要么不做,要做就做對!――高管激勵的誤區(qū)與解決之道(二)

 作者:王穎    46

    誤區(qū)之二:給了高工資,卻沒產(chǎn)生激勵效果,搞得成本很高,得不償失

    有些企業(yè)對待高管,一味地給高工資,搞得企業(yè)運行成本很高,卻沒產(chǎn)生激勵效果,老總也很煩惱,其實這也是一個誤區(qū),因為,高管激勵不能只依靠工資,嚴格地講,工資并不是激勵因素,而是保健因素,從長遠來看,工資并不能產(chǎn)生激勵作用,它的作用是讓人為什么留在企業(yè)工作,但不能解決人為什么在企業(yè)努力地工作。

    解決之道:按照短中長期結(jié)合的原則設(shè)計高管激勵方案

    拋開精神激勵不談,單純物質(zhì)激勵,也需要考慮短期、中期、長期相結(jié)合的組合方式來設(shè)計高管激勵方案。

    短期報酬方式主要體現(xiàn)在工資,尤其是固定工資,這部分報酬取決于崗位在組織中的相對價值,一般都需要通過崗位評估來評判,得到分值后,進行排序,根據(jù)排序的結(jié)果劃分職位序列,然后設(shè)計固定薪酬的檔、級,這樣解決兩個問題,一是為什么不同的經(jīng)理,雖然都是經(jīng)理,但固定工作可以不一樣,取決于崗位價值不同;二是解決了調(diào)薪的問題,隨著職位的晉升,不同職位對應的工資可以相應調(diào)整,或者職位不晉升,但需要調(diào)整工資,就可以在不同的檔、級上進行調(diào)整。

    對于高管,中期報酬方式,主要是浮動報酬部分,可以體現(xiàn)在績效工資,也可以體現(xiàn)在利潤分享計劃,或者年薪。這部分報酬是要和業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的,應該跟著企業(yè)經(jīng)營效益和所在崗位的業(yè)績結(jié)果浮動,需要公司有科學有效的績效管理作支撐,否則,不好操作。

    長期激勵方式,上一篇談過很多,方式方法很多,比如期權(quán)、期股等。

    短中長三個不同的時間周期的激勵方式,可以延長激勵的預期,加大工作變動的機會成本,引導高管長期留在公司發(fā)展。并且,由于每種激勵方式的支付方式不同,長短結(jié)合能夠很好地控制當期人工支出,對于穩(wěn)定公司價值也很有好處。

    總之,要將短期、中期、長期的激勵手段結(jié)合起來設(shè)計方案,才能起到更好的激勵作用。

王穎
 要么,不做,要做,就做,高管

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