關工作任務進行外包處理。這類員工的心理契約中,對組織責任而言,短期報酬及承諾的時效要求較高,而對長期的福利關注不多,企業(yè)要有針對性地制定薪酬政策,實行動態(tài)的管理。臨時聘用人員可以根據(jù)工作表現(xiàn)而轉(zhuǎn)變成長期合同,甚至固定合同人員,提高他們對組織的認同感。
對于變動型的員工,具有較高的工作不確定性,較高的不穩(wěn)定性和較高的流動率的特點,一般有購并和進行組織結構調(diào)整時應對其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任務,或者盡快簽定勞動合同。
對于平衡型的員工,具有較高的組織承諾,組織認同感較高,不斷自我開發(fā),協(xié)作感強的特點,在組織中工作的時間較長,如骨干團隊中的成員。對于關系型的員工,除具有平衡型的特點外,還具有強烈的身份感和穩(wěn)定性強的特點,在組織中工作的時間很長。如家族企業(yè)中的成員,或企業(yè)高層管理者。
具有平衡型和關系型特征的員工,往往是企業(yè)的核心員工,并且在企業(yè)工作的時間較長,對企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源等都比較了解。他們的心理契約違背后,對組織的情感投入減少,交易型成份加強,嚴重的,甚至終止自己的工作,而這些員工一旦流失,導致人力資源重置成本是非常高,對企業(yè)的傷害也非常大。
人力資源部應該
扮演的角色
主持人:心理契約違背導致員工流失,工作績效下降,企業(yè)理應減少心理契約的違背現(xiàn)象的發(fā)生。那么企業(yè)的人力資源部門應該做哪些事情呢?
雷文平:首先,要規(guī)范人力資源部門的管理行為,使之符合員工心理契約的特點。不少企業(yè)在招聘中,不愿意全面介紹企業(yè)的有關情況,導致員工對企業(yè)產(chǎn)生不合現(xiàn)狀的心理契約。有關研究表明,畢業(yè)生第一次參加工作的兩年之內(nèi),半數(shù)以上的員工反映他們的心理契約中的一項或多項內(nèi)容被違背。
其次,要協(xié)調(diào)人力資源管理部門與直線管理者人力資源管理行為的一致性。直線管理者較多從部門內(nèi)部工作角度考慮問題,經(jīng)常發(fā)生與全局和人力資源管理部門的不一致的行為和政策,導致各種違背心理契約的現(xiàn)象發(fā)生。較典型的是在績效考核中,同樣優(yōu)秀的員工由于在不同的部門中業(yè)績衡量的關鍵指標不同,而產(chǎn)生大相徑庭的評估結果。
再次,當企業(yè)發(fā)生重大變革時,企業(yè)管理者應加強與員工的溝通。企業(yè)變革后,大多數(shù)組織不得不改變已有和管理模式、人員結構及雇用關系,這些變化會增加原有心理契約被違背的可能性。另外,變動的環(huán)境也增加了員工對組織產(chǎn)生誤解的可能性。在此條件下,應有專門的溝通渠道,對員工進行解釋和說明,減緩員工的情緒體驗,減少員工在心理契約被違背后,不利于組織的后續(xù)行為。
最后,需要強調(diào)的是,在組織環(huán)境中,除了員工與組織之間的心理契約之外,作為人力資源管理者,還有一些心理契約同樣值得研究,如團隊成員之間的心理契約,員工與新同伴,員工與客戶之間的心理契約等。
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