隨著一個(gè)國家的日益工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)與員工的關(guān)系也在發(fā)生變化：

　　首先最重要的變化就是員工的價(jià)值觀正在發(fā)生變化。一個(gè)國家進(jìn)入工業(yè)化發(fā)展的初期，員工們所關(guān)心的主要是經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的滿足，看重企業(yè)提供給員工的物質(zhì)回報(bào)。但是，隨著工業(yè)化的不斷發(fā)展，不管是亞洲、歐洲、北美和南美，世界各地都發(fā)生了這樣的變化，即員工越來越關(guān)心所謂的“后工業(yè)價(jià)值”，即自我實(shí)現(xiàn)、主觀人性、生活質(zhì)量等等。兩年前美國《紐約時(shí)報(bào)》曾開展過一項(xiàng)民意調(diào)查，向接受調(diào)查的人詢問：如果某一種工作工資很高，但沒有個(gè)人滿意度，而另一種工作工資不太高，但很有成就感，人們愿意選擇哪種？72%的人選擇后者。還有一種類似的調(diào)查，在歐洲國家、美國和日本的1萬人中進(jìn)行，得出的結(jié)果也很類似。這說明人們已經(jīng)從單純的物質(zhì)回報(bào)轉(zhuǎn)移到個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，非物質(zhì)因素隨著工業(yè)化的日益發(fā)展而變得越來越重要。

　　其次工作本質(zhì)也發(fā)生了變化。要使優(yōu)秀的員工創(chuàng)造出卓越的績效，工作的本質(zhì)以及企業(yè)所提供的工作環(huán)境非常關(guān)鍵。所謂工作的本質(zhì)就是如何給員工提供有意義的工作，這也是每個(gè)企業(yè)所面臨的真正問題。在工業(yè)化開始的階段，工作基本上是體力勞動(dòng)，只要操作物質(zhì)東西即可，即裝配部件、制造設(shè)備、生產(chǎn)產(chǎn)品等等。但是隨著工業(yè)化而且日益后工業(yè)化，工作本身變得不那么體力化，而是腦力化，涉及到更多的觀點(diǎn)、信息和概念，進(jìn)行的勞動(dòng)是將信息、人員和資金整合起來。這就要求員工的素質(zhì)更高，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容也完全不一樣了。

　　優(yōu)秀企業(yè)往往能夠認(rèn)識(shí)到這兩大主要變化，并采取相應(yīng)的措施。在為提供員工有意義的工作的同時(shí)創(chuàng)造環(huán)境吸引員工，不僅重視員工的勞動(dòng)者角色，更要注重他們工作以外的角色。

　　例如，正是像思科這樣的企業(yè)創(chuàng)建了因特網(wǎng)世界，他們告訴員工：“你們此時(shí)正處在歷史上最重要的變革時(shí)代，這次變革是革命性的，而你們就處在變革之中，因此你們所做的都是非常重要的。”或者你是在某大制藥公司，公司會(huì)告訴員工：你的工作是制造并銷售藥，這些藥品能挽救生命，能減少人們的痛苦和苦難，能夠讓人活得更久，所以你的工作滿足了人們的需求，是至關(guān)重要的。如果你是在某摩托車制造企業(yè)，那么你的工作就是在創(chuàng)造一種永久的生活方式，而這種生活方式對某一群體來說是有價(jià)值、至關(guān)重要的。企業(yè)傳達(dá)給員工的這些信息讓員工感覺到他們正在從事的工作非常重要，非常有意義。

　　而所謂工作環(huán)境，就是除了讓員工參與進(jìn)來，感受到工作的重要性的同時(shí)企業(yè)也要重視員工在工作以外的角色，換句話說，就是企業(yè)將每個(gè)員工都當(dāng)作“完整的人”，重視他們的人性化需求，而不是僅僅當(dāng)作一個(gè)工作的人來對待。

例如，一些企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到員工在工作以外有自己的生活，為了讓員工生活得更好，企業(yè)可以采取措施，制定政策來幫助員工，如實(shí)行彈性工作日，尤其在勞動(dòng)力成分發(fā)生變化，婦女（尤其是帶小孩的婦女）更多地參與勞動(dòng)時(shí)，彈性工作日變得日益重要。彈性工作日可以允許員工在家里一邊照顧家庭一邊工作。此外，越來越多的企業(yè)建立白天看護(hù)中心，為學(xué)齡前兒童服務(wù)，在人口日益老化的工業(yè)化國家，越來越多的企業(yè)為員工家里的老年人提供托老服務(wù)。這些企業(yè)對諸如家族成員去世、結(jié)婚紀(jì)念日、員工及其家屬生日以及員工取得的重大成就日都一一做出標(biāo)記。

　　日常生活瑣碎又麻煩，從柴米油鹽，到洗衣服務(wù)，或換煤氣罐到個(gè)人融資，這些問題如果企業(yè)能為員工著想，不僅節(jié)省了員工的時(shí)間，更重要的是為企業(yè)提高效率創(chuàng)造了條件。

