閱人經(jīng)驗談
作者:許明 193
我估計各家企業(yè)招聘IT員工的流程大同小異,不外乎擬好招聘需求、報批后,選擇渠道發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試(多次)、測試(筆試和上機)、體檢、敲定薪資、背景調(diào)查、評估錄用等。一般都由人力資源部門和IT部門,必要時還要加上企業(yè)高層領導等多人參與,興師動眾、費時費力,如果沒有選到合適的員工,便是一種浪費,所以CIO需要摸索出自己的選人之道。
如果將人比作一本書,那么與人交往就如同讀書,招聘猶如讀新書,這也是經(jīng)理人職業(yè)經(jīng)歷的重要組成部分,盡管有責任在身,如果CIO調(diào)整好心態(tài),會發(fā)現(xiàn)“閱人”是件很有意思的事,我每次面試年輕人后,多少都能得到一些啟發(fā)和收獲。有豐富管理經(jīng)驗的經(jīng)理人一般都有一雙識人的慧眼,所以CIO有必要持續(xù)提高“閱人術”。
IT人士大多不太喜歡看報,所以招聘信息發(fā)布渠道還是通過各種專業(yè)招聘網(wǎng)站比較有效。此外,選擇目標人才比較集中的專業(yè)論壇、博客圈、交友社區(qū)也是增加備選人才的辦法。不少企業(yè)鼓勵員工推薦熟人應聘,因為推薦者了解招聘崗位需求,無形中也會起到一些擔保作用,這種做法值得鼓勵。
面試或測試環(huán)節(jié),我主張多人參加,這樣可以最大程度避免CIO主觀、片面或看走眼。另外,讓部門員工參與招聘甄選過程,等于提前讓他們選擇自己的工作伙伴,一旦錄用備選人,老員工往往比較樂于助其上崗,這有利于縮短新員工的入職適應期。
在此,我要提醒CIO不要過于相信人才測評軟件的測試結(jié)果,尤其有些測評軟件建模樣本是基于西方人的,由于存在文化和性格差異,用于東方人,測試結(jié)果往往會出現(xiàn)偏差,所以CIO要自己做正確判斷。
招聘技術性專家型人才與以管理為主的雜家型人才,其面試或評估側(cè)重點不一樣。技術人才的管理能力普遍比較弱,CIO主要要看其基本悟性、基礎;業(yè)務經(jīng)驗主要看是否有延續(xù)性、有無足夠的學習意愿和信心。而對管理人才的考評要更全面,同時這非常需要CIO的直覺判斷。
對備選人的行業(yè)業(yè)務知識與經(jīng)驗的考評,CIO可以請業(yè)務部門的人參與面試。這樣既可以彌補CIO在業(yè)務知識上的局限性,還可以減少錄用后其與內(nèi)部用戶的磨合困難。
對IT技能要求較高的崗位,CIO除了口試問答外,一定要安排專業(yè)測試,包括書面答題和上機實際測試,畢竟總有人言過其實。我就曾經(jīng)在數(shù)月內(nèi)篩選過幾十個網(wǎng)管,不少人的實際水平與簡歷描述相去甚遠。最后所錄用的人經(jīng)過嚴格測試,IT技能非常符合要求,入職1個月后便上手了。
對社會招聘的員工,如果在3個月試用期內(nèi),發(fā)現(xiàn)其文化兼容度和適應能力太差,即使他的IT和行業(yè)經(jīng)驗非常吻合需求,也要堅決不留用——長痛不如短痛。
當應屆生有較多備選人時,初試時采用多人分組同時面試是個好方法,提問既可采用同題分別作答,也可以采用不同題作答,這樣做的最大好處是可以同時比較。此外,還應盡可能安排應屆生進行幾周的現(xiàn)場實習。這個安排非常重要,其間可以發(fā)動全部門員工一起觀察、評估,以彌補因面試時間短看花眼的可能。實習人員最好多于擬錄用人數(shù),讓大家PK一下。
觀察應屆生的愛好也很有用。他要是喜歡體育運動(特別是集體項目),可能比較有進取心、意志力和團隊精神,體質(zhì)可能不錯、能夠打拼;他如果熱愛大自然、喜歡旅游,可能好奇心比較強、有探索精神;若是有文學藝術歷史類興趣,則可說明其比較有品位或想像力,知識面較廣。
IT部門既需要聰明伶俐、能夠不斷學習新東西、開拓新IT應用領域、迎接新挑戰(zhàn)的“掰玉米棒子”的人,但也需要一些保守、求穩(wěn)定、安分守己的人做按部就班的工作;既需要IT技術、行業(yè)業(yè)務應用專才,更需要綜合素質(zhì)較高的管理人才。因此,招聘時要注意備選人對IT部門原有人才結(jié)構的影響,以及其對員工新老、性別、專業(yè)、年齡、行業(yè)經(jīng)驗等方面的互補性。
行文至此,不由想起10多年前,我做進出口生意時,一位陳老先生曾說他從不跟“面相不好”的人做生意,并跟我講“面由心生”、看面相的科學道理。他建議我不要跟第一感覺不好的人做生意,并提示我要注意挖掘“閱人術”。我將信將疑地按照他的建議進行了一些嘗試,這10多年來盡管我還稱不上“閱人無數(shù)”,但卻越來越覺得陳老先生的話有道理。
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