　　中國的中小企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)，從實(shí)力和規(guī)模上都不能提供跨國企業(yè)所提供的薪酬和福利待遇。這些中小企業(yè)靠什么來吸引并留住人才呢？

　　小企業(yè)可以發(fā)揮某些大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢：如摩托車制造廠，可以為員工免費(fèi)加油和汽車維修。而一個(gè)生產(chǎn)服裝的企業(yè)也同樣可以向員工提供本企業(yè)打折或成本價(jià)的產(chǎn)品。小企業(yè)還可以與別的不同類型的企業(yè)組成聯(lián)盟，合作向員工提供本企業(yè)所不具備的福利。這也是發(fā)達(dá)國家經(jīng)常采取的措施。這樣一來，小企業(yè)就有很多方式來同跨國公司競爭人才了。

　　事實(shí)上優(yōu)秀人才跳槽的主要原因是管理者工作方法不得當(dāng)，不重視人才，不了解下屬等等，而不是因?yàn)槠髽I(yè)本身及其政策如何。所以企業(yè)要格外注意對主管人員及其業(yè)績進(jìn)行考核、慎重選拔、嚴(yán)格培訓(xùn)、有效監(jiān)控，這是保持優(yōu)秀員工的重要方面。

　　雖然帕雷圖（20/80）法則指出一個(gè)企業(yè)20%的員工創(chuàng)造出80%的效益，但對企業(yè)而言不能只關(guān)注那20%的優(yōu)秀人才，而是應(yīng)該關(guān)注所有員工的利益。如果一個(gè)企業(yè)只對那些他們認(rèn)為的績效好的或最有效率的員工呵護(hù)有加，而不關(guān)心其他員工的話，那80%的員工就不能專注于工作，企業(yè)就注定要失去動(dòng)力和活力，使生產(chǎn)效率下降。此外，企業(yè)也放棄了將80%的員工中有潛力的提升到20%中去的機(jī)會(huì)。

　　“企業(yè)努力發(fā)現(xiàn)和保留高績效者，認(rèn)識(shí)到他們的價(jià)值所在，這很容易，但同時(shí)還要挖掘那些有潛力但目前業(yè)績還不甚理想的員工的潛質(zhì)，正是通過對所有員工進(jìn)行培育才使所有企業(yè)得以發(fā)現(xiàn)、開發(fā)并留住優(yōu)秀員工。”

　　由于工作本質(zhì)的變化，企業(yè)需要的人也發(fā)生變化。在工業(yè)時(shí)代，企業(yè)需要的是擁有某一特定技能的人，而在后工業(yè)時(shí)代，企業(yè)需要的是擁有溝通、領(lǐng)導(dǎo)、人與人之間關(guān)系等“軟技能”的人才。尋找“軟技能”的人才，與尋找擁有某一特定技能的人所用的方法不同，企業(yè)需要為企業(yè)而不是為企業(yè)的某一職位聘用員工，以態(tài)度聘用、以技能培訓(xùn)。

　　有很多企業(yè)是這樣做的，如果發(fā)現(xiàn)了一個(gè)具備“軟技能”的優(yōu)秀人才，不管公司現(xiàn)在是否有現(xiàn)成的職位，職位是否符合其背景和教育水平，都要聘用他，在雇用之后根據(jù)其態(tài)度培訓(xùn)相關(guān)技能。企業(yè)的這種傾向性越來越明顯，事實(shí)上現(xiàn)實(shí)也要求企業(yè)必須這樣做。因?yàn)榧夹g(shù)在飛速發(fā)展，據(jù)估計(jì)，人們現(xiàn)在所掌握的很多技術(shù)兩年之后就過時(shí)了，也就是說一個(gè)擁有理學(xué)學(xué)士學(xué)位的人所掌握的技能在他拿到學(xué)位四年后就會(huì)過時(shí)了。這些硬條件已經(jīng)不成為企業(yè)聘用員工的充分條件，因此企業(yè)在雇傭員工時(shí)關(guān)鍵是要考慮企業(yè)需要什么樣的人才，尋找與眾不同的“軟技能” ，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)。

　　小企業(yè)應(yīng)該怎么做？顯而易見小企業(yè)有其局限性，因?yàn)槿绻粋€(gè)企業(yè)已滿員，而現(xiàn)有員工具備企業(yè)所需要的技能，企業(yè)不會(huì)廣納賢才。不過小企業(yè)在用人上仍然要側(cè)重于員工的態(tài)度取向，而不是僅僅因?yàn)樗邆淠撤矫娴募寄?。如一家小調(diào)查公司聘用了一位科學(xué)家，但效果不好，雖然那位科學(xué)家有世界一流的背景和能力，但她的態(tài)度給整個(gè)企業(yè)帶來了傷害，最后不得不解雇她。小企業(yè)雖然不能奢侈到因?yàn)閼B(tài)度好就雇用某人，但態(tài)度好壞仍然應(yīng)是考核內(nèi)容之一。

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